董慈慈

【摘 要】我國(guó)當(dāng)前老齡化趨勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻，本文基于當(dāng)下社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題——延遲退休政策方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)的模型，研究延遲退休前后企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)的變化。運(yùn)用文獻(xiàn)閱讀、問(wèn)卷調(diào)查等方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，驗(yàn)證了由生存需要、自我實(shí)現(xiàn)和組織沖突構(gòu)成的企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)模型，同時(shí)發(fā)現(xiàn)退休年齡在這其中具有不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文希望能夠?yàn)檠舆t政策的頒布實(shí)施以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要的輔助。

【關(guān)鍵詞】延遲退休;工作動(dòng)機(jī);生存需要;自我實(shí)現(xiàn);組織沖突

一、引言

近幾年，關(guān)于延遲退休年齡的提議、提案頻頻在全國(guó)兩會(huì)上出現(xiàn)，成為人們討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。當(dāng)前退休政策是根據(jù)建國(guó)初期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和人口平均壽命的客觀背景制定的。2006年世界衛(wèi)生組織公布我國(guó)人均壽命已達(dá)到72歲，并且隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，當(dāng)前的退休政策已難以符合我國(guó)國(guó)情。目前，英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家退休年齡均比我國(guó)晚。從身體素質(zhì)及工作能力相關(guān)要求來(lái)看，適當(dāng)延遲退休年齡不但不會(huì)影響正常的生活，反而能夠更加有效地利用人力資源，因?yàn)閷?duì)于高知識(shí)、高技術(shù)類型的職業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著年齡的增長(zhǎng)，其知識(shí)更為充足，經(jīng)驗(yàn)閱歷更加豐富，若繼續(xù)留在工作崗位上，一方面可以充分地開(kāi)發(fā)其工作能力，另一方面能夠有效地促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

退休政策的變更會(huì)在一定程度上對(duì)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。工作中的人是“有限理性”，他們對(duì)待工作的態(tài)度往往摻雜感情因素。工作動(dòng)機(jī)是一種心理狀態(tài)，千差萬(wàn)別，其結(jié)構(gòu)也復(fù)雜多變。因此，延遲退休年齡這一政策一旦實(shí)施后，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。所以，本課題以退休政策的變更為背景，基于激勵(lì)理論中的ERG理論，從延遲退休政策對(duì)于企業(yè)員工自身影響的角度出發(fā)，通過(guò)調(diào)查企業(yè)員工在生存需要、自我實(shí)現(xiàn)、組織沖突上的不同表現(xiàn)，分別研究這三個(gè)影響要素是如何對(duì)工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生作用的，進(jìn)而得出延遲退休政策對(duì)企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)的影響。

二、理論模型與假設(shè)

（一）模型構(gòu)建

本研究是從企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)出發(fā)，工作動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們采取工作行為的信念、意圖和驅(qū)動(dòng)力。根據(jù)動(dòng)機(jī)-需要理論，由于動(dòng)機(jī)是在需要的推動(dòng)下產(chǎn)生的，需要是動(dòng)機(jī)的源泉和始發(fā)點(diǎn)，因此我們將從人的核心需要的角度建構(gòu)企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)模型。

模型的建構(gòu)是以ERG理論為理論基礎(chǔ)，奧爾德弗認(rèn)為人具有三種核心需要，分別是生存的需要、成長(zhǎng)發(fā)展的需要、相互關(guān)系的需要，因此筆者在結(jié)合退休政策變更的背景下，構(gòu)建全新的基于企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)的理論模型，三個(gè)核心需要分別對(duì)應(yīng)企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)的三個(gè)自變量為：生存需要、自我實(shí)現(xiàn)、組織沖突，工作動(dòng)機(jī)作為因變量。在以往的研究文獻(xiàn)中，沒(méi)有以延遲退休政策作為工作動(dòng)機(jī)和工作動(dòng)機(jī)影響要素的調(diào)節(jié)變量，我們通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外的研究成果進(jìn)行綜合整理，將退休年齡作為因變量工作動(dòng)機(jī)與自變量工作動(dòng)機(jī)的三個(gè)影響因素（生存需要、自我實(shí)現(xiàn)、組織沖突）的調(diào)節(jié)變量，并結(jié)合工作動(dòng)機(jī)的三個(gè)影響要素與工作動(dòng)機(jī)之間的作用關(guān)系，給出實(shí)證研究依據(jù)，提出基本模型假設(shè)，研究框架如下圖所示。

