全面二孩政策對公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的影響及對策研究
——以N市中心醫(yī)院為例

宗靜娟

全面二孩政策對公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的影響及對策研究
——以N市中心醫(yī)院為例

宗靜娟

我國公立醫(yī)院護(hù)理人力資源較為緊張，特別是全面二孩政策實(shí)施以后，護(hù)理人力資源緊缺的問題日益突出。由于公立醫(yī)院護(hù)理人力資源具有高價(jià)值性、高流動(dòng)性和高強(qiáng)度勞動(dòng)的特點(diǎn)，為公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的管理帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。造成護(hù)理人力資源緊張的主要原因在于，公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源管理觀念淡薄、公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源配置不合理、缺乏護(hù)理人力資源管理的專門人才，以及各部門的護(hù)理人力資源信息溝通不暢等方面。為了應(yīng)對當(dāng)前全面二孩造成的管理風(fēng)險(xiǎn)，需要樹立“以人為本”的護(hù)理人力資源管理理念，制定合理的護(hù)理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及激勵(lì)機(jī)制，并積極探索基于信息系統(tǒng)的護(hù)理人力資源新模式。只有解決護(hù)理人力資源管理脫節(jié)時(shí)代的問題，才能從根本上化解全面二孩政策帶來的護(hù)理人力資源潛在流失的危機(jī)。

護(hù)理人力資源 公立醫(yī)院 全面二孩政策

隨著人民群眾健康文化需求的日益增長和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家提出了“十二五”時(shí)期衛(wèi)生體系發(fā)展和深入醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體要求，以及《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》和近期衛(wèi)生部頒布的《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》，以促進(jìn)護(hù)理事業(yè)在“十二五”時(shí)期健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國全面二孩政策實(shí)施以后，公立醫(yī)院護(hù)理任務(wù)日趨繁重。如何進(jìn)一步落實(shí)我國衛(wèi)生部門下達(dá)積極發(fā)展我國整體護(hù)理事業(yè)發(fā)展的要求，制定與河南省醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)護(hù)理事業(yè)發(fā)展相契合的管理制度，更好地促進(jìn)護(hù)理事業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和護(hù)理事業(yè)全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)推廣優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程，就需要對公立醫(yī)院護(hù)理人力資源進(jìn)行全面深刻的系統(tǒng)調(diào)查與研究分析。

一、公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的管理性特點(diǎn)分析

公立醫(yī)院護(hù)理人力資源作為一類特殊的資源，具有和醫(yī)生不太一樣的工作特征。

（一）高價(jià)值性

一般而言，公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源的培養(yǎng)相較于其他人力資源而言需要更長的培養(yǎng)周期。護(hù)理人員不僅需要有一定的理論基礎(chǔ)，還需要有相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些知識(shí)都是通過護(hù)理人員長期的學(xué)習(xí)和實(shí)踐摸索所積累下來的隱性知識(shí)，屬于稀缺的個(gè)人知識(shí)，不同于公共知識(shí)能較方便地流通和共享，所以，護(hù)理人員的個(gè)人知識(shí)是公立醫(yī)院所賴以生存與發(fā)展的最寶貴資源。而護(hù)理人員的理論知識(shí)除了需要在學(xué)校的職前教育中花費(fèi)數(shù)年時(shí)間獲得基本知識(shí)外，在其入職后仍需要繼續(xù)教育來深化和更新。這就意味著護(hù)理人員投資成本高、投資周期長，人才價(jià)值具有相對的高價(jià)值性特點(diǎn)。

（二）高流動(dòng)性

隨著大健康時(shí)代的來臨及市場經(jīng)濟(jì)的逐步成熟，公立醫(yī)院護(hù)理人員由于具有高強(qiáng)度的工作性質(zhì)，但是工資收入相對醫(yī)生來說又稍低一等，因此出現(xiàn)了中青年護(hù)理人力資源大量流失的情況。這主要是由于經(jīng)濟(jì)收入低下造成的，同時(shí)也反映了現(xiàn)代人追求能體現(xiàn)自身價(jià)值的工種，健康及個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)才是他們事業(yè)發(fā)展所尋求的真正目標(biāo)。因此，如果公立醫(yī)院由于受體制的束縛，缺乏人員調(diào)配的靈活性，一旦忽視了護(hù)理人員的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，就會(huì)給醫(yī)院的護(hù)理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定帶來消極影響，對內(nèi)影響了公立醫(yī)院衛(wèi)生資源的有效利用率，對外則會(huì)影響患者對公立醫(yī)院的聲譽(yù)評(píng)價(jià)。

