□本刊記者 趙新政

工會調(diào)解化解勞資糾紛的“催化劑”

□本刊記者 趙新政

在不少人眼中，法院判決是剛性的，是嚴(yán)格依法辦事的。從實踐看，也確實是這樣。但是，人們永遠(yuǎn)不應(yīng)忽視調(diào)解的效用。無論是社會上的人民調(diào)解，還是勞資糾紛中的工會調(diào)解，它們都是法院判決的有效補充。這樣的調(diào)解，同樣是以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，有時還能起到意想不到的作用，被許多人稱為化解勞資糾紛的高效“催化劑”。近日，本刊記者采訪北京市盈科律師事務(wù)所律師、工會調(diào)解員葛磊時，其用實際案例對此進行了佐證。

案例1　勞動者水平低 用人單位可以調(diào)崗降薪

■基本案情

王某系北京某公司車間操作工人，每月工資為3500元。2014年10月公司為了提高生產(chǎn)效率，進行了重大技術(shù)革新，從外引進了先進的生產(chǎn)線，公司遂對王某等工人進行培訓(xùn)。但王某只有初中文化程度，學(xué)習(xí)能力差，一直無法達到培訓(xùn)的要求。公司便向王某發(fā)出《調(diào)崗?fù)ㄖ罚瑢⑵湔{(diào)至人力資源部，安排在后勤崗位，新崗位的工資待遇為每月2500元。王某不服，認(rèn)為公司的行為屬于擅自調(diào)整員工崗位，向公司所在區(qū)勞動爭議調(diào)解中心申請調(diào)解，要求公司撤銷調(diào)崗?fù)ㄖ?，并支付拖欠工資1000元。

■調(diào)解結(jié)果

在調(diào)解員調(diào)解下，王某同意到新崗位進行工作。

■法理剖析

葛磊律師說，這是一起因用人單位單方調(diào)崗引起的勞動爭議，本案爭議的焦點是用人單位能否對勞動者進行調(diào)崗降薪。

圍繞爭議焦點，王某認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位要想調(diào)整勞動者的崗位、工資，必須與勞動者協(xié)商一致，但是公司在此次人事崗位變動中完全沒有征求其同意，僅是向其送達了《調(diào)崗?fù)ㄖ?，便強制其到新崗位上班。王某認(rèn)為公司的行為嚴(yán)重侵犯了其合法權(quán)益，同時公司未經(jīng)其同意擅自降低了他的工資，致使其生活質(zhì)量下降，所以公司的調(diào)崗調(diào)薪行為屬于公司擅自變更勞動合同內(nèi)容，理應(yīng)無效。王某要求按原合同約定的崗位履行合同，并補足調(diào)薪期間的薪資差額部分。

王某向調(diào)解中心提交了3份證據(jù)，第一份是《勞動合同書》，證明公司與其存在勞動關(guān)系，王某的崗位是車間操作工，原工資每月3500元。第二份證據(jù)是《工資明細(xì)單》，證明自2015年2月起公司發(fā)放的工資是每月2500元。第三份證據(jù)是《調(diào)崗?fù)ㄖ罚C明公司未經(jīng)其同意擅自調(diào)崗。

公司認(rèn)為其行為完全合法。因為，隨著公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、規(guī)模擴大，王某原崗位的工作要求相應(yīng)地提高了。公司對王某培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)其計算機和英語水平無法達到公司標(biāo)準(zhǔn)，其資歷和能力已經(jīng)完全無法勝任原崗位了。于是，公司出于人性化管理的需要，為其安排了新工作崗位，而這一新崗位是適合王某的實際工作能力的。所以，公司此次調(diào)崗調(diào)薪完全符合法律規(guī)定。

為此，公司向調(diào)解中心提交了3份證據(jù)，包括王某簽字確認(rèn)的《崗位職責(zé)要求》，證明公司在技術(shù)引進后對崗位任職要求的必要調(diào)整和提升，公司給王某安排的職位是合適的；王某的《培訓(xùn)考核成績》，證明王某的能力已經(jīng)完全無法勝任原崗位。第三份證據(jù)是公司的《薪資報表》，證明公司一直按照崗位要求給王某支付工資。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者的工作內(nèi)容、薪資報酬，不僅是勞動合同的必備條款，而且是重要的核心條款。調(diào)崗調(diào)薪行為就是對勞動合同的變更，為什么正常的調(diào)整卻引起了不同的理解？

