◇劉 震*

高職院校學(xué)生干部通用勝任力模型構(gòu)建

◇劉 震*

在高職院校大學(xué)生教育管理工作中，學(xué)生干部扮演著重要的角色。學(xué)生干部的培養(yǎng)、選拔及對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)是高職院校學(xué)生工作的重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)發(fā)展、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、溝通影響、人員激勵(lì)、責(zé)任心和執(zhí)行推動(dòng)等素質(zhì)是學(xué)生干部通用勝任力模型的構(gòu)成因素。高職院校應(yīng)抓住這些要素，做好學(xué)生干部的培養(yǎng)、選拔及評(píng)價(jià)等工作。

高職院校；學(xué)生干部；勝任力

高職學(xué)生干部是班級(jí)及學(xué)生組織建設(shè)的重要力量，其工作勝任力水平影響著班級(jí)和學(xué)生組織的健康成長(zhǎng)，也影響著學(xué)生干部所在集體的良好輿論、風(fēng)氣和團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。因此，對(duì)學(xué)生干部的選拔及培養(yǎng)對(duì)于高職學(xué)生教育管理工作具有重要的意義。以往學(xué)生干部的選拔，多采用個(gè)人自薦及民主投票的方法，缺乏對(duì)學(xué)生干部勝任力的基本考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致學(xué)生干部在后期日常工作中產(chǎn)生執(zhí)行效率較低，工作效果不理想的局面。

勝任力是指能將某一工作中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分的個(gè)人的深層特征[1]。勝任力表現(xiàn)為動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)量并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的個(gè)體的深層次特征[2]。20世紀(jì)70年代以來(lái)，勝任力理論的影響與日俱增，概念一經(jīng)提出便成為全球研究的焦點(diǎn)[3]。近年來(lái)，教育界學(xué)者逐漸開(kāi)始研究勝任力，將勝任力模型這一概念應(yīng)用于教師及學(xué)生的培養(yǎng)發(fā)展方面，并取得了相應(yīng)的研究成果[4]。但目前對(duì)于高校學(xué)生干部，特別是針對(duì)高職層面的院校學(xué)生干部的勝任力研究還相對(duì)較少[5]。筆者借用勝任力研究的有關(guān)理論，通過(guò)對(duì)某高校師生的問(wèn)卷調(diào)查和訪談，對(duì)高職院校學(xué)生干班的勝任力情況進(jìn)行了調(diào)研。在此基礎(chǔ)上，探索構(gòu)建了高職院校學(xué)生干部通用勝任力模型，以期為高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)提供參考和借鑒。

一、調(diào)研的基本情況

筆者從山東城市建設(shè)職業(yè)學(xué)院選取15名從事學(xué)生工作的教師進(jìn)行半結(jié)構(gòu)訪談，其中科級(jí)干部10名、一線輔導(dǎo)員5名；選取各系學(xué)生干部20名進(jìn)行行為事件訪談，其中男生、女生各10名，按照績(jī)優(yōu)組與對(duì)照組各10名同學(xué)進(jìn)行分配；選取學(xué)生工作人員和學(xué)生共100人發(fā)放《勝任力因素檢核表》進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收有效問(wèn)卷95份。

在開(kāi)展半結(jié)構(gòu)訪談時(shí)，筆者是根據(jù)一個(gè)粗線條式的訪談提綱進(jìn)行非正式訪談。訪談結(jié)束后筆者對(duì)10名從事學(xué)生管理工作的科級(jí)干部及5名輔導(dǎo)員的訪談錄音進(jìn)行轉(zhuǎn)錄及編碼，從中探索學(xué)生干部的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容，從用人角度了解了學(xué)生干部的優(yōu)秀行為表現(xiàn)。

行為事件訪談法是本研究的主要方法之一。該方法是通過(guò)訪談搜集學(xué)生干部過(guò)去實(shí)際經(jīng)歷的事件和表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為，并將其作為客觀依據(jù)，通

