倪文斌，何霖艷

雙重認(rèn)同下知識型員工敬業(yè)度與流動性關(guān)系研究

倪文斌，何霖艷

（浙江財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

學(xué)術(shù)界和管理者普遍持有員工敬業(yè)度與流動性負(fù)相關(guān)的觀點，但是在知識型員工身上，由于組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同雙重作用，流動性與敬業(yè)度之間的簡單負(fù)相關(guān)關(guān)系需要重新審視。文章通過對345名知識型員工的調(diào)研，分析了組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同一致和沖突情景下，流動性與敬業(yè)度之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，知識型員工敬業(yè)度低流動性高的現(xiàn)象僅發(fā)生在組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同都較低的情景下。在這兩種認(rèn)同度其他組合下，流動性與敬業(yè)度并不存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。產(chǎn)生了高敬業(yè)度與高流動性并存，低敬業(yè)度不一定導(dǎo)致高流動性的情景。研究結(jié)論深化了雙重認(rèn)同下敬業(yè)度與流動性關(guān)系的理解，幫助企業(yè)科學(xué)分析知識型員工流動性與敬業(yè)度之間的關(guān)系。

知識型員工；組織認(rèn)同；專業(yè)認(rèn)同；敬業(yè)度；流動性

一、引言

員工敬業(yè)度與流動性之間常常被認(rèn)為存在此消彼長的關(guān)系，如人們常常認(rèn)為敬業(yè)度高的員工具有低流動性，而敬業(yè)度低的員工可能會選擇離職，產(chǎn)生高流動性。因此，為了降低員工流動性，常用的人力資源實踐是采取各種措施提高員工的敬業(yè)度［1］。

但是隨著知識型員工的出現(xiàn)，員工敬業(yè)度與流動性之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系需要重新審視［2］。知識型員工對工作的敬業(yè)程度不僅受到組織因素的影響，也受到專業(yè)人才的身份認(rèn)同的影響。知識型員工需要接受系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)，這一過程使得知識型員工將自身與專業(yè)聯(lián)系在一起，用專業(yè)來標(biāo)識身份（如“我是一名程序員、設(shè)計師”等），形成專業(yè)認(rèn)同［3］。在進(jìn)入某一組織工作之后，知識型員工又具有了組織的成員身份，將自己與同一組織的成員視為一體，從而形成組織認(rèn)同［4］。

組織和專業(yè)雙重認(rèn)同的作用是預(yù)測知識型員工行為的重要因素［5-6］。比如，專業(yè)認(rèn)同感較高的員工，即使對組織不夠忠誠，專業(yè)認(rèn)同感也可以成為工作動力來源。因此，員工可能由于對組織缺乏認(rèn)同而離開組織，但對工作的敬業(yè)程度卻不會受到影響，高敬業(yè)可能與高流動性同時并存。有研究表明，組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的互動關(guān)系調(diào)節(jié)了知識型員工職業(yè)成長與離職意愿之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系［7］。過去分析員工敬業(yè)度與流動性關(guān)系的研究，普遍關(guān)注員工的組織身份對于其工作行為的影響，極少關(guān)注員工的專業(yè)身份與組織身份之間的交互關(guān)系對于員工工作行為的影響，因此，未能給出完整的答案［8］。

本文在引入組織與專業(yè)認(rèn)同的交互關(guān)系之后，將給出流動性與敬業(yè)度之間的多樣化關(guān)系。迄今為止，敬業(yè)度與流動性簡單負(fù)相關(guān)的認(rèn)知還比較普遍。本文希望推動理性看待知識型員工的流動性，并幫助企業(yè)在考慮組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的交互情景后，科學(xué)分析敬業(yè)度與流動性之間的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧與理論構(gòu)建

（一）員工敬業(yè)度與流動性

敬業(yè)是一種積極和令人滿足的工作狀態(tài)，表現(xiàn)為員工對工作充滿活力、樂于奉獻(xiàn)和專注投入等特征［9］。充滿活力是指員工在工作中精力充沛，勇敢面對困難，堅持不懈努力工作。樂于奉獻(xiàn)是指員工對工作深度卷入，對工作充滿熱情、感到自豪。專注投入則是指員工在工作中全神貫注，完全沉浸工作而不分心。對于組織，敬業(yè)度能激發(fā)員工的積極工作態(tài)度和行為，并帶來工作績效的提升［10］。對于員工個體，研究發(fā)現(xiàn)敬業(yè)的員工對于自我效能和自身健康評價更高［11-13］。

