全球化下的中國(guó)企業(yè)海外人力資源管理

王冬瑩

【摘 要】在當(dāng)今全球化快速發(fā)展的背景下，我國(guó)跨國(guó)企業(yè)進(jìn)軍海外市場(chǎng)的步伐不斷加快，走出國(guó)門，放眼世界，與國(guó)際上其他國(guó)家的先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，因此只局限在國(guó)內(nèi)本土的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的新需求。因此我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)必須提高自身的人力資源管理水平，采用以國(guó)內(nèi)企業(yè)文化為核心指導(dǎo)，多種文化相融合的人力資源管理模式，改進(jìn)人力資源管理中目前存在的問(wèn)題，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

【關(guān)鍵詞】中國(guó)跨國(guó)企業(yè)；海外；人力資源管理

一、背景

隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和我國(guó)政府大力推行“走出去”政策，我國(guó)對(duì)外直接投資迅速發(fā)展。據(jù)中國(guó)商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，截至2015年底，中國(guó)超過(guò)21000家境內(nèi)投資者在國(guó)外設(shè)立對(duì)外直接投資企業(yè)1.9萬(wàn)家，企業(yè)范圍分布在全球177個(gè)國(guó)家和地區(qū)，對(duì)外直接投資累計(jì)凈額達(dá)到6372.9億美元。截至年末境外企業(yè)資產(chǎn)總額超過(guò)5萬(wàn)億美元。根據(jù)2015年UNCTAD公布的數(shù)據(jù)計(jì)算，當(dāng)前中國(guó)對(duì)外直接投資流量位居全球第三位，存量位居全球第五位，中國(guó)已經(jīng)是世界范圍內(nèi)最重要的對(duì)外直接投資輸出國(guó)之一。

因此，在國(guó)內(nèi)大量的企業(yè)已經(jīng)執(zhí)行“走出去”方針，逐步開始對(duì)外投資，在國(guó)外設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，進(jìn)行跨文化的人力資源管理已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)必須面臨的挑戰(zhàn)。近年來(lái)，不少企業(yè)開始越發(fā)重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，員工已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)十分重要的因素，有效的人力資源管理可以極大地提升企業(yè)的績(jī)效，這一點(diǎn)已經(jīng)被許多研究所證實(shí)。在對(duì)外擴(kuò)張的過(guò)程中，我國(guó)不少跨國(guó)企業(yè)面臨著對(duì)國(guó)外員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、福利薪酬及工會(huì)協(xié)調(diào)等方面在實(shí)際人力資源管理中面臨的實(shí)踐問(wèn)題，企業(yè)所采用的人力資源管理模式不能過(guò)于單一，肯定受到東道國(guó)政治、文化和經(jīng)濟(jì)差異化的影響。雖然部分在華外企的經(jīng)驗(yàn)可以為中國(guó)企業(yè)的海外實(shí)踐帶來(lái)一些啟發(fā)，但是由于企業(yè)性質(zhì)以及背景不同，不可能照搬其管理模式及實(shí)踐。因此，探索和總結(jié)目前中國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理模式及其實(shí)踐就顯得十分重要。

二、中國(guó)企業(yè)海外人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.各個(gè)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理模式上存在差異

目前，我國(guó)跨國(guó)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)遍布全球177個(gè)國(guó)家和地區(qū)，從組織生命周期方面來(lái)看，目前中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)大部分處在初始階段，但是由于成立時(shí)間及企業(yè)擴(kuò)展速度的不一致，各個(gè)海外分公司/子公司在規(guī)模、實(shí)力方面存在一定差距，因此企業(yè)在人力資源管理模式的選擇方面存在較大區(qū)別。

據(jù)現(xiàn)狀而言，成立較晚進(jìn)入東道國(guó)時(shí)間較短的公司，由于規(guī)模較小，各方面還不太穩(wěn)定，為了更好地對(duì)分公司進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)，在人力資源管理上偏向和母公司保持一致；而成立時(shí)間較早、規(guī)模相對(duì)較大、業(yè)務(wù)較為多元化的公司，企業(yè)在借鑒母公司做法的基礎(chǔ)上，則會(huì)較多地根據(jù)公司所在國(guó)的具體環(huán)境以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要來(lái)調(diào)整人力資源管理活動(dòng)。

2.多數(shù)公司根據(jù)東道國(guó)環(huán)境進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整