（三）高強(qiáng)度性

公立醫(yī)院護(hù)理人力資源除了需要腦力勞動(dòng)來分辨病情種類及程度外，還需要強(qiáng)大的體力勞動(dòng)來維持工作需要。由于人們生活水平的提高、生活環(huán)境的惡化，加之農(nóng)村醫(yī)療制度的改革，公立醫(yī)院的患者人數(shù)每年成倍增加，加大了護(hù)理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，晚上熬夜加班更是家常便飯。另外，護(hù)理人員更多的是配合醫(yī)生的工作，服從醫(yī)生的安排，但是又不能盲從，需要根據(jù)患者的病情發(fā)展及時(shí)匯報(bào)反饋給主管醫(yī)師，因此需要護(hù)理人員具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作和服務(wù)意識(shí)，這對很多年輕的護(hù)理人士來說，更是強(qiáng)大的思想壓力。

二、全面二孩政策對公立醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的影響與原因分析——以N市中心醫(yī)院為例

全面二孩政策是對農(nóng)村二孩及單獨(dú)二孩政策的糾偏，旨在彌補(bǔ)以往二孩政策潛在的生育權(quán)不平等問題，同時(shí)也為了部分緩解我國人口老齡化現(xiàn)象日趨嚴(yán)重的現(xiàn)象。隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，特別是我國全面二孩政策的實(shí)施后，地市公立醫(yī)院的護(hù)理隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，護(hù)理任務(wù)也日趨繁重。以N市中心醫(yī)院為例，2009年至2013年僅5年的時(shí)間就招聘了992名護(hù)理人員，其中80后占46%，90后占54%。僅在2015年，全院護(hù)士各種原因請假總天數(shù)達(dá)48720天，以每位護(hù)士每年工作天數(shù)為252天計(jì)算，因休假原因相當(dāng)于2015年全院減了193名護(hù)士；其中首胎保胎有78人，因二孩先兆流產(chǎn)保胎治療的有32人，請假總天數(shù)為480天，相當(dāng)于減少了15名護(hù)士。

可以看出，護(hù)理人員承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)，已成為科室的中堅(jiān)力量，但同時(shí)也面臨著結(jié)婚、懷孕、生孩子的問題。由于我院科室病人比多，工作量比較大，大部分女職工為獨(dú)生子女，一旦發(fā)現(xiàn)懷孕，便立即請假休息，引起護(hù)理人力資源的隱性流失，影響到所在科室正常護(hù)理工作的開展，而全面二孩政策更加重了此現(xiàn)象。造成護(hù)理人力資源緊張的原因除了二孩政策的全面開放外，主要還有以下幾方面原因：

（一）公立醫(yī)院對護(hù)理人力資源管理的觀念淡薄

一方面，公立醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)在于醫(yī)生等技術(shù)性人才身上，另一方面，傳統(tǒng)公立醫(yī)院的人力資源管理僅限于對人員的“進(jìn)出”方面，對人力資源管理的具體業(yè)務(wù)也僅停留在考勤、工資調(diào)整、人事檔案的管理等具體的事務(wù)性工作上，缺乏對人力資源管理的深刻認(rèn)識(shí)，尤其是對護(hù)理人力資源管理的重視程度不夠。甚至有公立醫(yī)院的管理者認(rèn)為，護(hù)理人員僅僅是醫(yī)院的微不足道的一個(gè)特殊群體，沒有什么專業(yè)性可言，或者說就是給醫(yī)院打雜的，完全忽視了護(hù)理人力資源這一龐大群體的主動(dòng)性和積極性，沒有職業(yè)歸屬感，更缺乏對公立醫(yī)院的忠誠度。在當(dāng)前形勢下，公立醫(yī)院的管理者必須認(rèn)識(shí)到，護(hù)理人員和醫(yī)技人員一樣，都是醫(yī)院的主人，不僅二者身份地位平等，而且與醫(yī)院也是地位平等的，他們之間都是相輔相成，相互促進(jìn)的。［1］

