鄧帥

（中共山東省委黨校?？庉嫴浚瑵?50103）

公務(wù)員面試考官績效評價制度體系的構(gòu)建
——基于評價有效性的視角

鄧帥

（中共山東省委黨校?？庉嫴浚瑵?50103）

目前，在我國建立一套相對完善的公務(wù)員面試考官績效評價機制，對面試考官進(jìn)行科學(xué)管理顯得尤為必要。鑒于當(dāng)前公務(wù)員面試考官管理的臨時性和間斷性、面試工作的保密性和復(fù)雜性以及面試考官與面試工作的“非直接利益相關(guān)性”特點，應(yīng)以評價有效性為基礎(chǔ)，從個人背景、認(rèn)知因素、個人心理特征和面試情境等方面入手，構(gòu)建公務(wù)員面試考官的績效評價制度體系，健全以評價指標(biāo)體系為核心的面試考官績效評價專業(yè)化保障機制，建立錄用考生工作表現(xiàn)評價制度，完善面試考官績效評價監(jiān)督機制，強化面試考官績效評價成果運用機制，進(jìn)而不斷提高面試評價的有效性。

公務(wù)員考錄；面試考官；評價有效性；績效評價

公務(wù)員考試作為當(dāng)前我國的“第一大考”，一直以來備受社會各界人士的廣泛關(guān)注，而在整個公務(wù)員考錄過程中，相關(guān)部門對于面試的重視程度更為突出。作為面試過程的直接工作者，面試考官能否有效地開展工作直接關(guān)系到面試質(zhì)量的高低，更關(guān)系到公務(wù)員人才選拔目標(biāo)的實現(xiàn)效果。自我國開始實施公務(wù)員考錄以來，如何對面試考官進(jìn)行管理，一直都是整個考錄工作中的薄弱環(huán)節(jié)。雖然近幾年我國在這方面進(jìn)行了一些有益的嘗試和探索，如進(jìn)行定期培訓(xùn)、建立面試考官庫等，但是對公務(wù)員考錄面試考官的管理仍停留在考務(wù)期“圈養(yǎng)”和間歇期“放養(yǎng)”的狀態(tài)，缺乏對公務(wù)員考錄面試考官工作表現(xiàn)和工作效果的評價體系。并且，在我國各級政府出臺的《公務(wù)員考錄面試考官管理辦法》等相關(guān)文件中，對考官的考核沒有作出詳細(xì)規(guī)定，由誰考核、考核什么、如何考核、考核結(jié)果如何應(yīng)用等具體細(xì)節(jié)都沒有得到體現(xiàn)?？偟膩碚f，我國公務(wù)員面試考官評價存在的主要問題是尚未建立起一種相對科學(xué)、完善和成熟的考官績效評價制度。因此，筆者在對公務(wù)員面試考官績效評價特殊性進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出基于評價有效性的公務(wù)員面試考官績效評價制度建設(shè)思路，以求教于大家。

一、公務(wù)員面試考官績效評價的特殊性

自公務(wù)員考錄制度建立以來，我國公務(wù)員考錄主管部門雖然認(rèn)識到對面試考官進(jìn)行績效評價的重要性，也提出了一些相應(yīng)的制度措施，但是由于公務(wù)員面試考官的工作具有特殊性，因此，使得公務(wù)員面試考官績效評價工作進(jìn)展相對緩慢。

（一）公務(wù)員面試考官管理具有臨時性和間斷性

自我國實行公務(wù)員公開招考以來，全國和各省市地區(qū)基本上都采取了每年舉行一次統(tǒng)一的公務(wù)員招錄的形式。作為核心組成部分的面試環(huán)節(jié)，各地針對每次招考人數(shù)的多少而略有不同。就面試形式而言，一般主要采取以結(jié)構(gòu)化面試為主，以無領(lǐng)導(dǎo)小組

討論、即興演講等為輔的方式，時間一般持續(xù)三到五天，每場面試安排七名考官，每場考官組成由抽簽決定。每年公務(wù)員面試工作開始之前，各公務(wù)員考錄主管部門從面試考官庫中選擇面試考官。就目前我國各地的面試考官庫的組成來看，面試考官基本上都來自公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部，也包括極少數(shù)的人力資源專家，面試工作結(jié)束之后，面試考官仍回歸各自的日常工作崗位，因此，各位公務(wù)員考錄面試考官的工作具有臨時性。同時，公務(wù)員面試考官的工作也具有間斷性，因為每次面試考官的選取要兼顧其本職工作與回避原則，具體表現(xiàn)為同一位考官不能保證被連續(xù)多次選中參與公務(wù)員考錄面試工作。這種臨時性和間斷性造成公務(wù)員面試考官具有很強的流動性和不穩(wěn)定性，績效評價制度的操作實施和跟蹤反饋很難得以進(jìn)行，這既影響績效評價工作的質(zhì)量，也影響績效評價作用的實現(xiàn)。