在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面，多數(shù)子公司都能夠根據(jù)所在國(guó)家的具體環(huán)境適當(dāng)調(diào)整其戰(zhàn)略，同時(shí)保證人力資源管理戰(zhàn)略能與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。母公司在進(jìn)軍海外市場(chǎng)時(shí)，制定戰(zhàn)略往往會(huì)綜合考慮多方面，但是由于沒(méi)有在東道國(guó)實(shí)際經(jīng)營(yíng)，子公司在開展具體業(yè)務(wù)時(shí)往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其戰(zhàn)略跟東道國(guó)具體環(huán)境往往存在一定的沖突，這時(shí)在戰(zhàn)略的執(zhí)行方面就不能單一而且死板，戰(zhàn)略就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，促進(jìn)業(yè)務(wù)的有效發(fā)展。就目前中國(guó)海外企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，大部分子公司都能以母公司的整體戰(zhàn)略為依托，同時(shí)根據(jù)東道國(guó)的環(huán)境來(lái)制定和調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略。

3.不同文化背景對(duì)人力資源管理模式的選擇實(shí)踐具有重要影響

目前我國(guó)多數(shù)的跨國(guó)公司在以國(guó)內(nèi)文化為基礎(chǔ)的同時(shí)，根據(jù)所在國(guó)的不同文化背景對(duì)于人力資源管理模式和實(shí)踐進(jìn)行調(diào)整。如果在印度的C公司就保持了總公司利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)向廣大員工推出以記錄公司重大發(fā)展實(shí)踐、展現(xiàn)員工風(fēng)采為主要內(nèi)容的電子版雜志這一行為，同時(shí)取消了并不適用于印度人的上下班打卡制度。D公司在宗教信仰盛行的阿聯(lián)酋分公司則規(guī)定允許東道國(guó)員工和中國(guó)員工在分別在各自宗教節(jié)日和節(jié)假日休假。但在兩種模式混合的人力資源管理模式之下，仍然存在一定問(wèn)題。首先是價(jià)值觀、思維習(xí)慣以及行為方式的差異，在日常工作和溝通過(guò)程中產(chǎn)生不少影響；其次是由于文化不同導(dǎo)致溝通障礙，語(yǔ)言不通是溝通障礙的原因之一，但是由于文化不同的表述方式上會(huì)對(duì)溝通產(chǎn)生更嚴(yán)重的影響。國(guó)內(nèi)員工更為含蓄而國(guó)外員工則更為直接。最后是宗教信仰也影響公司的管理及員工的相處。

4.人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核和激勵(lì)方面，員工執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)靈活

在針對(duì)國(guó)內(nèi)外派員工以及東道國(guó)員工人力資源管理實(shí)踐方面，國(guó)內(nèi)員工和東道國(guó)員工采取不同的標(biāo)準(zhǔn)，本地員工多數(shù)公司都針對(duì)公司所在國(guó)的相關(guān)法律規(guī)定，對(duì)于中方員工，由于涉及到外派等因素，針對(duì)中方員工的相關(guān)制度則相對(duì)靈活。

但在針對(duì)東道國(guó)員工和國(guó)內(nèi)員工的績(jī)效考核和激烈機(jī)制方面，在具體的實(shí)施過(guò)程中仍然存在考核標(biāo)準(zhǔn)不公平和不透明的問(wèn)題。在中國(guó)，許多企業(yè)在制定薪酬還有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面首要看重的仍然是個(gè)人的道德和資歷等，這點(diǎn)不利于東道國(guó)員工的積極性。同時(shí)部分企業(yè)招聘的本地員工往往從事的是業(yè)務(wù)性及技術(shù)性工作而非管理性工作，企業(yè)也少有針對(duì)于本地員工的晉升計(jì)劃，這樣的做法不利于提升本地人才的工作積極性。

三、全球化下中國(guó)企業(yè)海外人力資源管理優(yōu)化建議

1.人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配

人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，同時(shí)靈活調(diào)整。分公司在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，既要保留母公司先進(jìn)的優(yōu)秀管理模式，又要因地制宜適當(dāng)調(diào)整，最終得出與東道國(guó)具體環(huán)境適合同時(shí)也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理模式。最終目的是擺脫東道國(guó)的制約因素，在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中獲得成功。