（二）生存需要與工作動(dòng)機(jī)的作用關(guān)系假設(shè)

生存需要包含兩個(gè)方面：生理和安全的需要。生理的需要是人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，必須滿足的基本生活要求，如衣食住行等。安全的需要分為兩類：一類是對(duì)現(xiàn)在安全的需要;另一類是對(duì)未來(lái)安全的需要。CNKI文獻(xiàn)檢索的結(jié)果顯示，以“生存需要”為主題詞的文獻(xiàn)有1300余條，且主要集中于對(duì)生理需要的研究，由此可見(jiàn)，生存需要的研究需要進(jìn)一步深化。

有學(xué)者認(rèn)為尋求經(jīng)濟(jì)自立是人們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)，即工是為了滿足基本的生存需要。也有學(xué)者認(rèn)為中國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，許多人的工作動(dòng)機(jī)目前仍停留在生存需要的滿足上。已有研究成果基本上是從理論層面來(lái)研究生存需要對(duì)工作動(dòng)機(jī)的影響，強(qiáng)調(diào)滿足生存需要是工作動(dòng)機(jī)增強(qiáng)的必要前提。本研究將會(huì)在退休政策變更的特定情境下，從生理和安全兩方面的需求入手，提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)員工生存需要對(duì)工作動(dòng)機(jī)（的形成）能夠產(chǎn)生積極作用。

（三）自我實(shí)現(xiàn)與工作動(dòng)機(jī)的作用關(guān)系假設(shè)

有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)組織中的員工的工作動(dòng)機(jī)不僅僅是生存需要，而有著更多、更高層次的需要，這就是發(fā)展的需要、成就的需要。作為‘社會(huì)人而在企業(yè)組織中尋求發(fā)展，這將極大地影響他們?cè)谄髽I(yè)組織中的工作表現(xiàn)。人們工作的動(dòng)機(jī)不再局限于滿足家庭生存的需要，更重要的是為了體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，以提高家庭和個(gè)人的總體生活質(zhì)量和幸福感。自我實(shí)現(xiàn)的研究在馬斯洛逝世后的30余年中取得了進(jìn)展，主要表現(xiàn)為測(cè)量工具的編制、自我實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)的探討等方面的實(shí)證研究。有學(xué)者從自我管理的角度出發(fā)，認(rèn)為工作本身就是滿足員工自身需要的因素，強(qiáng)化了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要并深刻地激發(fā)了工作動(dòng)機(jī)，使組織成員在工作中尋求自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和滿足，因而組織成員大多都積極進(jìn)取，能夠進(jìn)行自我激勵(lì)和自我控制。更有學(xué)者以企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，認(rèn)為生存和安全需要已經(jīng)無(wú)法對(duì)他們產(chǎn)生激勵(lì)作用，更不會(huì)因此而產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)，他們追求更高層次的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，只有這些因素才會(huì)刺激他們的工作動(dòng)機(jī)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：企業(yè)員工自我實(shí)現(xiàn)（需要）對(duì)工作動(dòng)機(jī)（的提高）能夠產(chǎn)生積極作用。

（四）組織沖突與工作動(dòng)機(jī)的作用關(guān)系假設(shè)