（二）公務(wù)員面試工作具有保密性和復(fù)雜性

績效評價過程中，評價工作的開展需要一定的信息、人員和物質(zhì)條件保障，需要對評價對象的工作進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母櫿{(diào)查。然而在現(xiàn)實中，公平性和科學(xué)性一直是公務(wù)員考錄工作取得成功的保證，并貫穿其始終。為了充分保證公平性和科學(xué)性，公務(wù)員考錄主管部門采取了一系列保密性和復(fù)雜性措施以減少各種社會因素對面試工作的影響和干擾，如每場面試考官組成采取本場面試開始前半小時抽簽決定、每一場面試更換一次試題以及無關(guān)人員不得進(jìn)入面試考場等。同時，由于面試時間的有限性和面試任務(wù)的艱巨性，公務(wù)員面試工作需要一定數(shù)量的面試考官，如何在不影響面試進(jìn)程的前提下對這一定數(shù)量的面試考官的工作進(jìn)行科學(xué)的評價具有非常大的現(xiàn)實挑戰(zhàn)性。

（三）公務(wù)員面試考官與面試工作間具有“非直接利益相關(guān)性”

在組織管理中，員工與其崗位工作之間具有明顯的利益相關(guān)性，績效評價結(jié)果一般會成為員工獎懲、職務(wù)調(diào)整和管理決策的重要依據(jù)，績效評價結(jié)果優(yōu)秀，獎勵或升遷的機會就多，反之處罰或降職的可能性就大。而在公務(wù)員面試工作中，由于不存在組織隸屬關(guān)系，面試考官的工作結(jié)果與其本職工作間并不存在直接的緊密關(guān)系，也就是說，面試考官對考生所作出的評價并不影響其本職工作。加之在面試中，面試結(jié)果是由七名考官聯(lián)合作出的，因此，公務(wù)員考錄面試考官與面試工作之間具有“非直接利益相關(guān)性”，考官的工作表現(xiàn)與其本職工作考核、職務(wù)晉升和薪酬福利不存在直接利害關(guān)系。這種關(guān)系就給公務(wù)員面試考官績效評價的計劃、溝通、激勵、評估、控制等各個環(huán)節(jié)的實施帶來了極大的困難。

二、公務(wù)員面試考官績效評價的可行性及影響因子

所謂面試考官評價有效性是對面試考官績效的考察，代表面試考官評價質(zhì)量的高低，即面試考官對考生的評價是否與考生的工作表現(xiàn)相吻合。具體而言，如果公務(wù)員面試中面試考官對考生的評價很高，經(jīng)錄取之后考生的工作表現(xiàn)也很好，對工作的勝任程度也很高，則該面試考官的評價有效性很高；相反，如果公務(wù)員面試中面試考官對考生的評價很高，考生的工作表現(xiàn)卻很差，基本不能勝任工作，則表示該面試考官的評價有效性相對而言較低。因此，面試考官評價有效性是對面試考官工作進(jìn)行衡量與評價的有力手段，是進(jìn)行面試考官管理的基礎(chǔ)，通過比較面試考官個體的評價有效性可為選拔與培訓(xùn)提供依據(jù)〔1〕。

（一）公務(wù)員面試考官績效評價的可行性

評價有效性從微觀視角對面試考官行為和情境因素進(jìn)行考察，評價過程主要集中在面試開始之前和面試結(jié)束之后，對公務(wù)員面試工作的整體進(jìn)程影響較小。同時，以評價有效性為基礎(chǔ)的面試考官績效評價以工作結(jié)果為主，結(jié)合工作行為和工作態(tài)度的維度，不需要過多的人員參與，具有很強的可操作性。此外，以評價有效性為基礎(chǔ)來對公務(wù)員面試考官進(jìn)行績效評價，形成的評價結(jié)果具有比較強的固定性和長期性，可以隨面試考官檔案保存下來，進(jìn)而應(yīng)用于面試考官的管理工作。因此，建立以評價有效性為基礎(chǔ)的考官績效評價制度是可行的。

