高爾夫球童高流失率成因分析與對(duì)策研究①

曹向峰（湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院體育學(xué)院 湖南長(zhǎng)沙 410205）

高爾夫球童高流失率成因分析與對(duì)策研究①

曹向峰
（湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院體育學(xué)院 湖南長(zhǎng)沙 410205）

摘 要：主要運(yùn)用文獻(xiàn)資料法對(duì)球童流失現(xiàn)象的特點(diǎn)以及高流動(dòng)率現(xiàn)象的成因做出了分析。研究認(rèn)為，球童流失現(xiàn)象的特點(diǎn)主要有：流失率高；流失時(shí)間呈現(xiàn)出階段性離職特征；流失率與職位等級(jí)呈高度負(fù)相關(guān)。球童流失的原因分析主要分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因包括性別因素、學(xué)歷因素、工作目標(biāo)因素、個(gè)人心態(tài)因素等。外部原因包括勞動(dòng)強(qiáng)度大、薪酬和待遇問(wèn)題、社會(huì)福利保障水平低、球童的人格得不到尊重等。據(jù)此，提出了以下對(duì)策：球會(huì)應(yīng)樹(shù)立以人為本的管理思想；建立科學(xué)合理的晉升機(jī)制；構(gòu)建信息平臺(tái)，強(qiáng)化主人翁意識(shí)；完善薪酬福利制度。

關(guān)鍵詞：球童 高爾夫 成因 對(duì)策

以1984年中山溫泉高爾夫俱樂(lè)部的建成運(yùn)營(yíng)為元年標(biāo)志，中國(guó)高爾夫行業(yè)發(fā)展至今已得到了長(zhǎng)足發(fā)展。據(jù)《朝向白皮書(shū)：中國(guó)高爾夫行業(yè)報(bào)告》統(tǒng)計(jì)，截至2014年底，我國(guó)已建成及在建的高爾夫球場(chǎng)共計(jì)約600多座。［1］眾所周知，一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵還在于人的管理和使用，因此，如何聚才引智，人盡其才，防范人才流失，就成了企業(yè)不得不高度重視的問(wèn)題。然而，有諸多資料表明，我國(guó)高爾夫球會(huì)中高爾夫球童的流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，有的甚至已經(jīng)影響到球會(huì)的正常運(yùn)營(yíng)。［2］那么，這個(gè)現(xiàn)象的原因是什么？有什么方法可以降低球童流失率？而作為員工，他們希望球會(huì)能夠提供什么樣的平臺(tái)施展他們的才華和抱負(fù)？這是該文先要探究的主要問(wèn)題。

1　球童流失現(xiàn)象的特點(diǎn)

1.1流失率高

高爾夫行球童的高流失率已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。根據(jù)對(duì)長(zhǎng)三角主要人才網(wǎng)站和人才市場(chǎng)的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，高爾夫球會(huì)是這些人才網(wǎng)站和人才市場(chǎng)的?？?，有的球會(huì)甚至是人才市場(chǎng)舉辦的人才招聘會(huì)每場(chǎng)必到的“忠實(shí)”參與者。部分高爾夫球會(huì)的人力資源部門(mén)經(jīng)理也反映，幾乎每天都有高爾夫球童來(lái)遞交辭呈，而球會(huì)也每周都會(huì)有新員工來(lái)報(bào)到。根據(jù)2014年度的《朝向白皮書(shū)》的樣本調(diào)查顯示，有超過(guò)80%的球場(chǎng)球童年離職率在10%以上，甚至有3.2%的球場(chǎng)離職率超過(guò)50%。有74.5%的球場(chǎng)球童編制有缺口。