（二）公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源配置不合理

我國公立醫(yī)院由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，至今仍采用一種粗放型的人力資源配置理念。仍以N市中心醫(yī)院為例，醫(yī)療人員814人、開放床位共2356張，護(hù)理人員1736人，醫(yī)護(hù)比為1∶0.46，床護(hù)比為1∶0.74，雖然達(dá)到了衛(wèi)生部1978年頒布的《草案》要求，但實(shí)際已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足與適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理模式的需求。增加的人力資源成本會(huì)轉(zhuǎn)嫁到患者身上，使患者的就醫(yī)費(fèi)用增加，醫(yī)院的競爭力下降。［2］護(hù)理人員（1736人）中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)如何？

另外，N市中心醫(yī)院103名行政人員中，具有正高職稱99人，副高職稱225人。這些具有高級(jí)職稱的管理人所獲學(xué)位全部是醫(yī)學(xué)學(xué)位？這說明醫(yī)生晉升高級(jí)職稱后更有利于其獲得行政管理的職務(wù)，這不僅會(huì)影響行政管理工作的順利展開，同時(shí)也會(huì)影響護(hù)理人員的工作積極性。因?yàn)獒t(yī)院是由不同類型的人才組成的特殊群體，只有形成結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理人力資源團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)人才的互補(bǔ)，使不同職級(jí)的護(hù)理人才實(shí)現(xiàn)自己的才能，確保集體效用的發(fā)揮。

（三）各部門的護(hù)理人力資源信息溝通不順暢

公立醫(yī)院管理者受傳統(tǒng)管理觀念和體制的影響，對護(hù)理人力資源管理的信息化建設(shè)重視程度不夠，“重醫(yī)療輕護(hù)理”仍是普遍現(xiàn)象。即使部分公立醫(yī)院有信息化管理系統(tǒng)，但主要是由于各部門的實(shí)際工作需要，僅在各部門內(nèi)部運(yùn)行。N市中心醫(yī)院現(xiàn)有信息系統(tǒng)主要有人事管理、檔案管理、繼續(xù)教育管理等系統(tǒng)，表現(xiàn)出明顯的零散狀態(tài)，各自為政，相互獨(dú)立，缺乏各部門護(hù)理人力資源之間的相互銜接，不僅各部門數(shù)據(jù)之間沒有聯(lián)系，數(shù)據(jù)信息不能共享，造成部分工作量重復(fù)，甚至各部門的信息不對應(yīng)，數(shù)據(jù)信息存在一定程度的差異和割裂，給管理帶來額外的工作量，造成管理效率的低下和內(nèi)耗。此外，護(hù)理人員自身也缺乏對管理信息系統(tǒng)的正確認(rèn)知，缺乏對信息流程設(shè)計(jì)和信息改善能力，被動(dòng)地等待信息中心區(qū)完善信息，沒有主動(dòng)積極地去改善和執(zhí)行。

三、公立醫(yī)院護(hù)理人力資源流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略

公立醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的目的是為了打造醫(yī)療服務(wù)品牌，更好地為病人服務(wù)，通過醫(yī)院的護(hù)理人員向病患者作出一定的服務(wù)承諾，并努力實(shí)現(xiàn)承諾，而這些品牌能否達(dá)成，承諾能否實(shí)現(xiàn)，很大程度上取決于公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)。而全面二孩政策的實(shí)施，則對護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定產(chǎn)生了巨大的影響，給公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源帶來了流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，需要加強(qiáng)對公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的投資管理。因此，在當(dāng)前條件下，如何科學(xué)管理護(hù)理人力資源，確保醫(yī)院護(hù)理工作的正常、有序開展，應(yīng)引起我們高度的關(guān)注和研究。具體地說，主要從以下幾方面來降低護(hù)理人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)：