過(guò)歸納的方式獲取勝任力特征[6]。首先是選取績(jī)優(yōu)組樣本。由從事學(xué)生工作的教師、心理健康教育中心工作人員、學(xué)生會(huì)主席各1名組成訪談小組，確定了績(jī)優(yōu)組的學(xué)生干部必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)：在校內(nèi)擔(dān)任主要學(xué)生干部（班長(zhǎng)、團(tuán)支部書(shū)記、學(xué)生會(huì)部長(zhǎng)及以上）；擔(dān)任學(xué)生干部期間，其學(xué)習(xí)成績(jī)不低于班級(jí)前10%；曾經(jīng)獲得校級(jí)及以上優(yōu)秀學(xué)生干部或優(yōu)秀團(tuán)干部榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。其次是開(kāi)展正式訪談。自編《高職院校學(xué)生干部訪談提綱》、《行為事件訪談?dòng)涗洷怼罚瑢?duì)學(xué)生干部進(jìn)行訪談。訪談采用單盲實(shí)驗(yàn)法，向訪談對(duì)象告知訪談內(nèi)容是對(duì)日常學(xué)生干部經(jīng)驗(yàn)的交流，避免掩飾效應(yīng)，提高訪談的效度。最后進(jìn)行勝任特征編碼。經(jīng)過(guò)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)文本編碼練習(xí)后，對(duì)文本進(jìn)行隨機(jī)標(biāo)號(hào)和編號(hào)，由6名心理健康協(xié)會(huì)的學(xué)生對(duì)訪談文本進(jìn)行編碼。編碼人員根據(jù)勝任力編碼辭典，對(duì)文本中的關(guān)鍵行為事件進(jìn)行獨(dú)立的分析、辨別，最終提煉在行為事件中體現(xiàn)的具體勝任力素質(zhì)并進(jìn)行編碼。

在問(wèn)卷調(diào)查方面，筆者采用包含60項(xiàng)勝任特征的《勝任力因素檢核表》對(duì)師生進(jìn)行調(diào)查，重點(diǎn)考察由行為事件訪談法和調(diào)查問(wèn)卷得出的勝任特征之間的吻合度。然后再由2位有豐富學(xué)生管理工作經(jīng)驗(yàn)的教師對(duì)勝任力特征的重要性進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，最終形成高職學(xué)生干部勝任力模型。

二、調(diào)研結(jié)果與模型構(gòu)建

（一）訪談長(zhǎng)度和字?jǐn)?shù)

績(jī)優(yōu)組平均訪談長(zhǎng)度為980.60字，時(shí)間為1400.36秒；對(duì)照組平均訪談長(zhǎng)度為745.10字，990.87秒。對(duì)兩組訪談長(zhǎng)度進(jìn)行T檢驗(yàn)，P值均大于0.05，說(shuō)明績(jī)優(yōu)組與對(duì)照組在訪談時(shí)長(zhǎng)和訪談文本總字?jǐn)?shù)上不存在顯著差異，從而保證了在訪談實(shí)施環(huán)節(jié)沒(méi)有顯著差異。如表1所示。

表1 不同績(jī)效組學(xué)生干部訪談長(zhǎng)度比較表

（二）差異檢驗(yàn)

一般情況下，在編碼和統(tǒng)計(jì)處理時(shí)，既可以采用勝任特征的發(fā)生頻次，也可以采用平均分?jǐn)?shù)，或者采用最高分?jǐn)?shù)。筆者根據(jù)訪談數(shù)據(jù)t檢驗(yàn)結(jié)果，確定出績(jī)優(yōu)組與對(duì)照組學(xué)生干部鑒別性勝任特征[7]。

第一，頻次差異檢驗(yàn)。只有溝通影響、責(zé)任心和人員激勵(lì)三項(xiàng)存在顯著差異，該結(jié)果不能完整地反應(yīng)績(jī)優(yōu)組與對(duì)照組的差異，所以不建議采納據(jù)此分?jǐn)?shù)差異檢驗(yàn)分析的結(jié)果。如表2所示。