廣義的員工流動是指“個體作為組織成員的狀態(tài)的改變”［14］。如員工流入組織、流出企業(yè)、升降級、輪崗或轉(zhuǎn)崗等都屬于員工流動的范疇。狹義的流動一般僅包含員工的自愿跨組織流動，與俗稱的“跳槽”含義相近。本文所稱員工流動是員工出于本人自愿離開就職組織流入其他組織的情形。因為掌握了專業(yè)知識，對企業(yè)競爭和運營貢獻(xiàn)巨大，知識型員工的流動問題受到了較多的關(guān)注［15-18］。但現(xiàn)有研究成果對降低知識型員工的流動性作用有限。如Hom et al.（2012）指出：“現(xiàn)有變量只能解釋員工流動10-15%的方差，這讓人感到沮喪?！保?9］因此，員工流動性研究急需尋找新的思路。

（二）員工敬業(yè)度與流動性的關(guān)系研究

員工敬業(yè)度與流動性被認(rèn)為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，高敬業(yè)度與低流動性聯(lián)系在一起，而低敬業(yè)度與高流動性聯(lián)系在一起。Harter et al.（2002）［20］的研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)與客戶滿意度、組織生產(chǎn)率、組織效益和員工離職等方面顯著相關(guān)，與員工離職顯著負(fù)相關(guān)。Hal?besleben（2010）［21］通過元分析，證明了現(xiàn)有文獻(xiàn)的普遍結(jié)論是，敬業(yè)度與流動性之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

但是敬業(yè)度與流動性之間簡單負(fù)相關(guān)的觀點開始受到質(zhì)疑。Pittinsky和Shih（2004）指出［2］，在員工流動性成為世界性問題時，敬業(yè)度高就流動性低的簡單思維對員工和組織都有害。他們認(rèn)為知識型員工的流動是出于對新知識的渴望，并且他們往往比長期不流動的員工成長更加迅速。他們的實證研究結(jié)果顯示，過去頻繁流動的員工對現(xiàn)在工作組織的承諾與其流動性并不存在顯著相關(guān)，與未來的流動意愿也不存在相關(guān)性。Caesens等（2014）［11］提出了敬業(yè)度與流動性之間的非線性關(guān)系，員工的敬業(yè)度提高，流動性降低，但敬業(yè)度進(jìn)一步提高，卻引發(fā)了高流動性，其原因之一是組織無法滿足員工對職業(yè)成長的需要。在國內(nèi)，邵建平等（2013）［22］提出員工在3.125～4.525年之間流動能促進(jìn)職業(yè)成長，從另一個側(cè)面表明了需要理性看待員工流動性。這說明，員工流動性與敬業(yè)度之間不僅僅是簡單的負(fù)相關(guān)關(guān)系，有可能存在更加復(fù)雜的多樣化關(guān)系，需要深入研究。

（三）組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同

1.組織認(rèn)同

根據(jù)社會認(rèn)同理論和自我分類理論，組織認(rèn)同是個體將自己歸類為組織成員，并強化與組織其他成員之間相似性的去人格化過程［23］。Ashforth等（2008）［24］將組織認(rèn)同定義為個體根據(jù)特定組織來定義自我的程度。

一些學(xué)者從認(rèn)知的角度來定義組織認(rèn)同，認(rèn)為組織認(rèn)同是成員根據(jù)自己與組織的相同特質(zhì)來定義自我的程度。另一些學(xué)者從情感的角度來定義組織認(rèn)同，認(rèn)為組織認(rèn)同強調(diào)的是個體作為組織一員的歸屬感、自豪感和對組織的忠誠［25］。還有一些學(xué)者提出組織認(rèn)同還存在價值判斷成分，比如產(chǎn)生內(nèi)群偏私和外群偏見的現(xiàn)象［26］。由此可見，組織認(rèn)同涉及認(rèn)知、價值判斷和情感依附三個維度，是具有持久性和穩(wěn)定性的，是影響個體的態(tài)度和行為的重要變量。

多項研究發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同對員工流動和敬業(yè)度都具有顯著的影響，如Mignonac等（2006）［27］發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同程度高時，組織外部聲譽感知與離職意愿之間負(fù)向關(guān)系得到增強。Zhu等（2012）發(fā)現(xiàn)了組織認(rèn)同對離職意愿的抑制作用［28］。Saks（2006）和Shuck等（2015）都發(fā)現(xiàn)了組織認(rèn)同對員工敬業(yè)度具有促進(jìn)作用［29-30］。

2.專業(yè)認(rèn)同

專業(yè)是需要特殊知識和長期大量訓(xùn)練才能獲得從業(yè)技能或資格的活動集合。依據(jù)社會認(rèn)同理論，專業(yè)認(rèn)同可以看作是個體將自己與從事相同專業(yè)工作的其他個體看作一個整體，并依此區(qū)分自身與其他個體的社會身份的一種社會認(rèn)同［3］。專業(yè)認(rèn)同是在長期的專業(yè)訓(xùn)練和社會化過程形成的［31］。在專業(yè)訓(xùn)練和社會化過程中，個體逐漸認(rèn)知專業(yè)工作的核心特征，并接受專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)范、價值觀和其他社會屬性，從情感上將自身與相同專業(yè)領(lǐng)域的其他個體聯(lián)系起來，以建立自我概念，獲得自我尊嚴(yán)。

