關于勞務派遣行業(yè)稅收管理現狀的思考

李超

【摘 要】近年來，我國經濟一直處于平穩(wěn)較快發(fā)展態(tài)勢，對勞動力需求較大，客觀形成勞務派遣行業(yè)發(fā)展勢頭迅猛。勞務派遣業(yè)在緩解就業(yè)壓力、促進經濟繁榮方面起到了積極作用，但與此同時，也應看到該行業(yè)存在諸多不規(guī)范、不健全的地方，尤其是在涉稅領域存在較高的管理風險。本文通過分析我國勞務派遣行業(yè)存在的涉稅問題及勞務派遣行業(yè)稅收征管現狀，對勞務派遣行業(yè)稅收管理提出了一系列的建議，旨在使我國勞務派遣行業(yè)稅收管理工作更加規(guī)范化。

【關鍵詞】勞務派遣；稅收管理；現狀；措施

一、引言

勞務派遣是一種新型用工模式，在促進靈活就業(yè)、調節(jié)勞動力需求方面發(fā)揮著重要功能。2014年1月24日，人力資源與社會保障部公布的《勞務派遣暫行規(guī)定》又對勞務派遣用工模式進行了更加專門的規(guī)制，以期使勞務派遣用工模式得到更好的發(fā)展。但是作為一種特殊用工模式，勞務派遣涉及派遣單位、用工單位以及被派遣勞動者三方主體法律關系，這對《勞動合同法》的相關規(guī)定提出了更高要求，并致使其具體制度架構難免會存在某些缺失，所以，很多時候被派遣勞動者的權利無法得到法律明確的保護?？v觀當前勞務派遣用工的實踐狀況，勞務派遣亂象叢生，嚴重地侵害著被派遣勞動者利益。因此，急需進一步完善勞務派遣相關法律規(guī)定，以推進被派遣勞動者合法權益的保護。

二、勞務派遣行業(yè)存在的涉稅問題

1.申報不真實，規(guī)避應繳稅費

個別勞務派遣企業(yè)采取制假名單、假工資單等手段，不按規(guī)定發(fā)放勞動者的工資和繳納社會保險費，對未按規(guī)定支付或繳納的勞動者工資和社會保險部分，也未并入營業(yè)額計征增值稅。

2.勞務派遣用工監(jiān)管缺位

《勞動合同法》雖然對勞務派遣行業(yè)的具體范圍有了更加規(guī)范的說明，但規(guī)定的具體化程度仍然有限，且在實際操作中勞務派遣三方關系的復雜性，使得原有的很多問題仍然存在，同時又出現了超比例用工等新的問題，而地方政府在其現有權限范圍內仍然無法解決。我國在勞務派遣專項立法方面存在的不足，是導致我國出現地方勞務派遣監(jiān)管困境的主要原因，勞務派遣機構的準入條件怎樣具體審查，經營業(yè)務內容、行為規(guī)范怎樣監(jiān)察，勞務派遣機構的實際表現怎么考量，都沒有具體的規(guī)范準則，這就使得許多不夠資質的單位進入了勞務派遣行業(yè)同時，我國對勞務派遣機構的行業(yè)準入限制仍不夠嚴格。雖然在一定程度上提高了行業(yè)門檻，但仍有些不具備資格和經營實力的單位進入派遣行業(yè)，擾亂了就業(yè)市場環(huán)境，對這部分勞務派遣機構該如何監(jiān)管，怎樣從源頭上制止此類現象，這些仍然是嚴峻問題。

3.稅務管理問題

在實際征收管理工作中，稅務人員對合同、社會保險費、結算價款等前置信息真實性難以進行核實，證明材料的真實性完全依賴于出具單位或個人的誠信度及對法律的遵從度，導致不符合條件的勞務派遣公司也享受了差額征收增值稅；對勞務派遣企業(yè)的發(fā)票發(fā)放和使用監(jiān)管不嚴密，自開票勞務派遣企業(yè)發(fā)票的使用存在超范圍開票、違反規(guī)定虛開發(fā)票的現象。

三、勞務派遣一般稅收處理規(guī)則

勞務派遣不僅包含我國《勞動合同法》中所定義的勞務派遣制度，其在日常經濟活動中以其他形式廣泛存在。例如，我國國有企業(yè)的會計委派制就是一種勞務派遣行為。委派的會計人員是集團的員工，與集團簽訂勞動合同，但實際被派遣到下屬企業(yè)單位工作。很多大型企業(yè)在異地設立公司時，部分高級管理人員也是實行的派遣制，即這些人員和總部簽訂勞動合同，但實際被派遣到異地公司工作。很多外國企業(yè)在中國設立合資公司中的國際雇員也存在勞務派遣問題，這些國際雇員是與外國企業(yè)總部簽訂勞動合同，但實際被派遣到中國境內合資企業(yè)從事相關工作。這些經濟現象無論從形式還是實質上都與勞務派遣公司的勞務派遣行為一致。在這些經濟現象中，派遣人員的工資一般由簽訂勞動合同單位發(fā)放，但派遣單位發(fā)放的工資需要由實際用工單位支付。此時，相關稅收問題就產生了：如果以上的增值稅和企業(yè)所得稅規(guī)則僅適用于勞務派遣公司，則這些經濟活動中派遣單位取得的實際用工單位支付的價款需要作為勞務收入全額繳納增值稅和企業(yè)所得稅。