目前，國外學(xué)術(shù)界對評價有效性的研究主要有兩種方式：第一種方式是直接對面試考官工作進(jìn)行評價，包括過程和結(jié)果兩個方面，其中過程主要涉及面試考官的各種行為，而結(jié)果以錄用考生的工作表現(xiàn)來表示。例如Graves與Karren將面試考官有效性的測評維度設(shè)定為“一是對滿足工作特質(zhì)的理解，二是對工作環(huán)境的理解，三是對考生優(yōu)勢和劣勢的評價程度，四是考生技能與工作需要的匹配，五是總體有效性”〔2〕。第二種方式是單純以考生的工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)之間的相關(guān)程度來反映面試考官工作的有效性。例如Van Iddekinge等在其研究中以“面試考官評價成績與考生的培訓(xùn)成績以及晉升可能性之間的相關(guān)性來測量考官評價有效性”〔3〕。上述兩種觀點之間沒有根本性的分歧，只是根據(jù)研究需要而選擇了不同的表達(dá)方式，我國對公務(wù)員面試考官評價有效性的研究目前已取得了一定的成效。

（二）面試考官績效評價的影響因子

考官作為一個具有能動性的個體，在社會中所從事的每項活動都會受到各種因素的影響，這些因素來自各個方面，既有先天性的，也有后天發(fā)展形成的。參考國內(nèi)外已有的研究，可以將影響公務(wù)員考錄面試考官評價有效性的主要因素歸結(jié)為個人背景因素、認(rèn)知因素、個人心理特征和面試情境因素等。

1.個人背景因素。個人背景因素是面試考官自身所固有的一類因素，主要包括性別、年齡、種族、教育背景以及經(jīng)驗等，這一類因素通過面試行為的形成機制對面試考官評價產(chǎn)生著基礎(chǔ)性的影響〔4〕。結(jié)合某省省直機關(guān)及直屬單位2012年公務(wù)員考錄面試的相關(guān)數(shù)據(jù)，筆者研究發(fā)現(xiàn)：性別、年齡、文化程度、專業(yè)等四項常用人口統(tǒng)計學(xué)要素對面試考官評價有效性并不存在顯著性影響，這與結(jié)構(gòu)化面試對個人因素的控制密切相關(guān)；面試考官的面試經(jīng)驗對其評價有效性具有顯著的積極作用，而面試考官的工作經(jīng)驗在面試中的作用卻不明顯。

2.認(rèn)知因素。影響公務(wù)員面試考官評價有效性的認(rèn)知因素主要包括認(rèn)知風(fēng)格、認(rèn)知復(fù)雜性和理想原型等〔5〕。結(jié)合某省省直機關(guān)及直屬單位2012年公務(wù)員考錄面試的相關(guān)數(shù)據(jù)，筆者研究發(fā)現(xiàn)：認(rèn)知風(fēng)格與面試考官評價有效性之間緊密相關(guān)，分析型考官的評價有效性最高，準(zhǔn)直覺型考官的評價有效性最低；認(rèn)知復(fù)雜性與面試考官評價有效性之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，隨著認(rèn)知復(fù)雜性的提高，面試考官評價有效性也在提高；理想原型與面試考官評價有效性之間也存在一定關(guān)系，面試考官個體間存在著理想原型的不同，而作為理想原型核心概念和重要表現(xiàn)形式的權(quán)重策略同樣在面試考官間存在差異，規(guī)范性權(quán)重策略與面試考官評價有效性聯(lián)系更加緊密，規(guī)范性權(quán)重策略的使用能夠提高面試考官的評價有效性。

3.個體心理特征因素。按照行為科學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)的觀點，個體動機和情感是影響個體認(rèn)知的兩個重要因素，大量證據(jù)證明情緒和動機在知覺、注意、記憶、執(zhí)行控制和決策中起著關(guān)鍵的作用，二者將對個體的行為產(chǎn)生重要影響〔6〕。實踐中，面試考官的心理特征如動機和情感兩因素在公務(wù)員面試評價中也發(fā)揮了一定的作用。筆者研究發(fā)現(xiàn)，面試考官的動機水平與評價有效性之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，提高考官的動機水平能夠顯著提高考官的評價有效性；情緒也對面試考官評價有效性產(chǎn)生影響，積極正面的情緒能夠在一定程度上提高面試考官的評價有效性。