與其他形式的認(rèn)同一樣，專業(yè)認(rèn)同牽涉認(rèn)知、價值判斷和情感依附。并且由于長期大量的專業(yè)訓(xùn)練和日常從業(yè)經(jīng)歷的累積，這些認(rèn)知、價值判斷和情感依附具有持久性和穩(wěn)定性，這使得專業(yè)認(rèn)同成為影響知識型員工個體態(tài)度和行為的不可忽視的變量。國內(nèi)外大量對醫(yī)生、審計師等知識型員工的研究表明，專業(yè)認(rèn)同在影響員工對組織要求的接受程度、工作質(zhì)量、離職傾向、組織公民行為、工作績效等態(tài)度和行為上具有顯著影響［7，32-35］。

（四）知識型員工雙重認(rèn)同的影響

知識型員工的身份特點是影響其工作行為的重要因素。綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)，以下三條知識型員工的特點與本研究緊密相關(guān)。①知識型員工更多追求內(nèi)在的工作滿足感而不是為了滿足外在激勵，他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而不是所工作的雇主［18］。這使得知識型員工的工作動機更多來自專業(yè)尊嚴(yán)，而不是組織尊嚴(yán)。②要成為一名知識型員工，需要接受長期大量的專業(yè)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，并在長期的從業(yè)經(jīng)歷中逐漸積累專業(yè)資歷［31］。這一過程使得知識型員工將專業(yè)作為自己的身份標(biāo)識，并具有穩(wěn)定性和持久性。專業(yè)身份標(biāo)識往往在時間上先于和持久于組織身份標(biāo)識。③知識型員工往往要求更多的工作自由度和決定權(quán)，因此對于組織或者上級命令進(jìn)行篩選性遵守。這使得知識型員工在專業(yè)期望與組織期望發(fā)生沖突時，往往會以滿足專業(yè)期望作為優(yōu)先選擇［32］。比如在專業(yè)規(guī)范與組織要求發(fā)生沖突時，知識型員工傾向于遵守專業(yè)規(guī)范。當(dāng)組織要求遠(yuǎn)離專業(yè)規(guī)范時，知識型員工可能會選擇離開組織。

知識型員工的專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的作用存在內(nèi)在的交互影響機制。在分析知識型員工的工作行為時，需要考慮兩者之間的相互關(guān)系。Stevens（2014）［31］認(rèn)為專業(yè)認(rèn)同是知識型員工基本和更加持久的社會認(rèn)同，而組織認(rèn)同是從屬于專業(yè)認(rèn)同的，或者建立在專業(yè)認(rèn)同之上。當(dāng)知識型員工的組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同發(fā)生沖突時，知識型員工傾向于離開所在組織，而很少放棄所從事專業(yè)。當(dāng)組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同發(fā)生沖突時，知識型員工傾向于優(yōu)先維護(hù)專業(yè)認(rèn)同，而不是組織認(rèn)同?；诮M織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同對知識型員工態(tài)度和行為的作用，我們提出知識型員工流動性與敬業(yè)度之間的關(guān)系假設(shè)。

1.組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同一致的情景

組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同一致的情景包括組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的水平都較低和都較高兩種情景。

當(dāng)知識型員工的組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的程度都較低時，知識型員工由于對專業(yè)認(rèn)同感低，不愿意全身心投入，不愿意奉獻(xiàn)，工作活力低，因此敬業(yè)度降低。同時，由于組織認(rèn)同感低，不愿意對工作全身心投入，可能產(chǎn)生離職行為，引發(fā)高的流動性。從而產(chǎn)生低敬業(yè)度和高流動性的情形。此時流動性與敬業(yè)度形成負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：當(dāng)組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同都較低時，知識型員工的敬業(yè)度與流動性存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。即低敬業(yè)度產(chǎn)生高流動性。

當(dāng)知識型員工的組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同都較高時，知識型員工對專業(yè)工作十分鐘情，愿意投入精力和情感。因此，這時知識型員工的敬業(yè)度很高。同時，由于知識型對組織有較高的認(rèn)同，愿意留在組織中工作，流動性也較低。因此，員工的敬業(yè)度保持一個較高的水平，同時流動性較低。形成高敬業(yè)度與低流動性的情景，兩者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：當(dāng)組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同都較高時，知識型員工的敬業(yè)度與流動性存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。即高敬業(yè)度產(chǎn)生低流動性。

2.組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同沖突的情景

當(dāng)知識型員工的組織認(rèn)同高，專業(yè)認(rèn)同低時，知識型員工的專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同發(fā)生了沖突。知識型員工由于對所從事專業(yè)不具有高的認(rèn)同感，對工作的活力和投入都會受到影響，敬業(yè)度可能降低。但是由于對組織的認(rèn)同感較高，知識型員工因?qū)M織的認(rèn)同留在組織中。這類員工雖然敬業(yè)度不高，但是流動性也較低。低敬業(yè)度并沒有導(dǎo)致高流動性，流動性與敬業(yè)度之間不構(gòu)成負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：當(dāng)組織認(rèn)同較高專業(yè)認(rèn)同較低時，敬業(yè)度與流動性不存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。即低敬業(yè)度不會導(dǎo)致高流動性。