四、對勞務派遣行業(yè)加強稅收征管的建議

1.修改勞務派遣的有關法律規(guī)定

勞務派遣制度在我國是一個長期的過渡性制度，這就需要立法者和政策制定者從未來統(tǒng)一用工市場的角度，思考勞務派遣制度與統(tǒng)一用工制度的對接問題，尋求二者之間的制度接口，不斷修改和完善勞務派遣用工形式的有關法律、法規(guī)及政策。一是對“臨時性、輔助性或者替代性”崗位作出更為明確、可操作性的法律規(guī)定，規(guī)避企業(yè)把符合“臨時性”崗位要求的人員轉移派遣到“輔助性或者替代性”崗位上，嚴格執(zhí)行“臨時性”崗位6個月派遣期限的規(guī)定。二是制定對勞務派遣員工享受同工同酬待遇提供必要程序保障的法律規(guī)定，賦予勞務派遣員工依照法律行使自己是否與企業(yè)勞動合同制員工同工同酬的權力；給予勞動行政部門依法對不實行勞務派遣員工同工同酬企業(yè)行為的檢查和處罰權力。三是制定“勞務外包”法律規(guī)定，使勞務外包有法律、法規(guī)和政策規(guī)定，做到有法可依。

2.構建激勵制度

對現行工資分配的制度進行完善、規(guī)范，結合企業(yè)特點和發(fā)展情況，設計模板，確定發(fā)放項目及發(fā)放標準，形成規(guī)范、科學模式；不斷豐富薪資補貼的種類，針對專業(yè)能力強、學歷高及技能高的員工，給予技能補貼；針對服務要求高、勞動強度大的崗位，給予崗位補貼，并結合用工年限給予服務津貼，增強人員歸屬感及認同感。對行業(yè)特點進行綜合性考慮，分析人員薪酬差距，對于薪酬較低的崗位，適當提高工資標準。重視績效考核，提高其總薪酬比例，在保證人員基本工資的基礎上，將其他部分列入考核范圍，推行二次分配及考核，并適當拉開差距，實現多勞多得；對績效升薪進行調整，擴大A檔的評估比例，適當提高獎勵。指導企業(yè)按照崗位特點不同選擇考核方法，將定性考核作為主導，圍繞其展開定量考核；對工作目標予以分解，從而建立量化、具體指標體系。

3.充分發(fā)揮勞務派遣員工的主人翁地位作用

加強對勞務派遣員工的教育引導，使他們增強對企業(yè)的責任感、認同感和歸屬感，愛崗敬業(yè)，遵守紀律，誠實守信，自覺履行勞動義務，自覺執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，參與企業(yè)管理，參與企業(yè)技術革新，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策；加強對勞務派遣員工的人文關懷，積極組織他們與本企業(yè)職工開展喜聞樂見、豐富多彩的文化體育活動，豐富職工文化生活；加強勞務派遣員工的職業(yè)技能培訓，鼓勵他們參加繼續(xù)教育，提高文化水平和技能水平，真正發(fā)揮出工人階級主人翁地位作用。

4.科學進行勞務派遣員工管理

在勞務派遣員工管理方面，需要事業(yè)單位集合單位人事管理的實際情況，進行管理措施的優(yōu)化，重點在制度管理、員工激勵等方面不斷努力，從而實現勞務派遣員工管理水平的全面提升。在制度管理方面，重點是要對于勞務派遣員工進行必要的制度講解，讓這一群體了解工作中需要遵循哪些規(guī)章制度，自身的具體工作職責內容，嚴格按照制度規(guī)定開展各項工作。從激勵機制設計來看，重點就是要在綜合運用好物質激勵與精神激勵兩種手段，充分調研這一群體在激勵方面的各種需求，圍繞這些需求，制定個性化的激勵模式，盡量滿足其需要，從而提升其工作積極性。

勞務派遣作為一種新的用工方式，在我國發(fā)展過程中存在很多問題，要對其進行一定限制，使其能夠切實提高派遣單位和派遣人員的素質，確保勞務派遣工作的健康發(fā)展。政府要正確引導勞務派遣公司的發(fā)展，使其能夠更好地培養(yǎng)勞務派遣人員的整體素質。在提高勞動人員素質的同時，還要協調好勞務派遣機構、用工單位和勞動者的關系。普及法律知識，使得勞務派遣和用工單位嚴格按照《勞動合同法》等法律的相關內容明確自身的權利和義務，從而使派遣的勞動人員能夠用法律來維護自身的權益。

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