（一）樹立“以人為本”的護(hù)理人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”。以人為本是一種人文精神，本質(zhì)上是對人的尊重，以人為中心，對人的存在意義、人的價(jià)值以及人的自由發(fā)展為關(guān)注焦點(diǎn)的人本思想。公立醫(yī)院護(hù)理人力資源管理不僅是實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)問，也是專業(yè)性很強(qiáng)的科學(xué)。為改變當(dāng)前對護(hù)理人力資源管理的困境，需要樹立“以人為本”的人力資本管理理念。首先，要認(rèn)識(shí)到護(hù)理人力資源是公立醫(yī)院的寶貴財(cái)富，將護(hù)理人員及其所掌握的知識(shí)、技能視為資本，提升護(hù)理人員的人力價(jià)值，把人才放在主體地位，要以投資的眼光和理念看待護(hù)理人員的招聘、培養(yǎng)和激勵(lì)。其次，以人為本意味著要對護(hù)理人員有全面的了解和認(rèn)識(shí)，尊重個(gè)體需求差異。對新進(jìn)護(hù)理人員在入職半年后進(jìn)行全面的培訓(xùn)，同時(shí)，根據(jù)護(hù)理人員職業(yè)能力的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行匹配，形成一對一的老帶少互助小組。通過這些培訓(xùn)，使護(hù)理人員感受到自己被尊重，增強(qiáng)對公立醫(yī)院的認(rèn)同感和依賴感，使整個(gè)群體都處于學(xué)習(xí)型的發(fā)展模式之中。最后，以人為本的管理理念需要相應(yīng)的制度來貫徹實(shí)現(xiàn)，以柔性管理制度為指導(dǎo)，實(shí)施彈性工作制、將績效工資轉(zhuǎn)化為帶薪假期，通過轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員人事管理由傳統(tǒng)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立職責(zé)明確、有效放棄的充滿活力的用人制度。

（二）設(shè)計(jì)合理的護(hù)理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

為避免傳統(tǒng)護(hù)理人力資源管理當(dāng)中存在的經(jīng)驗(yàn)化與個(gè)人化帶來的低效和浪費(fèi)，公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源管理應(yīng)實(shí)行“因需設(shè)崗，人盡其才”的崗位設(shè)置原則。從數(shù)量上看，N市中心醫(yī)院存在著護(hù)理人員數(shù)量不足、臨聘護(hù)士過多等問題。從結(jié)構(gòu)上看，護(hù)理人員分布嚴(yán)重失調(diào)、護(hù)師職稱結(jié)構(gòu)不合理等問題。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，收集和分析護(hù)理人力資源方面的需求與供給，制定短期和中長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并制定招聘、調(diào)配、教育培訓(xùn)以及開發(fā)等方面的政策和具體措施，確保護(hù)理人員在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的供需平衡。比如加大男性護(hù)理人員的引進(jìn)或調(diào)配力度，實(shí)現(xiàn)性別上的優(yōu)勢互補(bǔ)；引進(jìn)或著力培養(yǎng)技術(shù)骨干、高級(jí)護(hù)師等緊缺型人才，形成合理的職級(jí)梯隊(duì)；大膽培養(yǎng)或起用中青年護(hù)理人才，勇于突破傳統(tǒng)用人模式，確保年齡結(jié)構(gòu)比例適當(dāng)。

（三）制定高效的護(hù)理人力資源激勵(lì)機(jī)制

我國公立醫(yī)院大都實(shí)行崗位績效工資制度，職工收入主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成，但實(shí)質(zhì)上主要是依據(jù)職務(wù)職稱來確定，績效工資則主要根據(jù)科室收入情況，相對忽視了護(hù)理人員的實(shí)際業(yè)績，沒有激發(fā)出護(hù)理人員的工作積極性。高效的激勵(lì)機(jī)制不僅能有效激發(fā)護(hù)理人員的工作積極，而且可以增強(qiáng)他們的職業(yè)歸屬感和對醫(yī)院的組織忠誠度，提高整體的素質(zhì)和市場競爭力。有研究表明，按時(shí)計(jì)酬的職工能力僅發(fā)揮20%～30%，如果得到充分激用可勵(lì)見，可一以斑發(fā)。揮［3］到80%～90%。激勵(lì)的作