4.面試情境因素。情境因素是一項非常重要的個體行為外在影響因素。Graves（1993）認(rèn)為，“缺少責(zé)任心、缺少任務(wù)清晰性、雇傭壓力以及快速作出雇傭決定是降低面試考官有效性的四項情境因素”〔7〕。研究表明，責(zé)任心與面試考官評價有效性之間存在著正相關(guān)關(guān)系，責(zé)任心對評價有效性有著顯著的正向影響作用；任務(wù)清晰性與作出正確決策的壓力對面試考官評價有效性存在著影響作用；崗位數(shù)量和面試時間對考官評價有效性也產(chǎn)生一定影響。

三、公務(wù)員面試考官績效評價制度體系的構(gòu)建

公務(wù)員面試考官績效評價制度的建設(shè)是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，主要包括：面試考官績效評價專業(yè)化保障機制、考生工作表現(xiàn)評價制度、考官績效評價監(jiān)督機制、考官績效評價成果運用機制等方面。

（一）健全以評價指標(biāo)體系為核心的面試考官績效評價專業(yè)化保障機制

1.績效評價指標(biāo)體系?？冃гu價對組織內(nèi)個體行為的引導(dǎo)作用很大程度上體現(xiàn)在評價指標(biāo)的選擇和評價體系的設(shè)計上，設(shè)計一套科學(xué)的指標(biāo)體系也是績效評價效果實現(xiàn)和組織績效提高的關(guān)鍵所在。以評價有效性為基礎(chǔ)的公務(wù)員面試考官績效評價指標(biāo)體系以影響面試考官評價有效性的個人背景因素、認(rèn)知因素、個人心理特征因素以及面試情境因素等為主要內(nèi)容，堅持過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相平衡以結(jié)果指標(biāo)為主、質(zhì)性指標(biāo)與量化指標(biāo)相平衡以量化指標(biāo)為主的原則，根據(jù)評價目的、工作性質(zhì)以及相關(guān)理論科學(xué)設(shè)置各項指標(biāo)的權(quán)重。具體操作中我們應(yīng)用層次分析法對各項指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的確定，由人力資源管理、人力測評以及心理學(xué)方面的相關(guān)專家對各指標(biāo)進(jìn)行比較分析，并最終確定各指標(biāo)所占權(quán)重。所建立的指標(biāo)體系主要分為兩大部分，即過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)，其中過程指標(biāo)具體包括行為動機與個人素質(zhì)兩項二級指標(biāo)，行為動機包含動機、責(zé)任性、情緒、任務(wù)清晰性以及正確決策的壓力五項三級指標(biāo)。個人素質(zhì)包含面試經(jīng)驗、認(rèn)知風(fēng)格、認(rèn)知復(fù)雜性以及權(quán)重策略四項三級指標(biāo)。運用層次分析法經(jīng)過專家的研究討論最終確定過程指標(biāo)權(quán)重為0.4，結(jié)果指標(biāo)權(quán)重為0.6，行為動機和個人素質(zhì)分別為0.5；運用矩陣進(jìn)行復(fù)雜計算的是最低級別的指標(biāo)在總的指標(biāo)體系中所占的具體權(quán)重（具體數(shù)據(jù)見表1）。

2.評價主體的專業(yè)化保障機制。為了保證績效評價結(jié)果的質(zhì)量，必須提供專業(yè)化的保障機制，其中績效評價主體是整個評價過程的執(zhí)行者，決定著整個評價過程能否順利進(jìn)行?？冃гu價主體必須能夠熟練掌握績效評價方法的運用，尤其是以評價有效性為基礎(chǔ)的績效評價過程涉及一些統(tǒng)計學(xué)和心理學(xué)測量量表的使用，需要評價主體具備一定的專業(yè)知識。同時，公務(wù)員面試考官評價環(huán)境具有比較突出的限制性和特殊性，要求績效評價主體對這一環(huán)境比較熟悉，應(yīng)具備良好的環(huán)境掌控能力。因此，公務(wù)員面試考官主管部門，必須選擇具有專業(yè)知識背景和實際工作經(jīng)驗的人員組成專門的績效評價小組，負(fù)責(zé)評價的全程工作。