葛磊律師說，變更勞動合同的形式有協(xié)商變更、法定情形下的企業(yè)單方變更、約定情形下的企業(yè)單方變更等。協(xié)商變更主要是指在勞動合同制度中，用人單位與勞動者在履行勞動合同過程，雙方享有平等的法律地位，當(dāng)事人一方不得擅自單方變更已發(fā)生法律效力的勞動合同內(nèi)容。對此，《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！痹诒景钢?，王某就認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，不經(jīng)過協(xié)商的調(diào)崗調(diào)薪就是非法變更。

法定情形下的用人單位單方變更，凸顯的是用人單位的經(jīng)營自主權(quán)。但法律規(guī)定用人單位不可濫用經(jīng)營自主權(quán)。原勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》明確規(guī)定，按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行而變更勞動合同，需經(jīng)雙方申訴人畫商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。從而明確界定了用人單位變更職工崗位問題自主權(quán)的范圍。即在勞動者“不能勝任工作”情況下，用人單位無需與勞動者協(xié)商一致，有權(quán)直接予以調(diào)崗調(diào)薪。

法律賦予用人單位的這樣的經(jīng)營自主權(quán)，決不是為了助長其權(quán)威，而是為了促進企業(yè)發(fā)展，便于其通過強化管理增進效益，從整體上保障企業(yè)和全體員工的利益。這是企業(yè)經(jīng)營的需要，也是社會發(fā)展的需要。事實上，如果一個員工在確定了勞動者崗位、工資后就不能變更了，且其只升職加薪而不降職降薪，那樣的話，企業(yè)就無從發(fā)展，人力資源就無法進行管理。

不能勝任工作，這是企業(yè)行使法定調(diào)崗權(quán)的唯一前提條件，是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。這就需要用人單位有完善的崗位職責(zé)和考核制度，并且依據(jù)制度對勞動者進行考核，當(dāng)有證據(jù)證明勞動者不勝任工作崗位時，方有權(quán)進行調(diào)崗。

當(dāng)然，用人單位應(yīng)當(dāng)注意，調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與勞動者的個人情況、工作能力等相適應(yīng)。一般情況下，這種調(diào)整應(yīng)在同類或相似職位體系內(nèi)進行調(diào)整，不可將較高的崗位調(diào)至較低的崗位，否則，將違反法律規(guī)定。從程序上講，用人單位對不勝任工作的勞動者進行調(diào)崗時，應(yīng)書面通知，并說明調(diào)崗的理由以及調(diào)整后的崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)等。

本案中，公司的崗位職責(zé)和培訓(xùn)成績充分證明王某不勝任工作，同時，公司將王某從操作工調(diào)到后勤崗位，也是在相似職位體系內(nèi)進行調(diào)崗，屬于合理調(diào)崗。至于其薪資待遇降低一事，因公司實行的崗位薪酬制度，在什么崗位拿什么工資，也具有合理性和合法性。

■調(diào)解過程

調(diào)解員了解到，王某在公司工作多年，對公司和自己的工作崗位有很深的感情，他不愿離開自己的崗位。同時，調(diào)解員了解到王某人緣較好，就是愛面子，遇到不順意的事愛較勁。而事情鬧到這一步，他也有點后悔了。

根據(jù)其心理，調(diào)解員從公司發(fā)展與個人利益的關(guān)系、自我發(fā)展與崗位收益怎樣結(jié)合等角度開導(dǎo)他，同時，指出公司的做法是合法的，在法律上沒有侵犯他的個人權(quán)益。希望他以此為契機，抓住機會提升自己，爭取在今后的崗位競爭中爭取到自己心意的工作崗位，增加自己的收入。