表2 不同績(jī)效組頻次分?jǐn)?shù)差異分析

第二，平均等級(jí)分?jǐn)?shù)差異檢驗(yàn)。對(duì)兩組的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)進(jìn)行t檢驗(yàn)，其中績(jī)優(yōu)組和對(duì)照組在學(xué)習(xí)發(fā)展、組織協(xié)調(diào)、責(zé)任心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、成就性、執(zhí)行推動(dòng)、溝通影響、組織協(xié)調(diào)等8項(xiàng)勝任力素質(zhì)方面存在顯著差異。如表3所示。

表3 不同績(jī)效組學(xué)生最高等級(jí)分?jǐn)?shù)差異分析

第三，最高等級(jí)分?jǐn)?shù)的差異檢驗(yàn)

對(duì)績(jī)優(yōu)組和對(duì)照組進(jìn)行最高等級(jí)分?jǐn)?shù)t檢驗(yàn)分析，在學(xué)習(xí)發(fā)展、責(zé)任心、人員激勵(lì)、創(chuàng)新性、團(tuán)結(jié)協(xié)作、執(zhí)行推動(dòng)、溝通影響和組織協(xié)調(diào)8項(xiàng)存在顯著差異。如表4所示。

表4 不同績(jī)效組學(xué)生平均等級(jí)分?jǐn)?shù)差異分析

根據(jù)以上統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)分析，筆者選取勝任特征的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)的分析結(jié)果作為主要依據(jù)，選取二者的交叉結(jié)果作為最終勝任力模型雛形的構(gòu)成。為便于模型的記憶和推廣，鑒于人類(lèi)短時(shí)記憶的容量為7±2個(gè)記憶單元，我們選取7項(xiàng)作為最終模型的構(gòu)成。

（三）模型雛形驗(yàn)證

通過(guò)編寫(xiě)問(wèn)卷，對(duì)由學(xué)生工作人員、學(xué)生干部組成的100名被試群體進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，讓他們?cè)趯W(xué)習(xí)發(fā)展、責(zé)任心、人員激勵(lì)、執(zhí)行推動(dòng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、成就性、創(chuàng)新性、溝通影響和組織協(xié)調(diào)等9項(xiàng)能力特征當(dāng)中選出高職學(xué)生干部最需要的7種能力品質(zhì)并排序。按照勝任特征出現(xiàn)的頻次及百分比進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表5所示。

（四）模型建立

根據(jù)訪談數(shù)據(jù)及問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，筆者最終選取了學(xué)習(xí)發(fā)展、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、溝通影響、人員激勵(lì)、責(zé)任心和執(zhí)行推動(dòng)等七項(xiàng)能力素質(zhì)作為高職院校學(xué)生干部通用勝任力的構(gòu)成要素。按照管理對(duì)象的不同，可將其分為自我管理、任務(wù)管理和團(tuán)隊(duì)管理三類(lèi)，并將七個(gè)勝任力要素進(jìn)行劃分，最終構(gòu)成高職院校學(xué)生干部通用勝任力模型。如表6所示。

表5 《高職學(xué)生干部勝任特征檢查表》頻次統(tǒng)計(jì)表

表6 高職院校學(xué)生干部通用勝任力模型

三、高職院校學(xué)生干部通用勝任力模型的作用

學(xué)生干部通用勝任力模型的構(gòu)建，既能夠?yàn)閷W(xué)生干部的培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)提供可操作性的工具，為學(xué)生干部的工作能力提升提供抓手；同時(shí)也能為學(xué)生的成長(zhǎng)發(fā)展提供幫助。在實(shí)際教學(xué)和管理工作過(guò)程中，如何將該模型與實(shí)際具體結(jié)合，發(fā)揮其最大的作用是值得關(guān)注的問(wèn)題[8]。

首先，明確學(xué)生干部培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)及方式。學(xué)生干部通用勝任力模型能夠在學(xué)生干部培養(yǎng)過(guò)程中提供明確的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，使得每一個(gè)學(xué)生干部明確自身所需具備的能力素質(zhì)，能夠?yàn)閷W(xué)生的自我發(fā)展提供方向。在以往的學(xué)生干部培養(yǎng)過(guò)程中，高校往往采用