表1 各級指標(biāo)及所占權(quán)重

3.評價方法的科學(xué)化選擇。根據(jù)面試考官評價工作的性質(zhì)、績效評價的目的以及績效評價指標(biāo)體系，筆者選擇的方法主要有三種：一是工作結(jié)果記錄法，即對面試考官的工作結(jié)果進(jìn)行記錄。面試考官能否真正選擇出表現(xiàn)優(yōu)秀的考生是對面試考官工作進(jìn)行檢測的唯一標(biāo)準(zhǔn)，面試考官工作的結(jié)果就是其所選拔出考生的工作表現(xiàn)，也即我們前面提到的評價有效性，通過記錄面試考官的評分以及考生的工作表現(xiàn)來反映面試考官的工作績效。二是工作行為記錄法，即對面試考官在對考生進(jìn)行評價的過程中的行為進(jìn)行記錄。在面試考官績效評價指標(biāo)體系中，針對行為動機指標(biāo)，我們需要在評價過程中進(jìn)行行為錨定，借以完成此類指標(biāo)的評價。如責(zé)任性指標(biāo)中，面試考官是否在評價過程中進(jìn)行筆記，是否存在精力不集中的情況等都需要通過行為記錄來進(jìn)行評價。三是心理測評記錄法，即應(yīng)用心理測量的方法對影響面試考官績效的深層次心理特征進(jìn)行測量，主要針對績效評價指標(biāo)體系中的個人素質(zhì)以及行為動機兩類指標(biāo)進(jìn)行記錄。心理測評記錄法包括兩種主要的測評技術(shù)，一種是“智能力傾向測評，是通過心理測評技術(shù)，去考察被評價者比較穩(wěn)定的，表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特質(zhì)以及揭示被評價者在各種活動中表現(xiàn)出來的中層水平的能力特點的綜合性測驗”〔8〕，面試考官個人素質(zhì)指標(biāo)主要借助這種方法通過量表的形式來進(jìn)行評價；另一種是人格概念測評，“人格概念在心理測量學(xué)中特指那些不同于人的能力的情感、動機、態(tài)度、興趣、價值觀、品德等”〔8〕，面試考官行為動機指標(biāo)中的某些指標(biāo)可以通過此種量表的形式來進(jìn)行評價。

（二）建立錄用考生工作表現(xiàn)評價制度

公務(wù)員面試考官績效評價有賴于錄用考生工作表現(xiàn)評價制度的建立，評價指標(biāo)體系中的結(jié)果指標(biāo)以有效性來測量，而有效性又以已錄用考生的工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，以此推論，錄用考生的工作表現(xiàn)評價起著絕對基礎(chǔ)的作用，是整個績效評價制度的基石。只有保證考生工作表現(xiàn)評價的真實準(zhǔn)確，才能實現(xiàn)面試考官評價的有效性。

具體來說，一要以面試中的評價要素為基礎(chǔ)建立錄用考生工作表現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)。這主要基于兩方面的原因：一方面，面試中的評價要素是在分析公務(wù)員群體及其工作特征的基礎(chǔ)之上歸納總結(jié)出來的，具有代表性和全面性，基本上涵蓋了公務(wù)員在工作中所需的基本素質(zhì)和能力；另一方面，以面試中的評價要素為基礎(chǔ)建立錄用考生的工作表現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)符合校標(biāo)的選擇，可以保證評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，進(jìn)而使考生之間的工作表現(xiàn)具有可比性。二要以固定時間段為期限對考生的工作表現(xiàn)進(jìn)行追蹤考察。初任公務(wù)員的素質(zhì)培養(yǎng)、角色轉(zhuǎn)變和真實工作能力的體現(xiàn)需要一個過程，在對錄用考生進(jìn)行工作表現(xiàn)的評價時，只有經(jīng)過長時間的接觸和觀察才能夠?qū)ζ涔ぷ鞅憩F(xiàn)進(jìn)行客觀公正的評價。

（三）完善面試考官績效評價監(jiān)督機制

如何使面試考官的績效評價順利進(jìn)行并對考錄工作產(chǎn)生積極影響，而不是流于形式，需要對面試考官評價的過程進(jìn)行全面積極的監(jiān)督，并且應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機制。首先，建立健全相關(guān)的法律法規(guī)制度。公務(wù)員面試考官績效評價歷時較長，涉及的人員也較為廣泛，不僅包括眾多的面試考官，而且包括分布在各個單位的錄用考生。為了保證整個績效評價的順利進(jìn)行以及評價結(jié)果的質(zhì)量，公務(wù)員招錄主管部門應(yīng)針對績效評價制定相關(guān)的法律法規(guī)，以法律的強制約束力對參與面試考官績效評價的各方人員加以行為規(guī)范。其次，設(shè)立專門的績效評價監(jiān)督小組。為了保證績效