1.2流失時(shí)間呈現(xiàn)出階段性離職特征

據(jù)統(tǒng)計(jì)，高爾夫球童離職的高峰期一般出現(xiàn)在以下3個(gè)階段：試用期前后（入職1年以下）；工作2年后的上升或者是升遷階段（入職2～3年后）；工作滿(mǎn)6年后的倦怠期（入職3～6年后）。剛進(jìn)入球會(huì)的球童開(kāi)始都有個(gè)慢慢適應(yīng)階段，但是發(fā)現(xiàn)自己無(wú)法適應(yīng)球會(huì)的工作，于是就會(huì)選擇離開(kāi)。工作2～3年后的球童發(fā)現(xiàn)在球會(huì)并沒(méi)有上升的空間，或者球會(huì)并沒(méi)有給自己升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，因此，便跳槽到有升遷和發(fā)展機(jī)會(huì)的球會(huì)或其他行業(yè)。工作3～6年的球童因長(zhǎng)時(shí)間從事某一特定崗位的工作產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感，以及感覺(jué)升遷機(jī)會(huì)少，于是就選擇新的行業(yè)。

1.3流失率與職位等級(jí)呈高度負(fù)相關(guān)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著球童轉(zhuǎn)崗或職位等級(jí)的升高，流失率不斷下降。球童是球會(huì)最辛苦的員工，工作量最大，而且飽受風(fēng)吹、日曬、雨淋，有時(shí)甚至還要遭受一些較為挑剔客人的挖苦和譏諷，更有甚者對(duì)球童吼叫和謾罵，雖然工資收入不是最低的，但高爾夫球童的員工流動(dòng)卻是最頻繁的，相對(duì)來(lái)說(shuō)，高爾夫球會(huì)的主管、領(lǐng)班和部門(mén)經(jīng)理的流動(dòng)率也較高，而更高級(jí)別的管理者流動(dòng)率較低，因?yàn)檫@部分人更換工作的機(jī)會(huì)成本較大。

2　球童流失的原因分析

2.1內(nèi)部原因

性別因素。往年來(lái)，球童都是來(lái)自農(nóng)村的年輕女性，大部分都是剛剛16歲或20歲左右。這些女球童在球會(huì)工作幾年左右就會(huì)離職回家結(jié)婚生子?！按蠖鄶?shù)女球童都是16歲開(kāi)始做這一行，到26、27歲，做不動(dòng)了轉(zhuǎn)行”［3］。而有些男球童，基本出來(lái)就是想自己打拼出一個(gè)自己的天地，大多數(shù)都是打算定居下來(lái)結(jié)婚生子。所以，很多球會(huì)女球童流失情況往往大于男球童。

學(xué)歷因素。許多新來(lái)球童剛出校門(mén)，沒(méi)有好的心態(tài)，總希望進(jìn)入薪酬較高的白領(lǐng)階層，而來(lái)到球會(huì)時(shí)卻發(fā)現(xiàn)與自己的目標(biāo)差距巨大，尤其是看到球會(huì)一些比自己學(xué)歷還要低而薪酬高于自己時(shí)，內(nèi)心就往往抱怨不公，心里難以平衡。

工作目標(biāo)因素。有些員工本就打算以球童這個(gè)崗位作為跳板，攢夠期望的積蓄后再轉(zhuǎn)去別的行業(yè)或崗位，沒(méi)有長(zhǎng)期堅(jiān)持的愿望，這部分人球童的從業(yè)時(shí)間一般是在2～4年之間。

個(gè)人心態(tài)因素。個(gè)別球童的工作中存在較大壓力，他們每天都會(huì)接觸很多形形色色的顧客，受到各種不同的待遇，有時(shí)甚至?xí)獾截?zé)罵和刁難，因此，就心存抱怨。有些球童家庭則不支持他們做這個(gè)工作，所以，只能轉(zhuǎn)行或回家。

2.2外部原因

勞動(dòng)強(qiáng)度大。普遍認(rèn)為，“高爾夫球童是一項(xiàng)比較辛苦的工作，因?yàn)槭鞘彝夤ぷ?，一?chǎng)比薩要持續(xù)4 h以上，因此，要求身體素質(zhì)要好?！保?］高爾夫球童每天一般工作8 h左右，一般分上午班和下午班。上午班是從6點(diǎn)到下午14點(diǎn)，下午班是從10點(diǎn)到18點(diǎn)。時(shí)間雖然不是很長(zhǎng)，但勞動(dòng)強(qiáng)度大，需要上下球車(chē)、幫顧客送桿、找球等，中間也時(shí)常無(wú)法按時(shí)吃飯，且待班時(shí)只能在球童室休息。有時(shí)遇到球技不佳的顧客，往往18洞就花費(fèi)了6個(gè)多小時(shí)，還有的顧客打完18洞后會(huì)繼續(xù)加打。這樣一來(lái)就導(dǎo)致球童一天上班時(shí)間可能超出8個(gè)小時(shí)很多。