集中培訓(xùn)或“做中學(xué)”的方式，普遍缺少系統(tǒng)的培養(yǎng)思路[9]。在筆者構(gòu)建的勝任力模型中，涉及到學(xué)生的知識(shí)、能力、態(tài)度及價(jià)值觀等多層次的培養(yǎng)內(nèi)涵，而每一種培養(yǎng)內(nèi)涵有其最適合的培養(yǎng)方法和手段。例如學(xué)習(xí)發(fā)展，主要涉及學(xué)生對(duì)未來(lái)進(jìn)行探索的程度、不斷進(jìn)取的精神、個(gè)人規(guī)劃的合理性和個(gè)人價(jià)值觀的樹(shù)立等。由此可見(jiàn)，學(xué)習(xí)發(fā)展素質(zhì)的培養(yǎng)，主要是提升學(xué)生知識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生的價(jià)值觀，培養(yǎng)學(xué)習(xí)態(tài)度。因此，在培養(yǎng)手段方面，更適合采用集中授課的方式。除此之外，每一項(xiàng)勝任力要素都可以根據(jù)程度、頻率、強(qiáng)度劃分等級(jí)，為學(xué)生的發(fā)展程度提供參考和依據(jù)[10]。

其次，提高學(xué)生干部選拔公平公正性。勝任力模型能夠在學(xué)生干部選拔過(guò)程中提高選拔效率，為選拔的量化操作提供可能，提升學(xué)生干部選拔的公正公平性。在以往的學(xué)生干部選拔過(guò)程中，高校更多采用民主投票法、推薦法、活動(dòng)觀察法等方式。這類(lèi)方法更有利于個(gè)性外向、人際關(guān)系能力較強(qiáng)的學(xué)生在人群中脫穎而出，而一部分個(gè)性偏內(nèi)向，在團(tuán)隊(duì)中腳踏實(shí)地、默默無(wú)聞的學(xué)生干部缺少了發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)，因而導(dǎo)致了選拔公正性的降低。在新生入學(xué)之際，由于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)生很難有完整全面的了解，在學(xué)生干部選拔過(guò)程中容易參考學(xué)生的短期表現(xiàn)來(lái)發(fā)現(xiàn)候選人。那些環(huán)境及人際適應(yīng)較快的學(xué)生更容易成為候選目標(biāo)，從而降低了學(xué)生干部選拔的準(zhǔn)確有效性[11]。目前，一些知名企業(yè)已經(jīng)結(jié)合自身的勝任力模型開(kāi)發(fā)了測(cè)評(píng)體系，廣泛運(yùn)用在企業(yè)的校園招聘、社會(huì)招聘及內(nèi)部晉升環(huán)節(jié)，大大提高了人員選拔的效率。這可以為我們開(kāi)展學(xué)生干部選拔提供參考。

第三，增強(qiáng)學(xué)生干部考核科學(xué)性。勝任力模型的構(gòu)建為學(xué)生干部的考核評(píng)價(jià)提供了衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以為學(xué)生干部考評(píng)和激勵(lì)提供依據(jù)。以往開(kāi)展學(xué)生評(píng)價(jià)時(shí)，高校更多采用大眾評(píng)議投票的方式作為學(xué)生干部的考評(píng)方式，這種人際關(guān)系取向的考評(píng)導(dǎo)向，往往與學(xué)生干部的日常的工作取向產(chǎn)生矛盾。學(xué)生干部既是服務(wù)者的角色，同時(shí)也是管理監(jiān)督者的角色。學(xué)生干部在扮演管理監(jiān)督者的角色時(shí)，有時(shí)會(huì)因工作方式方法等與一部分同學(xué)的人際關(guān)系緊張，從而影響學(xué)生干部的考評(píng)結(jié)果。而將勝任力模型作為標(biāo)準(zhǔn)納入學(xué)生干部的考評(píng)環(huán)節(jié)，為其工作量化考核提供了基礎(chǔ)，可以更加全面客觀地反映學(xué)生干部的日常工作表現(xiàn)。

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（責(zé)任編輯：黃立清 郭詩(shī)平）

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1674-9618（2016）02-0076-04

劉 震，男，山東城市建設(shè)職業(yè)學(xué)院建筑工程系輔導(dǎo)員，助教。