知識型員工心理契約的管理

宮妍

摘 要：通過分析知識型員工的特點(diǎn)，以及某國際大型企業(yè)知識型員工違背的案例分析，揭露心理契約違背是知識型員工流失的重要原因，針對這一現(xiàn)象，提出知識型員工心理契約的管理策略，留住知識型員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

關(guān)鍵詞：知識性員工；心理契約；人才流失

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在競爭日益激烈的今天，人才成為了社會上最稀缺的資源，人才的流失成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要威脅。目前我國企業(yè)普遍存在的問題就是緊缺的人才招不來，重要的人才留不住。越來越多的企業(yè)家以及學(xué)者開始關(guān)注到，要想留住人才，除了物質(zhì)上的激勵(lì)，更應(yīng)該關(guān)注組織與員工之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。

一、概念界定

（一）知識型員工

知識型員最早的定義是由管理大師彼得·德魯克提出的，將其界定為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。 知識型員工的概念可以概括為，本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。

（二）心理契約

心理契約這一概念于20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。隨著心理契約概念的引入，不同的學(xué)者對心理契約給出了不同的定義。首次提出心理契約概念的是萊文森，他指出“心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”。將心理契約的概念分為兩個(gè)層次，即個(gè)人與組織，心理契約則是個(gè)人與組織兩者之間責(zé)任和義務(wù)的理解與期望。

二、案例分析

（一）案例背景

A公司是某國際大型印刷企業(yè)集團(tuán)在深圳的一個(gè)分機(jī)構(gòu)公司，實(shí)力雄厚前景誘人。但該公司2001大批員工離職。據(jù)從A公司出走的X先生說，在招聘會上A公司的招聘人員就向求職者口頭承諾，所有新招聘的員工在經(jīng)過三個(gè)月專門培訓(xùn)后，將要被安排到一個(gè)新部門——?dú)W亞海外客戶服務(wù)部工作，所以他們被通知進(jìn)行面試的時(shí)候都非常激動?？墒巧习嗪髢蓚€(gè)星期過去了，公司許諾的相關(guān)培訓(xùn)卻沒有進(jìn)行，幾個(gè)新員工隨機(jī)性的被安排到幾個(gè)老員工的辦公桌旁邊，讓他們自己先熟悉環(huán)境。轉(zhuǎn)眼間四個(gè)月也將過去，公司一點(diǎn)都沒有意識到這些新員工的情緒，更談不上做出相應(yīng)反映。于是X先生就去主動找公司主管詢問有關(guān)情況。然而公司主管聲稱，當(dāng)時(shí)招聘他們進(jìn)來是為了成立一個(gè)新部門，但是現(xiàn)在深圳這邊的情況要受公司總部的管理，由于目前有關(guān)培訓(xùn)的專用軟件和配套硬件還沒有馬上到位，所以只能讓他們先耐心等待，正常上班。聽了公司領(lǐng)導(dǎo)的解釋， X先生等幾名新員工決定辭職。

（二）案例分析

1.知識型員工心理契約違背的原因

企業(yè)沒有能力滿足員工的期望。一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如金融危機(jī)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織內(nèi)部變革等原因，導(dǎo)師企業(yè)經(jīng)營困難，盡管企業(yè)希望滿足員工的期望，但企業(yè)最終無力兌現(xiàn)承諾，使得知識型員工心理契約失衡。

2.知識型員工心理契約違背的影響

當(dāng)知識型員工感到心理契約違背時(shí)，打擊員工的士氣、降低員工的積極性和認(rèn)同感、歸屬感等，會導(dǎo)致員工消極怠工，甚至離職。這對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃會造成嚴(yán)重影響。

當(dāng)產(chǎn)生心理契約違背時(shí)，對組織也會產(chǎn)生一定破壞作用。知識型員工在企業(yè)中已經(jīng)占有越來越重的比例，知識型員工的大量流失，會對企業(yè)的經(jīng)營成本、經(jīng)營利潤等造成嚴(yán)重的影響。

三、知識型員工心理契約管理的宏觀策略

（一）采用多樣化激勵(lì)方式

給員工提供專業(yè)方向和管理方向雙方向的職業(yè)發(fā)展道路并提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。其次要是是全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略就是組織將支付給員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，而內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵(lì)價(jià)值。

（二）實(shí)現(xiàn)發(fā)展型契約

注重知識型員工的培訓(xùn)，通過對知識型員工的培訓(xùn)，企業(yè)和員工都將獲益。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，有針對性的設(shè)計(jì)課程，聘請相關(guān)的專家來進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)還可以組織或是員工自愿報(bào)名參加某些培訓(xùn)班。同時(shí)企業(yè)應(yīng)制定和協(xié)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程，對知識型員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理。

四、結(jié)論

在企業(yè)形式不斷變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷改革的今天，知識型員工開始受到重視。由于知識型員工的特殊性，除了物質(zhì)契約外，員工的心理契約也開始成為激勵(lì)員工的重要方式。知識型員工的心理契約還有很多值得關(guān)注的方面，只有管理好知識型員工的心理契約，才能更有針對性的激勵(lì)知識型員工，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

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