當(dāng)知識型員工的組織認(rèn)同較低，專業(yè)認(rèn)同較高時，知識型員工的組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同也發(fā)生了沖突。高專業(yè)認(rèn)同程度，成為知識型員工工作活力和投入的來源，敬業(yè)度能夠保持較高水平。但是，因為組織認(rèn)同低，可能產(chǎn)生離開組織的想法，具有較高的流動性。即當(dāng)組織認(rèn)同低專業(yè)認(rèn)同高時，高敬業(yè)度并沒有帶來低的流動性，而是可能與高流動性并存，流動性與敬業(yè)度也不構(gòu)成負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)4。

H4：當(dāng)組織認(rèn)同較低專業(yè)認(rèn)同較高時，敬業(yè)度與流動性不存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。即高敬業(yè)度不會導(dǎo)致低流動性。

三、研究方法

（一）變量測量

變量的測量參照成熟的測量量表，在初調(diào)查之后最終確定研究量表，以保證測量的信度和效度。

組織認(rèn)同測量參照了Mael和Ashforth（1992）開發(fā)的組織認(rèn)同量表［36］，該量表有6個題項。雖然該量表被諸多研究采納，也有研究發(fā)現(xiàn)這一量表的信度存在問題，需要進(jìn)一步純化測量題項［33］。在試調(diào)查中，有一個題項“當(dāng)告訴別人我是這家公司的員工時，別人會尊重我”的載荷系數(shù)未達(dá)到0.7的要求，后續(xù)研究刪除了該題項。最后的量表包含“當(dāng)有人贊揚我所在公司時，感覺好像在贊揚我自己”等5個題項。

專業(yè)認(rèn)同的測量參考了Hekman等（2009）的測量方法［37］。由于組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同是對不同實體的認(rèn)同，因此開發(fā)專業(yè)認(rèn)同量表可參照組織認(rèn)同量表。經(jīng)過初調(diào)查測試，確定專業(yè)認(rèn)同測量量表，包含“當(dāng)有人說我的專業(yè)好時，我會很高興”等6個題項。

敬業(yè)度是對員工在工作中的活力、奉獻(xiàn)和專注投入等特征的描述，因此從活力、奉獻(xiàn)和專注三個方面進(jìn)行測量。參考Utrecht Work Engagement Scale（UWES）短量表的敬業(yè)度測量方法［13］，在初調(diào)查之后，每一個維度保留2個題項，包含“在工作中，即使進(jìn)展不順利，我也不放棄”等6個題項。

流動性的測量使用顯變量測量。用換工作的次數(shù)/工作年數(shù)，也就是每年流動的次數(shù)來衡量其流動性的高低。平均年流動次數(shù)越多，說明其流動性越高。

（二）數(shù)據(jù)收集

本文的研究對象是知識型員工，在上海、浙江等地調(diào)查互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)的知識型員工。涉及的部門包括市場、研發(fā)、技術(shù)等多個部門。員工的學(xué)歷選定在大專以上，這些員工從事專業(yè)工作，經(jīng)過了系統(tǒng)長期的專業(yè)訓(xùn)練，符合本文對知識型員工的調(diào)查要求。

使用電子郵件和紙質(zhì)問卷兩種形式進(jìn)行發(fā)放和回收。共發(fā)放問卷440份，回收380份。工作年限1年以下的員工的流動性和敬業(yè)度關(guān)系還不夠明確，我們剔除了工作時間小于1年的員工，最終得到有效問卷345份，問卷的有效回收率為78.5%。在發(fā)放紙質(zhì)問卷前向被調(diào)查者解釋問卷的用途和目的，同時還附贈小禮物，鼓勵調(diào)查者認(rèn)真填寫問卷和提高回收率。

345個樣本的分布情況如下：從性別分布看，男性占57.4%，女性42.6%。從學(xué)歷分布看，大專占34.5%，本科占53.3%，碩士及以上占12.2%?；橐鰻顩r的分布是已婚占46.1%，未婚占53.9%。年齡的分布情況為21～30歲占64.3%，30～40歲占33.4%，40歲以上占2.3%。工作年限1～3年的占45.8%，3～6年的占15.7%，6～9年的占12.5%，9～12年的占15.9%，12年以上的占10.1%。