薪酬和待遇問(wèn)題。高爾夫球童的收入構(gòu)成一般是由“底薪+出場(chǎng)費(fèi)+小費(fèi)”三部分組成的。而在這其中，底薪是固定的，一般是500～1 000元每月，出場(chǎng)費(fèi)一般是50～100元每次，而小費(fèi)是100元每場(chǎng)，這也是球童的主要收入來(lái)源。因此，不難理解，球童如果沒(méi)有出場(chǎng)機(jī)會(huì)就不能獲得出場(chǎng)費(fèi)和小費(fèi)收入。而高爾夫是一項(xiàng)戶(hù)外運(yùn)動(dòng)，受天氣和氣候的影響較大，這也導(dǎo)致了南北不同地域、不同經(jīng)營(yíng)狀況、不同發(fā)展理念的球會(huì)的球童收入差距較大，這也就導(dǎo)致了球童收入缺乏保障。此外，球會(huì)一般會(huì)按照個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)高低將球童進(jìn)行分級(jí)，一些初級(jí)球童由于經(jīng)驗(yàn)不足、業(yè)務(wù)水平不高從而影響收入，這部分人也是離職率較高的。

社會(huì)福利保障水平低。雖然各高爾夫球會(huì)都為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，但當(dāng)員工遇到工傷后，工資會(huì)停發(fā)，這會(huì)大大影響到球童的收入。另外，各個(gè)高爾夫球會(huì)一般只會(huì)給球童購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，而較少會(huì)購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。這對(duì)一些在大中城市工作的高爾夫球童而言，住房、結(jié)婚的壓力還是很大的。

球童的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面來(lái)自消費(fèi)的顧客，有一些素質(zhì)不高的顧客不懂得尊重服務(wù)人員，對(duì)服務(wù)人員頤氣指使，甚至動(dòng)輒吼罵。高爾夫球會(huì)的許多球童都反映在服務(wù)的過(guò)程中均遭受到客人不同程度的抱怨、辱罵甚至是毆打。有些顧客由于自身的原因打不好球而把氣撒在球童身上，這是行業(yè)內(nèi)的一個(gè)頑疾。另一方面來(lái)自球會(huì)的管理者。球會(huì)很多管理人員缺乏對(duì)高爾夫行業(yè)的足夠了解，一旦發(fā)現(xiàn)基層球童出錯(cuò)或是有顧客投訴球童，不問(wèn)原由，不調(diào)查事實(shí)就簡(jiǎn)單、粗暴地對(duì)歸責(zé)于球童，并進(jìn)行責(zé)罵和處罰，嚴(yán)重傷害一線球童的自尊心，這也會(huì)加速球童的流失。

3　對(duì)策

3.1球會(huì)應(yīng)樹(shù)立以人為本的管理思想

現(xiàn)代員工，尤其是90后員工，對(duì)說(shuō)服型與影響力大的權(quán)威的接受超過(guò)法定權(quán)威和強(qiáng)制權(quán)威，喜歡公開(kāi)化的陽(yáng)光型管理和注重溝通的動(dòng)員型管理。高爾夫俱樂(lè)部的一線員工，尤其是人數(shù)最多的球童，大多都是90后的年輕人，因此，要采用科學(xué)化人性化的管理方式，與球童建立良好的溝通關(guān)系，及時(shí)了解球童的需求，解決日常生活遇到的問(wèn)題，尊重他們的人格和感情，使員工感受到球會(huì)這個(gè)大家庭的溫暖。球會(huì)只有建立以人為本的核心價(jià)值觀念才能感動(dòng)員工、留住員工，才能減少人才的流失，從而使球會(huì)的得到長(zhǎng)期、穩(wěn)定和健康的發(fā)展［5］。