理講明了，心中的疙瘩解開了，王某與公司達成了諒解，其同意到新的崗位工作，爭議至此畫上了句號。

■專業(yè)提示

葛磊律師認(rèn)為，本案之所以能如此快速平息，主要是公司有一套完善的崗位職責(zé)和考核制度，在指出王某自身不足時有理有據(jù)，以事實服人。由此，提醒用人單位，在有了制度和標(biāo)準(zhǔn)之后，一定要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核，并作出考核結(jié)果，以考核結(jié)果評定員工是否勝任工作。用人單位要認(rèn)真保管這些考核結(jié)果。

此外，調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更事宜，事關(guān)員工的切身利益，敏感度很高，操作中最好能取得雙方一致意見，盡量尋求適當(dāng)妥協(xié)下的協(xié)商處理。否則，一旦協(xié)商不成功，用人單位又沒有相應(yīng)的證據(jù)證明勞動者存在不勝任的情況，敗訴的可能非常大。

案例2　入職3天即負(fù)傷 單位依然要賠償

■基本案情

馮某于2014年5月7日入職某木業(yè)公司，擔(dān)任開槽工。雙方口頭約定前一個月為試用期。按照公司規(guī)定，入職前一周為培訓(xùn)時間，但在其入職后的第三天，他在師傅指導(dǎo)下操作電鋸時，不慎因左臂衣服卷入機器并傷及左臂，造成尺骨骨折缺損。經(jīng)行植骨手術(shù)和神經(jīng)移植手術(shù)治療，傷勢得到控制。為此，公司支付了相應(yīng)的醫(yī)藥費、手術(shù)費，但不同意為其認(rèn)定工傷，也不同意支付二次手術(shù)費用。

此后，馮某向勞動部門申請工傷認(rèn)定，并被認(rèn)定為工傷。其向勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定，被認(rèn)定為6級傷殘。據(jù)此，馮某向仲裁機構(gòu)申請仲裁，要求公司支付停工留薪期工資、二次手術(shù)費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金等共計30多萬元。

■調(diào)解結(jié)果

在調(diào)解員努力下，雙方達成協(xié)議。公司支付馮某各項費用18萬元，此后任何一方不得因該工傷事宜向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利。

■法理剖析

葛磊律師說，本案是一起因工傷引起的勞動爭議糾紛，爭議的焦點是在培訓(xùn)期間發(fā)生傷害是否是工傷？剛工作3天尚未來得及辦理工傷保險，單位此時是否應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任？

根據(jù)《工傷保險條例》第2條規(guī)定，凡在我國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織和有雇工的個體工商戶應(yīng)當(dāng)依照本條例參加工傷保險，為本單位全部職工或雇工繳納工傷保險費。條例第62條第二款規(guī)定：依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位依照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。

而本案有兩個特殊之處，一是在試用期內(nèi)，職工在正式上崗前的培訓(xùn)過程中發(fā)生傷害，是否屬于工傷。

要弄清這個疑問，首先要了解《勞動合同法》第19條規(guī)定。該規(guī)定指出：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中雙方僅口頭約定試用期而未約定勞動合同期限，此時試用期不成立。此試用期相當(dāng)于勞動合同期限。

其次，試用期成立，試用期內(nèi)發(fā)生事故，只要符合工傷的條件，即應(yīng)按工傷處理。

其三，上崗前培訓(xùn)期間，亦屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間。用人單位安排的崗前培訓(xùn)是為了提高工作效率，因此，培訓(xùn)過程中發(fā)生傷亡，如同在工作過程中發(fā)生傷亡。根據(jù)《工傷保險條例》第14條規(guī)定，馮某在工作時間、工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。既是工傷，就應(yīng)按工傷來處理。

再一個疑問是，馮某入職剛3天，還沒來得及辦理工傷保險，此時是否也應(yīng)由單位承擔(dān)責(zé)任。

這也是公司在答辯中抗辯的內(nèi)容。公司提出其已經(jīng)給其他員工全部辦理了社保保險，也準(zhǔn)備給馮某辦理。只是因為其入職沒幾天，還沒等到次月到社保部門辦理開戶與繳費手續(xù)，不幸就發(fā)生了。由于這是由客觀原因造成的，因而單位不具有過錯。

可是，單位的陳述并不影響它應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，即無論出于什么原因，只要勞動者不能得到工傷保險基金的賠償，單位就應(yīng)該支付這筆費用。