2.整合不同文化，在各種文化相互的借鑒融合創(chuàng)新過(guò)程中實(shí)行人力資源管理

首先，應(yīng)該加強(qiáng)國(guó)內(nèi)外員工對(duì)彼此價(jià)值觀、思維方式、以及行為方式等的了解，在公司內(nèi)部開展活動(dòng)，做到文化融合，其次，培養(yǎng)雙方員工適應(yīng)和包容其他文化的能力。最后，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，將東道國(guó)文化和母公司企業(yè)文化進(jìn)行充分融合。融合兩者建立一套有效的能被雙方所接受的企業(yè)文化，將有利于培養(yǎng)員工的歸屬感以及有利于工作的積極開展，在不斷的比較和選擇中形成適合于自身發(fā)展情況的人力資源管理模式。

這一管理模式的形成并不意味著人力資源管理模式的一成不變，它還需要隨著時(shí)代的發(fā)展和全球日新月異的環(huán)境變化不斷進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新，使組織也隨之充滿生機(jī)和活力。

3.選拔適應(yīng)不同文化差異的管理人員

在人力資源配置方面，應(yīng)該選擇外派與本地招聘相結(jié)合的方式。對(duì)于高層管理人員，堅(jiān)持國(guó)內(nèi)人員的外派。在外派人員的選擇上，主要看重其國(guó)際化技能而不是單純的業(yè)務(wù)技能。同時(shí)要設(shè)置好相應(yīng)的規(guī)章制度，保證外派人員的歸國(guó)歸屬。

在海外管理人員的選拔方面，應(yīng)側(cè)重于考察其能否承受別國(guó)文化的相應(yīng)沖擊，對(duì)于不同的民族文化是否具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。就當(dāng)前的情況而言，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該以母國(guó)公司管理人員為核心，將東道國(guó)優(yōu)秀人才為主導(dǎo)，充分汲取當(dāng)?shù)匚幕?，在組織內(nèi)部核心文化和外部核心文化之間取得相應(yīng)平衡。

在中國(guó)的海外企業(yè)中，華為是優(yōu)秀的典型代表，自從1996年華為開始進(jìn)入香港以來(lái)，華為將自身市場(chǎng)逐步擴(kuò)展到全球發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)以及其他地區(qū)，在全球多個(gè)國(guó)家設(shè)立了子公司。在人力資源管理方面，華為也具有自身的優(yōu)勢(shì)。

傳遞和優(yōu)化核心價(jià)值觀。華為總裁任正非曾親自為一線主管示范如何向外籍員工詮釋華為價(jià)值觀，同時(shí)要求“我覺(jué)得華為文化就是一種開放的、兼容并蓄的文化。因此對(duì)待本地員工，不要用中國(guó)的思維去要求他們，要以開放的心態(tài)去吸收他們的精華，充實(shí)我們的文化。”由于華為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的身體力行、言傳身教，華為“以客戶為中心，以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗”的核心價(jià)值觀成為全球整齊劃一的行動(dòng)準(zhǔn)則。

優(yōu)化激勵(lì)方式。作為一家員工持股的非上市企業(yè)，由于各國(guó)法律不同等多種原因，對(duì)外籍員工的長(zhǎng)效激勵(lì)一直是一個(gè)老大難問(wèn)題。2013年，華為針對(duì)外籍骨干員工開始實(shí)行新的TUP（Time Unit Plan）持股計(jì)劃，解決了這一長(zhǎng)期遺留下來(lái)的關(guān)鍵問(wèn)題，對(duì)華為加速全球化將起到重要的推動(dòng)作用。

4.進(jìn)行跨文化人力資源培訓(xùn)

在企業(yè)的日常培訓(xùn)中加入跨文化人力資源培訓(xùn)，主要內(nèi)容應(yīng)該包括對(duì)不同文化的認(rèn)識(shí)、文化的適應(yīng)性訓(xùn)練、語(yǔ)言相應(yīng)學(xué)習(xí)、跨文化溝通以及沖突的處理以及地區(qū)環(huán)境等。把不同文化背景的員工集中在一起進(jìn)行專門的文化教育、文化討論、實(shí)地考察、情景對(duì)話等，這樣可以緩解其他人心中對(duì)于文化的陌生感和排斥，讓員工在文化培訓(xùn)中找出文化的差異性，加強(qiáng)每個(gè)人對(duì)于不同文化的適應(yīng)性，更能提高不同文化間的融合意識(shí)。

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