3.2建立科學(xué)合理的晉升機(jī)制

將球童的績(jī)效考評(píng)與晉升機(jī)制結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)球童在球會(huì)內(nèi)部跳槽、轉(zhuǎn)崗，甚至可以創(chuàng)造條件讓球童有機(jī)會(huì)跨崗位、跨部門(mén)進(jìn)行工作和發(fā)展，進(jìn)行工作輪換和交叉培訓(xùn)，比如：銷(xiāo)售部、前臺(tái)、出發(fā)臺(tái)、會(huì)所等部門(mén)的職位。這樣，既能夠在一定程度上緩解球童對(duì)崗位的倦怠和厭煩，提高球童工作的積極性和目標(biāo)性，又能夠發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才，還可以節(jié)約球會(huì)的用人成本，提高員工的忠誠(chéng)度。

3.3構(gòu)建信息平臺(tái)，強(qiáng)化主人翁意識(shí)

一個(gè)企業(yè)是否運(yùn)行流暢很大程度上取決于溝通的信息平臺(tái)是否完善和通暢。信息平臺(tái)的建立能夠使員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、層次定位、管理理念、經(jīng)營(yíng)思路、問(wèn)題所在和反饋信息等。因此，建議球會(huì)通過(guò)網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、微博號(hào)等渠道建立多方的信息發(fā)布和反饋系統(tǒng)，加強(qiáng)決策者與員工的溝通，定期召開(kāi)包括球童參加的一線員工座談會(huì)，還可以設(shè)立總經(jīng)理信箱或領(lǐng)導(dǎo)接待日，讓球童的心聲和意見(jiàn)能夠得到上傳和釋放。信息平臺(tái)的構(gòu)建還可以培養(yǎng)全體員工共同經(jīng)營(yíng)的意識(shí)和主人翁意識(shí)。

3.4完善薪酬福利制度

高爾夫球會(huì)想要提高直接面對(duì)顧客的球童的工作積極性和主動(dòng)性，可考慮將球童的個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)起來(lái)，建立一套科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，將球童的收入與績(jī)效考核掛鉤。比如：對(duì)于球童要更加重視真實(shí)的客戶(hù)打球后對(duì)球童的評(píng)價(jià)。球會(huì)可以嘗試實(shí)行寬待薪酬，即同級(jí)崗位之間，教育水平高的員工要高于教育水平低的員工，球會(huì)通過(guò)寬帶薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施可以體現(xiàn)管理者對(duì)知識(shí)型員工的重視與尊重。此外，建立健全球童的社會(huì)保障、醫(yī)療保險(xiǎn)也應(yīng)引起重視，這一方面是國(guó)家勞動(dòng)法的相關(guān)要求；另一方面也能解決員工的后顧之憂(yōu)，使他們能夠安心工作，減少他們的流動(dòng)。

參考文獻(xiàn)

［1］朝向集團(tuán).朝向白皮書(shū)：中國(guó)高爾夫行業(yè)報(bào)告［R］.2015.

［2］王家政.JLGC高爾夫俱樂(lè)部球童離職原因及對(duì)策的研究［D］.蘇州大學(xué)，2014.

［3］湯涌，武薇.高爾夫女球童狀告東家［J］.新世紀(jì)周刊，2009（9）：60-61.

［4］趙連卓.球場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從球童做起［J］.世界高爾夫，2007（Z1）：108-109.

［5］薛傳光，趙磊.基于企業(yè)文化視角的員工流失問(wèn)題解決對(duì)策研究［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012（25）：68.

中圖分類(lèi)號(hào)：G849.3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-2813（2016）07（a）-0137-02

作者簡(jiǎn)介：①曹向峰（1978—），男，漢，湖南新華人，本科，講師，研究方向：高爾夫教育。

DOI：10.16655/j.cnki.2095-2813.2016.19.137