評價的公正性和有效性，公務(wù)員招錄主管部門應(yīng)成立專門的績效評價監(jiān)督小組，賦予小組成員一定的權(quán)限，全程跟蹤績效評價工作，對評價過程中出現(xiàn)的一些問題及時進(jìn)行處理。第三，重點監(jiān)督評價結(jié)果的反饋運用過程。公務(wù)員面試考官績效評價監(jiān)督的重點應(yīng)該放在評價結(jié)果的反饋及運用上，使面試考官能夠及時了解自己的面試評價工作是否符合要求，自己選擇的考生是否能夠適應(yīng)工作崗位的需要。同時，對面試考官的任免、獎懲、追責(zé)、淘汰等一系列后續(xù)措施能否真正的落實，更需要強有力的監(jiān)督工作來保障。

（四）強化面試考官績效評價成果運用機制

績效評價是對面試考官進(jìn)行管理的手段，而不是目的。在實際運用中，常常出現(xiàn)本末倒置的現(xiàn)象，績效評價的主體只注重評價的過程，對評價的結(jié)果既不及時反饋給評價對象，也不進(jìn)行多樣化的應(yīng)用，從而使得績效評價失去了其應(yīng)有的意義。因此，為了使公務(wù)員面試考官績效評價的結(jié)果發(fā)揮更大的效用，應(yīng)該探索建立評價成果運用機制，做好面試考官的績效改進(jìn)、培訓(xùn)、問責(zé)淘汰等工作，將績效評價的結(jié)果納入面試考官本職工作考核范圍，從而實現(xiàn)其管理效果的最大化。首先，重視面試考官的績效改進(jìn)工作。結(jié)合公務(wù)員面試考官績效評價的結(jié)果，公務(wù)員面試考官評價小組、面試考官管理部門以及面試考官本人要有針對性地確認(rèn)其中的差距和不足，查明績效不佳的原因，及時組織績效反饋面談，制定科學(xué)的績效改進(jìn)計劃，開展績效改進(jìn)評估，從而使面試考官在今后的面試工作中有更高水平的表現(xiàn)。其次，加強面試考官的培訓(xùn)工作。公務(wù)員面試考官績效評價結(jié)果為面試考官的培訓(xùn)提供了基本的資料，也揭示了今后培訓(xùn)工作的重點和方向。因此，公務(wù)員面試考官培訓(xùn)單位應(yīng)該認(rèn)真分析考官績效評價的結(jié)果以了解培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)重點，提高面試考官的整體素質(zhì)。再次，構(gòu)建面試考官的問責(zé)與淘汰機制。在公務(wù)員面試中，面試考官具有對考生進(jìn)行評價的權(quán)力，因此也需要承擔(dān)行使權(quán)力帶來的責(zé)任，即對人才選拔效果負(fù)責(zé)。面試考官的問責(zé)與淘汰機制應(yīng)該以面試考官績效評價的結(jié)果為依據(jù)，以面試考官的直接管理者、公務(wù)員主管部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門以及社會公眾等為問責(zé)主體，以法律法規(guī)制度條例的形式明確面試考官的責(zé)任內(nèi)容、承擔(dān)方式、獎懲機制、淘汰機制等主要內(nèi)容，對面試選拔環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題追究相關(guān)面試考官的責(zé)任，對評價結(jié)果誤差較大、嚴(yán)重不符合崗位需要的組織成員進(jìn)行淘汰，從而使面試考官切實履行職責(zé)，提高考評質(zhì)量。最后，要將績效評價的結(jié)果納入面試考官本職工作的考核范圍。公務(wù)員考錄面試考官的“非常任化”給考官的管理帶來了一系列困難，考評工作與面試考官本人獎懲、職位升降等切身利益脫鉤直接影響整個公務(wù)員面試的質(zhì)量。將績效評價的結(jié)果納入面試考官本職工作的考核范圍，就意味著將公務(wù)員面試中的考官工作作為其本職工作的一部分，不再只是臨時性的與本職工作毫無關(guān)系的工作，并與面試考官的切身利益掛鉤，從而激發(fā)面試考官的工作積極性，最終提高面試評價的有效性。

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責(zé)任編輯：李雯

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1009-1203（2016）06-0097-05

2016-10-07

鄧帥（1983-），女，河北保定人，中共山東省委黨校校刊編輯部講師，政治學(xué)博士，主要研究方向為政府人力資源管理。