（三）信效度檢驗

信度檢驗使用Cronbach's α系數(shù)，表1顯示所有α系數(shù)均在0.7以上，且接近和超過0.8，說明變量測量具有較好的信度。

表1 變量的相關(guān)系數(shù)與信度及效度檢驗

所有AVE值均在0.5以上，說明測量模型具有較好的會聚效度（convergent validity）。為了檢驗區(qū)分效度，設(shè)定兩個潛變量之間的相關(guān)系數(shù)為1，構(gòu)建了限制的驗證性因子模型，并與相關(guān)系數(shù)自由的非限制驗證性因子模型進(jìn)行模型比較。結(jié)果顯示三組模型比較的卡方變化值（限制性模型-非限制性模型）分別為122.606（P<0.01）、139.207（P<0.01）、174.609（P< 0.01），表明測量模型具有很好的區(qū)分效度。同時發(fā)現(xiàn)，每一個潛變量的AVE平方根（表2中對角線上的斜粗體數(shù)字）均大于該潛變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，說明測量的區(qū)分效度良好。

四、數(shù)據(jù)分析

用逐步回歸分析模型檢驗組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同對流動性和敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。模型中包含了性別、學(xué)歷和婚姻三個人口統(tǒng)計變量作為控制變量。員工流動性的研究表明這三個變量對員工流動性具有顯著影響［38］。為了避免變量之間的多重共線性和增加主效應(yīng)的解釋能力，首先對數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。

表2給出了逐步回歸模型的分析結(jié)果。模型1檢驗了控制變量和敬業(yè)度的主效應(yīng)。模型2檢驗了包括組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同在內(nèi)的所有變量的主效應(yīng)。模型3包括了組織認(rèn)同、專業(yè)認(rèn)同與敬業(yè)度的二階交互效應(yīng)。模型4包含了組織認(rèn)同、專業(yè)認(rèn)同與敬業(yè)度的三階交互效應(yīng)。

從模型1的檢驗結(jié)果可見，婚姻狀況對員工的流動性具有顯著影響，說明已婚的員工具有較低的流動性。學(xué)歷對流動性也存在顯著作用，學(xué)歷越高，流動性越低。敬業(yè)度對流動性具有負(fù)向的作用，可以認(rèn)為在考慮了控制變量之后，提高敬業(yè)度，能夠降低知識型員工的流動性。

在模型2和模型3中，在考慮控制變量的作用之后，敬業(yè)度依然與流動性存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。但是未發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同、專業(yè)認(rèn)同以及兩者與敬業(yè)度的交互項對流動性的顯著影響。模型1-3的檢驗結(jié)果似乎符合人們的普遍認(rèn)知，即敬業(yè)度低的員工流動性大，而提高敬業(yè)度，能夠降低員工的流動性。

但是，模型4的分析給出了不同的結(jié)果。在增加組織認(rèn)同、專業(yè)認(rèn)同與敬業(yè)度的交互項之后，模型4并沒有發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度與流動性的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。從模型3到模型4的ΔR2變化也顯著，說明模型的解釋能力增強。模型4中的三階交互效應(yīng)顯著，說明敬業(yè)度和流動性關(guān)系的關(guān)系受到組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的交互影響。這時單獨進(jìn)行主效應(yīng)和二階效應(yīng)的解釋都不全面［33］，需要對三階交互效應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行分析。

表2 檢驗雙重認(rèn)同調(diào)節(jié)效應(yīng)的逐步回歸分析

依據(jù)組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的高低組合，實施了四組樣本的敬業(yè)度和流動性之間的回歸分析，給出了回歸模型和線性示意圖如圖1所示。在I組中，回歸模型顯著，隨著敬業(yè)度的增加，流動性快速下降，兩者呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。由于在這一情景中，組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同的水平都較低，因此低敬業(yè)度會帶來高流動性。在II組中，模型不顯著，流動性和敬業(yè)度不存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。此時，低敬業(yè)度并沒有帶來高流動性。在III組中，模型不顯著，由于回歸系數(shù)非常小，流動性幾乎不隨敬業(yè)度的變化而變化。在第IV組中，敬業(yè)度與流動性呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，且顯著，出現(xiàn)了敬業(yè)度高流動性高的情景。因此，在這一情景中，高敬業(yè)度并沒有帶來低流動性。

上述分析結(jié)果表明，在考慮組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的雙重作用之后，敬業(yè)度與流動性之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系不復(fù)存在，兩者呈現(xiàn)出了非常復(fù)雜的關(guān)系。數(shù)據(jù)分析結(jié)果以及對四個假設(shè)的支持總結(jié)于表3。

圖1 組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同不同組合下敬業(yè)度與流動性的關(guān)系

表3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果對假設(shè)的支持

五、結(jié)果討論

（一）知識型員工敬業(yè)度與流動性關(guān)系

除H2未得到支持之外，其他假設(shè)得到了實證研究數(shù)據(jù)的支持。說明在組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的不同組合下，敬業(yè)度與流動性之間不再是簡單的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而是呈現(xiàn)出多樣化的復(fù)雜關(guān)系。