現(xiàn)代管理學(xué)者從20世紀(jì)60年代起廣泛開(kāi)展沖突研究，并且取得了階段性成果。有學(xué)者認(rèn)為人們參加工作的動(dòng)機(jī)不僅僅限于維持生存的需要，而是希望有一個(gè)良好的工作環(huán)境和人際溝通的機(jī)會(huì)。有學(xué)者以企業(yè)員工及管理人員為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)高達(dá)66.4%的職工認(rèn)為沖突是導(dǎo)致人心渙散， 員工工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)度減弱，生產(chǎn)率下降的主要原因。組織內(nèi)部關(guān)系沖突會(huì)給員工帶來(lái)負(fù)面情感體驗(yàn)，甚至?xí)档蛦T工工作動(dòng)機(jī)與興趣，從而降低員工參與工作的意愿。國(guó)外也有學(xué)者通過(guò)研究得出類似結(jié)論，組織內(nèi)部的高關(guān)系沖突帶來(lái)不愉快的情感經(jīng)歷會(huì)降低員工工作動(dòng)機(jī)。也有學(xué)者認(rèn)為組織沖突具有兩面性，其結(jié)果取決于不同的沖突強(qiáng)弱程度對(duì)成員心理、人際關(guān)系、工作協(xié)調(diào)、組織效率等的影響。因此，本文提出假設(shè)：

H3：企業(yè)員工組織沖突對(duì)工作動(dòng)機(jī)（的形成）能夠產(chǎn)生消極作用。

（五）退休年齡的調(diào)節(jié)作用假設(shè)

當(dāng)前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型期，延遲退休政策是前所未有的特殊情況，也是我國(guó)轉(zhuǎn)型期的特有產(chǎn)物。因此，在國(guó)外關(guān)于工作動(dòng)機(jī)理論的研究中，以延遲退休年齡為背景，探究其對(duì)工作動(dòng)機(jī)影響的研究少之又少，難以為現(xiàn)實(shí)狀況提供理論指導(dǎo)，而管理學(xué)中成熟的理論也并未涉及到延遲退休政策對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的影響;國(guó)內(nèi)對(duì)于延遲退休年齡這一政策的實(shí)施方案還處于探索的階段，同樣還沒(méi)有具體理論進(jìn)行支撐。本文認(rèn)為延遲退休政策的實(shí)施勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)，因此認(rèn)為退休年齡在生存需要、自我實(shí)現(xiàn)、組織沖突與工作動(dòng)機(jī)的作用機(jī)制下存在調(diào)節(jié)作用。提出以下假設(shè)：

H4a：退休年齡在生存需要對(duì)工作動(dòng)機(jī)的積極影響中具有調(diào)節(jié)作用;

H4b：退休年齡在自我實(shí)現(xiàn)對(duì)工作動(dòng)機(jī)的積極影響中具有調(diào)節(jié)作用;

H4c：退休年齡在組織沖突對(duì)工作動(dòng)機(jī)的消極影響中具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究成果

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究采用大規(guī)模調(diào)研形式獲取問(wèn)卷，樣本取自吉林長(zhǎng)春、河北石家莊、北京和湖北武漢四個(gè)城市。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)，充分考慮了地域差異和同地區(qū)不同類型企業(yè)，各收入階層之間的差異等相關(guān)因素，以李克特量表的形式對(duì)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)以及工作動(dòng)機(jī)的影響要素——生存需要、自我實(shí)現(xiàn)和組織沖突進(jìn)行測(cè)度。通過(guò)人際關(guān)系網(wǎng)、運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)線上線下相結(jié)合的形式，大規(guī)模發(fā)放問(wèn)卷500份。歷時(shí)一個(gè)多月，共收回問(wèn)卷310份，問(wèn)卷回收率為62%。由于本研究的調(diào)查對(duì)象是企業(yè)員工，因此問(wèn)卷回收后剔除不合理數(shù)據(jù)，共獲得有效樣本為196份，問(wèn)卷回收有效率為63.2%。表1為調(diào)查對(duì)象的具體情況：