按照公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的不同崗位和職級(jí)所承擔(dān)的責(zé)任、技術(shù)強(qiáng)度及工作量大小等具體情況進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為護(hù)理人員晉升、聘任、培訓(xùn)以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)激勵(lì)僅僅是低層次需求，而高層次需求的滿足則是人們幸福感和歸屬感的根本所在。因此，僅僅依靠績效管理是不能確保護(hù)理人力資源管理的高效性。也就是說，公立醫(yī)院還應(yīng)大力開發(fā)護(hù)理人員的高層次需求，通過情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)等柔性激勵(lì)來打動(dòng)護(hù)理人員的內(nèi)心，逐步激發(fā)其自我實(shí)現(xiàn)的需求，注重感情留人，事業(yè)留人，搭建護(hù)理人力資源開發(fā)與成長的平臺(tái)，做到多與護(hù)理人員溝通交流，了解他們的所思所想，建立其對組織的歸屬感與忠誠度，將自己視為是公立醫(yī)院大家庭中的重要一員，理應(yīng)為大家庭的發(fā)展盡心盡力，因?yàn)榇蠹矣兄墓餐淖罱K利益。

（四）開發(fā)基于信息系統(tǒng)的護(hù)理人力資源管理新模式

現(xiàn)代信息社會(huì)，公立醫(yī)院為了對護(hù)理人力資源的信息進(jìn)行綜合全面的收集和整理，需要建立屬于自己的信息管理系統(tǒng)，更需要有針對護(hù)理人力資源信息網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)?，F(xiàn)有信息系統(tǒng)多為護(hù)士績效考核管理系統(tǒng)、護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)檔案系統(tǒng)等，信息缺乏完整性。除了要協(xié)同配合專業(yè)部門的工作需要外，還需要開發(fā)適當(dāng)?shù)膫€(gè)性化體系；除了包含公立醫(yī)院護(hù)理人員的崗位管理、編制管理、聘調(diào)管理、培訓(xùn)管理、薪酬福利、考勤管理、績效考核、人才測評(píng)和社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)部管理模塊外，更重要的是需要將各部門的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)共享，開發(fā)適合公立醫(yī)院具體情況的局域網(wǎng)，確保護(hù)理人員個(gè)人信息的全面和完善，加強(qiáng)醫(yī)療、科研、財(cái)務(wù)、保健、后勤等各職能部門的信息共享。

有了現(xiàn)代信息系統(tǒng)就要充分利用，使有限的人力聚焦于醫(yī)院的護(hù)理工作當(dāng)中。首先，對公立醫(yī)院現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行分類，明確尚待開發(fā)、進(jìn)入培養(yǎng)和急需引進(jìn)的人才缺口。其次，將公立醫(yī)院護(hù)理人力資源管理特點(diǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)電子化，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，實(shí)時(shí)更新。最后，將系統(tǒng)授權(quán)給不同管理部門的專門管理者，實(shí)現(xiàn)對不同科室及部門護(hù)理人員的統(tǒng)一管理。同時(shí)，護(hù)理人員個(gè)人可以通過自助入口瀏覽規(guī)章制度、薪酬歷史、考勤休假及內(nèi)部培訓(xùn)等信息，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源信息的安全統(tǒng)一和完整透明。

總之，公立醫(yī)院應(yīng)重視開發(fā)護(hù)理人力資源，努力建設(shè)一支素質(zhì)過硬的優(yōu)質(zhì)隊(duì)伍，提高現(xiàn)代醫(yī)護(hù)管理水平，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院、護(hù)理人員和患者多方滿意的和諧局面。

（作者單位為南陽市中心醫(yī)院）

［1］ 吳擁軍.淺談公立醫(yī)院管理的新路徑［J］.人力資源管理，2010（05）：50.

［2］ 陳景盤.新時(shí)期公立醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀和對策分析［J］.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2011（10）：58.

［3］ 魯翔，趙曙明.柔性戰(zhàn)略視角下中國公立醫(yī)院的人力資源管理變革［J］.河北學(xué)刊，2009（02）：247-249.

宗靜娟（1974—），女，河南南陽人， 本科，館員，研究方向：人事管理，檔案管理。］