流動性與敬業(yè)度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系在未考慮組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同的雙重作用時成立。在考慮組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的雙重作用后，敬業(yè)度與流動性之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系僅在組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同都較低的情景下成立。在組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同的其他組合下，分析結(jié)果不支持敬業(yè)度與流動性之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。即高敬業(yè)度并不一定導(dǎo)致低流動性，低敬業(yè)度也不一定導(dǎo)致高流動性，高敬業(yè)度與高流動性可以并存。

多數(shù)分析敬業(yè)度與流動性之間負(fù)相關(guān)關(guān)系的研究，并沒有特別關(guān)注知識型員工的組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同之間的交互影響。因此，本文的結(jié)論深化了對知識型員工敬業(yè)度與流動性之間關(guān)系的理解。不能簡單認(rèn)為敬業(yè)度高的員工流動性就低，或者敬業(yè)度低的員工流動性高，而是應(yīng)該具體分析其組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的水平。在一定情景下，流動性高的員工也可以具有很高的敬業(yè)度。這是本文與其他研究結(jié)論的差別，構(gòu)成本文的理論貢獻(xiàn)之一。

（二）知識型員工雙重認(rèn)同的作用

本文的研究結(jié)論充分說明了在研究知識型員工的工作行為時，需要關(guān)注專業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同的互動關(guān)系。逐步回歸分析顯示三階交互效應(yīng)顯著，并且在組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的不同組合下，敬業(yè)度與流動性呈現(xiàn)出不同的關(guān)系，數(shù)據(jù)支持了雙重認(rèn)同對知識型員工敬業(yè)度和流動性關(guān)系的作用。因此，組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同的互動關(guān)系是研究知識型員工的流動性與敬業(yè)度關(guān)系的重要影響因素。

雙重認(rèn)同問題已經(jīng)引起了研究者的興趣，但是深入的研究成果還不多。特別是國內(nèi)的研究成果多是對國外研究成果的綜述，本土化研究還比較缺乏。本文對此進(jìn)行了科學(xué)探索，構(gòu)成本文的第二個理論貢獻(xiàn)。

（三）管理啟示

流動性大已經(jīng)成為知識型員工管理的重大挑戰(zhàn)，過去的管理方法是努力提高員工的敬業(yè)度，認(rèn)為這樣能夠降低員工流動性。本研究啟發(fā)管理者從組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同的視角關(guān)注員工流動性和敬業(yè)度管理問題。第一，知識型員工以其專業(yè)身份獲得尊嚴(yán)和滿足，因此，即使流動性高的知識型員工，如果對于專業(yè)認(rèn)同程度高，其敬業(yè)度仍然可以維持較高的水平。因此，管理者首先要拋棄流動性高敬業(yè)度一定低的簡單思維，理性看待知識型員工的流動性。第二，知識型員工的專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的沖突是影響其態(tài)度和行為的重要變量，為了降低知識型員工的流動性，過去比較關(guān)注組織認(rèn)同的提升，專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的交互作用關(guān)系未受到足夠關(guān)注。在未來，管理者應(yīng)該從滿足知識型員工的專業(yè)尊嚴(yán)上，提升知識型員工的組織認(rèn)同和敬業(yè)度，使得專業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同相互促進(jìn)。

六、研究不足與展望

本研究也存在若干不足。第一，知識型員工可分為不同專業(yè)，每一個專業(yè)具有自己的專業(yè)認(rèn)同特性。本研究僅關(guān)注金融、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)的知識型員工，其專業(yè)認(rèn)同可能與醫(yī)生、律師、會計師等知識型員工存在差別，因此本研究的結(jié)論是否適應(yīng)于其他知識型員工存在疑問。未來的研究需要包含更多行業(yè)的知識型員工，并且對每一行業(yè)知識型員工的社會認(rèn)同問題進(jìn)行深入分析。第二，樣本中年輕員工的比例較大，由于這部分員工的專業(yè)認(rèn)同還處于形成期，可能影響研究結(jié)論的效度?？紤]到這一因素，我們剔除了工作時間小于1年的員工的樣本數(shù)據(jù)。未來需要選擇專業(yè)認(rèn)同更加成熟和穩(wěn)定的樣本數(shù)據(jù)。