? ? ? ? 表1 樣本特征描述

? 表2 各變量Cronbachs Alpha系數(shù)及KMO值

本研究對(duì)所獲取的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。采用數(shù)據(jù)分析軟件SPSS對(duì)本研究設(shè)計(jì)的主要變量，包括工作動(dòng)機(jī)、生存需要、自我實(shí)現(xiàn)、組織沖突進(jìn)行系統(tǒng)分析。數(shù)據(jù)處理如表2所示。各變量測(cè)量問(wèn)題經(jīng)過(guò)驗(yàn)證性因子分析后，Cronbachs Alpha系數(shù)值均大于0.7，因此認(rèn)為本問(wèn)卷信度值達(dá)到了可接受水平。由此證明該問(wèn)卷的信度良好，問(wèn)卷整體一致性水平較高。同時(shí)，本研究中各變量KMO值均大于0.70，意味著每個(gè)變量的效度都具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性。

（三）分析結(jié)果

表3 相關(guān)系數(shù)及描述性統(tǒng)計(jì)

表4 多元線性回歸結(jié)果

通過(guò)相關(guān)性分析及線性回歸分析（表3）以下四條假設(shè)檢驗(yàn)均獲得數(shù)據(jù)支持：

H1：企業(yè)員工生存需要對(duì)工作動(dòng)機(jī)（的形成）能夠產(chǎn)生積極作用。

H2：企業(yè)員工自我實(shí)現(xiàn)（需要）對(duì)工作動(dòng)機(jī)（的提高）能夠產(chǎn)生積極作用。

H3：企業(yè)員工組織沖突對(duì)工作動(dòng)機(jī)（的形成）能夠產(chǎn)生消極作用。

H4a：退休年齡在生存需要對(duì)工作動(dòng)機(jī)的積極影響中具有調(diào)節(jié)作用;H4b：退休年齡在自我實(shí)現(xiàn)對(duì)工作動(dòng)機(jī)的積極影響中具有調(diào)節(jié)作用;H4c：退休年齡在組織沖突對(duì)工作動(dòng)機(jī)的消極影響中具有調(diào)節(jié)作用。

除此之外，將各自變量與退休年齡的交互項(xiàng)與因變量工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行多元線性回歸分析（表4），進(jìn)一步得出調(diào)節(jié)作用的方向與程度：

（1）延遲退休年齡能夠減弱生存需要對(duì)工作動(dòng)機(jī)的積極影響;

（2）延遲退休年齡能夠增強(qiáng)自我實(shí)現(xiàn)（需要）對(duì)工作動(dòng)機(jī)的積極影響;

（3）延遲退休年齡能夠增強(qiáng)組織沖突對(duì)工作動(dòng)機(jī)的消極影響。

四、結(jié)論與展望

本研究以企業(yè)員工為研究對(duì)象，基于當(dāng)前中國(guó)延遲退休政策的頒布實(shí)施背景深入探討了生存需要、自我實(shí)現(xiàn)和組織沖突對(duì)工作動(dòng)機(jī)的作用機(jī)制。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理顯示，基本生存需要的滿足有助于提升企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)，因而制定合理的的薪酬以及相應(yīng)的基本生活保障制度對(duì)員工工作積極性的提升具有重要意義。同時(shí)自我實(shí)現(xiàn)有助于企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)的提高，這對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足高層次需要具有重要的指導(dǎo)作用。從環(huán)境因素來(lái)看，組織沖突將使員工的工作動(dòng)機(jī)受到負(fù)向影響。除此之外，退休年齡在工作動(dòng)機(jī)的形成與變化過(guò)程中具有明顯的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在自我實(shí)現(xiàn)向工作動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化、組織沖突對(duì)工作動(dòng)機(jī)的消極作用中起著積極的推動(dòng)作用，而在滿足員工基本生活需要，從而提升員工工作動(dòng)機(jī)的過(guò)程中起著負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

本研究也存在一定的局限性，需要未來(lái)進(jìn)一步加以探討。因受各種因素的限制，本研究所選取的樣本來(lái)自于內(nèi)陸地區(qū)的吉林長(zhǎng)春、河北石家莊、北京、湖北武漢四個(gè)城市，而不同地區(qū)面臨著不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及不同程度的政府支持，若樣本分布更加廣泛，結(jié)果是否會(huì)存在一定的差異性？這需要未來(lái)學(xué)者進(jìn)一步關(guān)注。