不過，《工傷保險條例》第62條第3款規(guī)定，用人單位參加工傷保險并補繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費用。此時，用人單位可為勞動者補繳工傷保險，然后由工傷保險基金支付新發(fā)生的費用，在一定程度上可減輕用人單位的負(fù)擔(dān)。

■調(diào)解過程

調(diào)解員在調(diào)解時首先將上述法律規(guī)定向公司說清楚，讓公司知道其承擔(dān)賠償責(zé)任是板上釘釘?shù)氖?。同時，詳細(xì)為公司講解其應(yīng)賠償?shù)母鞣N項目及具體計算標(biāo)準(zhǔn)。對于這些內(nèi)容，公司也表示認(rèn)可，但強調(diào)其不是不愿意承擔(dān)責(zé)任、支付相應(yīng)的費用，而是自身實在沒有能力。老板說，其公司總共十幾個人，剛剛租了幾間廠房，再加上公司成立時間不長，購買設(shè)備及租用廠房的錢都是向親朋好友借的。這些借款有40多萬元還沒有還清，公司業(yè)務(wù)也沒有開展起來，訂單不多，所以，企業(yè)處理負(fù)債經(jīng)營狀態(tài)。如果此時再賠償馮某30多萬元，公司就只能關(guān)門倒閉了。

調(diào)解員對公司的處境表示理解，但強調(diào)事情已經(jīng)發(fā)生，逃避不是解決問題的辦法。若公司不積極調(diào)解，一旦案件進入仲裁程度，勞動者提出財產(chǎn)保全，公司的機器設(shè)備勢必將被法院查封。雖然這不會影響公司對設(shè)備的使用，但那些借錢給公司的親戚朋友會擔(dān)心其貸款的安全，會通過各種形式要回借款。而公司剛剛開業(yè)，正需要資金周轉(zhuǎn)，一時半會也不可能還清借款。這樣，和親戚朋友的關(guān)系必然破裂。這個時候，如果客戶知道公司的窘迫狀況了，肯定不愿卷入這些糾紛當(dāng)中，他們會撤回訂單。公司此時就會陷入資金、訂單的困境，難以繼續(xù)經(jīng)營下去。而一旦判決生效，公司無力履行判決，法院采取強制措施拍賣設(shè)備，到那時，不但公司倒閉、無法清償欠款，老板個人也會陷入困境。

調(diào)解員一番分析，使老板陷入沉思。

接著，調(diào)解員開始做馮某的工作。調(diào)解首先向其介紹了公司的狀況，他了解之后表示，因家里困難，后續(xù)治療費用實在承受不起。

調(diào)解員說，公司雖然有設(shè)備，但這些設(shè)備是否設(shè)置了抵押，是不是老板租賃別人的，或者這些機器已經(jīng)老化除舊不值錢了，這些都不確定。如果不是如想象中的那樣，因為它不值錢了，法院強制執(zhí)行也不一定拿到錢。

再說打官司，現(xiàn)在是仲裁階段，仲裁結(jié)束后還可能有法院一審、二審、強制執(zhí)行等一系列程序，即使馮某的所有請求都得到支持，起碼還要等一年的時間。如此冗長的時間，不知馮某能否堅持下來。馮某說，他是外地人，現(xiàn)在都沒了收入，吃飯、住宿的費用都不夠了，再堅持兩三個月都困難。說不定很快就得回老家，否則，連路費都沒了。

了解到雙方的情況后，調(diào)解員認(rèn)為雙方最關(guān)鍵的問題是如何解決馮某的后續(xù)治療問題，而公司一次性支付相應(yīng)費用對馮某最為有利。于是，就動員馮某在數(shù)額上讓步，同時讓公司盡量往上加碼。最終雙方達成了調(diào)解協(xié)議。

■專業(yè)提示

結(jié)合本案，葛磊律師說，用人單位要及時為員工辦理社會保險。盡管做這件事情，在平時看似沒有什么收益，且純粹是投入。可是，一旦發(fā)生工傷事故，其作用就顯現(xiàn)出來了。此時，既能減輕用人單位的運營風(fēng)險，還能使用人單位專注于經(jīng)營，使單位不再為這些事情所襲擾。