針對知識型員工的敬業(yè)度和流動性問題，未來的研究還可以在以下幾個方面深入。敬業(yè)度的研究在國外已經(jīng)引起了重視，但是國內(nèi)除部分文獻(xiàn)綜述外，深入的研究還不多。國外的敬業(yè)度概念與測量方法是否適應(yīng)中國情景需要進(jìn)一步探索。比如在國內(nèi)，人們往往將敬業(yè)與責(zé)任心聯(lián)系在一起，但是國外的敬業(yè)度概念，并不包含與責(zé)任心相關(guān)的內(nèi)容。本文已經(jīng)表明了敬業(yè)度與流動性之間關(guān)系的復(fù)雜性，未來還需要在更多調(diào)節(jié)變量作用下，探索流動性和敬業(yè)度之間的關(guān)系。比如探索企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織氛圍等變量的作用。在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，既有研究流動性對敬業(yè)度的影響，也有研究敬業(yè)度對流動性的影響，這說明流動性與敬業(yè)度可能互為因果關(guān)系，對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行動態(tài)研究將能更加深入揭示兩者的相互影響關(guān)系，縱向的案例研究可能是一個比較有效的方法。針對知識型員工的組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同，兩者之間的沖突與互動是未來需要進(jìn)一步研究的問題。要揭示兩種的動態(tài)互動，縱向的案例研究是比較有效的方法之一。特別對于知識型員工，專業(yè)認(rèn)同的形成早于組織認(rèn)同，專業(yè)認(rèn)同的作用是跨組織的，因此，專業(yè)認(rèn)同如何作用于組織認(rèn)同的形成是一個值得研究的問題。

［1］Shuck B，Reio T G，Rocco T S.Employee Engagement:An Examination of Antecedent and Outcome Variables［J］.Human Resource Development International，2011，14（4）：427-445.

［2］Pittinsky T，Shih M J.Knowledge Nomads:Organizational Commitment and Worker Mobility in Positive Perspective［J］.The American Behavioral Scientist，2004，47（6）：791-807.

［3］Barbour J B，Lammers J C.Measuring Professional Identity: A Review of the Literature and a Multilevel Confirmatory Factor Analysis of Professional Identity Constructs［J］.Journal of Professions and Organization，2015，2（1）：38-60.

［4］He H，Brown A D.Organizational Identity and Organizational Identification:A Review of the Literature and Suggestions for Future Research［J］.Group&Organization Management，2013，38（1）：3-35.

［5］劉翔宇，李新建.知識員工的多重承諾及其沖突——概念、構(gòu)型與研究展望［J］.中國人力資源開發(fā)，2014（21）：58-65.

［6］莫申江，王重鳴.國外雙重認(rèn)同研究前沿探析［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2011（10）：52-57.

［7］袁慶宏，丁剛，李琿.知識型員工職業(yè)成長與離職意愿——組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2014（1）：155-164.

［8］Holtom B C，Mitchell T R，Lee T W，et al.Turnover and Retention Research:A Glance at the Past，a Closer Review of the Present，and a Venture Into the Future［J］.The Academy of Management Annals，2008，2（1）：231-274.

［9］Schaufeli W，Salanova M.Work Engagement:On How to Better Catch a Slippery Concept［J］.European Journal of Work and Organizational Psychology，2011，20（1）：39-46.

［10］Rich B L.Job Engagement:Antecedents and Effects On Job Performance［J］.Academy of Management Journal，2010，53（3）：617-635.

［11］Caesens G，Stinglhamber F，Marmier V.The Curvilinear Effect of Work Engagement On Employees' Turnover Intentions［J］.International Journal of Psychology，2016，51（2）：150–155.

［12］Alessandri G，Borgogni L，Schaufeli W B，et al.From Positive Orientation to Job Performance:The Role of Work Engagement and Self-Efficacy Beliefs［J］.Journal of Happiness Studies，2015，16（3）：767-788.

［13］Shimazu A，Schaufeli W B，Kamiyama K，et al.Workahol?ism Vs.Work Engagement:The Two Different Predictors of Future Well-Being and Performance［J］.International Journal of Behavioral Medicine，2015，22（1）：18-23.

［14］Price J L.Reflection On the Determination of Voluntary Turnover［J］.International Journal of Manpower，2001，22（7）：600-624.

［15］黃攸立，周琴，劉斌.高新技術(shù)企業(yè)等效人才策略研究：基于不確定時滯系統(tǒng)的魯棒控制［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010（7）：170-174.

［16］徐明.國有企業(yè)知識型員工流動問題研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2007（1）：45-48.

［17］王琳.企業(yè)知識型員工的流動管理研究——以***公司為例［J］.管理觀察，2014（16）：104-106.

［18］蔣春燕，趙曙明.知識型員工流動的特點、原因與對策［J］.中國軟科學(xué)，2001（2）：86-89.

［19］Hom P W，Mitchell T R，Lee T W，et al.Reviewing Employee Turnover:Focusing On Proximal Withdrawal States and an Expanded Criterion［J］.Psychological Bulletin，2012，138（5）：831-858.

［20］Harter J K，Schmidt F L，Hayes T L.Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction，Employee Engagement，and Business Outcomes:A Meta-Analysis［J］. Journal of Applied Psychology，2002，87（2）：268-279.

［21］Halbesleben J.A Meta-Analysis of Work Engagement:Relationships with Burnout，Demands，Resources and Consequences［G］//Bakker A B，Leiter M P.Work engagement: A handbook of essential theory and research.New York：Psychology Press，2010：102-117.

［22］邵建平，武文靜，蘇小敏.員工離職密度與職業(yè)成長相關(guān)性實證研究［J］.軟科學(xué)，2013，27（4）：116-120.

［23］Hogg M A，Terry D I.Social Identity and Self-Categorization Process in Organizational Contexts［J］.Academy of management review，2000，25（1）：121-140.

［24］Ashforth B E，Harrison S H，Corley K G.Identification in Organizations:An Examination of Four Fundamental Questions［J］.Journal of Management，2008，34（3）：325-374.

［25］Van Knippenberg D，Sleebos E.Organizational Identification Versus Organizational Commitment:Self-Definition，Social Exchange，and Job Attitudes［J］.Journal of Organizational Behavior，2006，27（5）：571-584.

［26］王豫萱，胡昌亞.再探組織認(rèn)同之本質(zhì)：2002-2012之研究回顧與前瞻［J］.人力資源管理學(xué)報，2013，13（4）：107-137.

［27］Mignonac K，Herrbach O，Guerrero S.The Interactive Effects of Perceived External Prestige and Need for Organizational Identification On Turnover Intentions［J］.Journal of Vocational Behavior，2006，69（3）：477-493.

［28］Zhu W，Wang G，Zheng X，et al.Examining the Role of Personal Identification with the Leader in Leadership Effectiveness:A Partial Nomological Network［J］.Group& Organization Management，2013，38（1）：36-67.

［29］Saks A M.Antecedents and Consequences of Employee Engagement［J］.Journal of Managerial Psychology，2006，21（7）：600-619.

［30］Shuck B，Ghosh R，Zigarmi D，et al.The Jingle Jangle of Employee Engagement:Further Exploration of the Emerging Construct and Implications for Workplace Learning and Performance［J］.Human Resource Development Re?view，2013，12（1）：11-35.

［31］Stevens G W.Annual Review of Health Care Management: Revisiting the Evolution of Health Systems Organization［M］.Bingle：Emerald Group Publishing，2014：185-209.

［32］Hekman D R，Steensma H K，Bigley G A，et al.Effects of Organizational and Professional Identification On the Relationship Between Administrators’Social Influence and Professional Employees’Adoption of New Work Behavior［J］. Journal of Applied Psychology，2009，94（5）：1325-1335.

［33］Hekman D R，Bigley G A，Steensma H K，et al.Combined Effects of Organizational and Professional Identification On the Reciprocity Dynamic for Professional Employees［J］.Academy of Management Journal，2009，52（3）：506-526.

［34］Garcia-Fali res A，Herrbach O.Organizational and Professional Identification in Audit Firms:An Affective Approach［J］.Journal of Business Ethics，2015，132（4）：753-763.

［35］王士紅.內(nèi)部審計師心理契約違背對降低審計質(zhì)量行為的影響——基于問卷調(diào)查實證研究［J］.審計研究，2014（3）：84-90.

［36］Mael F，Ashforth B E.Alumni and their Alma Mater:A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification［J］.Journal of organizational Behavior，1992，13（2）：103-123.

［37］Johnson M D，Morgeson F P，Hekman D R.Cognitive and Affective Identification:Exploring the Links Between Different Forms of Social Identification and Personality with Work Attitudes and Behavior［J］.Journal of Organizational Behavior，2012，33（8）：1142-1167.

［38］Russell C J.Is It Time to Voluntarily Turn Over Theories of Voluntary Turnover?［J］.Industrial and Organizational Psychology，2013，6（2）：156-173.

［責(zé)任編輯：張兵］

The Effect of Dual-Identification on the Relationship between Knowledge Employee Engagement and Mobility

NI Wen-bin，HE Lin-yan
（College of Business Administration，Zhejiang University of Finance&Economics，Hangzhou 310018，China）

Academicians and managers generally hold that engagement is negatively correlated with mobility for employees. However，the simple negative correlation between mobility and engagement needs to be reexamined for knowledge employees because of the dual-effect of organizational identification and professional identification.The paper，through the investigation of 345 knowledge employees，analyzes the correlation between mobility and engagement in the contexts of consistency and conflict of organizational identification and professional identification.The results show that low engagement with high mobility for knowledge employees occurs only in the combination of low organizational identification and low professional identification. The negative correlation between mobility and engagement does not exist in other combinations of low organizational identification and low professional identification.High engagement and high mobility coexist，and low engagement does not necessarily lead to high mobility.The research conclusions deepen the understanding of the relationship between engagement and mobility under dual-identification，and help enterprises to scientifically analyze the relationship between mobility and engagement for knowledge employees.

knowledge employee；organizational identification；professional identification；engagement；mobility

F272.9

A

1007-5097（2016）12-0122-07

10.3969/j.issn.1007-5097.2016.12.019

2016-06-20

教育部人文社會科學(xué)研究青年項目(10YJC840056)

倪文斌（1975-），男，浙江舟山人，副教授，博士，研究方向：雇傭關(guān)系管理；

何霖艷（1991-），女，四川南充人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。