淺談我國公立醫(yī)院柔性化人力資源管理

艾小婧

摘 要：在人力資源的管理和開發(fā)方面，以醫(yī)護(hù)人員作為載體，向病患者做出服務(wù)承諾，力求打造高品質(zhì)的服務(wù)品牌，更好地服務(wù)于病人是公立醫(yī)院參與市場競爭的重要措施。醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)在人力資源管理和開發(fā)中起著決定性作用，簡單來說，人才才是競爭獲勝的關(guān)鍵。然而，當(dāng)今多數(shù)醫(yī)院均將一些考核、評估等剛性指標(biāo)作為管理和選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，感情留人和事業(yè)留人等柔性化管理方式常被忽略，導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源的管理和開發(fā)方面仍有欠缺。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 柔性戰(zhàn)略

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-235-03

一、醫(yī)院人力資源的特征

（一）有高價值性

醫(yī)院的人才培養(yǎng)往往存在投資成本大、周期長等特點。醫(yī)務(wù)工作對醫(yī)護(hù)人員的理論和實踐都有較高的要求，其培養(yǎng)周期相對較長，除了早期在學(xué)校進(jìn)行的長時間基礎(chǔ)學(xué)習(xí)外，在后期工作中不斷積累的實際操作經(jīng)驗也是培養(yǎng)的重要途徑。這就使得醫(yī)院的人力資源具有相對較高的價值性。醫(yī)護(hù)人員長期學(xué)習(xí)和積累所獲取的技能知識多屬稀缺的隱性知識，只有在長期的積累和摸索下才能完全掌握，是醫(yī)院發(fā)展和生存的寶貴財富和資本，具有不可替代性。如今，在醫(yī)院人力資源高價值特點突出和公立醫(yī)院面臨體制改革管理的環(huán)境下，公立醫(yī)院要想在人力資源的甄選和管理方面取得預(yù)想的成功，擁有可持續(xù)發(fā)展的人力資源基礎(chǔ)便成了致勝的關(guān)鍵。

（二）勞動成果難以計算

醫(yī)院人力資源的個人勞動成果和勞動過程是無法以準(zhǔn)確的監(jiān)控和計算進(jìn)行衡量的。首先，由于不同級別的病情及身體狀況的差異，造成醫(yī)護(hù)人員無法采用千篇一律的處理手段來為病人治療，因此，醫(yī)院人力資源往往是以運用隱性知識的腦力勞動為主，其勞動過程中存在極大的不定性，全程監(jiān)控也顯得毫無必要。其次，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)成果具有滯后性和不確定性，如慢性病人多歸屬內(nèi)科，其治愈時間相對較長，相比外科而言內(nèi)科的治愈率就低很多。同時，醫(yī)院的治療服務(wù)還具有較強(qiáng)的合作性，良好的團(tuán)隊合作是順利治療的關(guān)鍵，例如某些病人存在多種相互影響的疾病，在治療中就需要不同專業(yè)的醫(yī)療人才進(jìn)行有效的配合。這些都使得無論是個人還是團(tuán)體的醫(yī)院人力資源績效無法衡量。

（三）流動性大

近年來，公立醫(yī)院中青年人力資源流動較大現(xiàn)象越來越明顯。這表明中青年人力資源的潛在流動逐漸增高，同時也表明了他們對醫(yī)院現(xiàn)狀的價值選擇更看重于醫(yī)院能否為其提供一份實現(xiàn)自身價值的事業(yè)，而不僅僅是一份保障生活的工作。由此可見，真正的事業(yè)可以將生活與發(fā)展結(jié)合起來，假如醫(yī)院所提供的平臺無法助其發(fā)揮自身所長、完成自己的職業(yè)規(guī)劃，那么他們便會另尋別處。當(dāng)然，從另一面我們也可看出醫(yī)院亟需采用柔性管理方式來解決人力資源流動性太高的問題，從而遏制人力資源的大量流失。

（四）注重自我發(fā)展

醫(yī)學(xué)學(xué)科有著自身的特殊性和專業(yè)性，醫(yī)護(hù)人員強(qiáng)大的自我發(fā)展性，要求他們必須時刻保持著對知識、個體和事業(yè)的不懈追求、不斷進(jìn)取精神，在孜孜不倦的學(xué)習(xí)和實踐中進(jìn)取創(chuàng)新，緊跟醫(yī)學(xué)發(fā)展步伐更新自身知識，從而才能不被淘汰出局。醫(yī)院激烈的競爭壓力為醫(yī)護(hù)人員帶來無盡的動力，使他們在具備高文化素質(zhì)和創(chuàng)新精神的同時，也讓他們的思想開始超越低層次的物質(zhì)需求，渴望加入醫(yī)院組織朝著實現(xiàn)地位、自尊、權(quán)力和歸屬等心理需求靠近，實現(xiàn)更高的人生價值。這種自我發(fā)展訴求要求醫(yī)院在人力資源的管理和開發(fā)過程中必須實現(xiàn)組織成長和個人成長的結(jié)合，在相互學(xué)習(xí)、促進(jìn)下共求進(jìn)步，這對醫(yī)院來說將會是一系列挑戰(zhàn)的開始。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

（一）重使用、輕培養(yǎng)

由于某些公立醫(yī)院規(guī)模較小，特別是一些等級低的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，僅僅承擔(dān)工作量小的基本醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院常常會因缺少經(jīng)費或醫(yī)護(hù)人員較少等原因選擇放棄培訓(xùn)計劃。而在某些規(guī)模較大的高等級醫(yī)院，出于編制約束和經(jīng)濟(jì)收益的考慮，醫(yī)院“加床”現(xiàn)象屢見不鮮，床位使用率過高，造成醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作量大，長期處于超負(fù)荷狀態(tài)，已再無精力參加各類培訓(xùn)。目前，許多醫(yī)院將醫(yī)護(hù)人員的個人收入與工作量和醫(yī)院效益劃等號，如此一來，醫(yī)院不愿因為培訓(xùn)和引進(jìn)新人才而減少收益，個人不愿因參加培訓(xùn)降低工作量而減少收入，長此以往，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員技能不能提升，醫(yī)院整體發(fā)展停滯不前。

（二）重學(xué)歷、輕實績

醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展是由眾多高技術(shù)人才共同支持完成的。但多數(shù)醫(yī)院卻片面地將高學(xué)歷和高能力、高技術(shù)掛鉤，并未根據(jù)醫(yī)院的實際需要和發(fā)展目的引進(jìn)人才，只是一味將高學(xué)歷作為人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類型的醫(yī)院在不同階段的發(fā)展受到其固有規(guī)律的約束，造成醫(yī)院對人才的需求各不相同，高學(xué)歷、高要求的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)未必能滿足醫(yī)院的發(fā)展需要。另外，高學(xué)歷等同于高消費，醫(yī)院以較高的待遇引進(jìn)人才，卻將最普通的工作交給他們，無法為其提供適合他們職業(yè)發(fā)展的工作條件和平臺，這不光耽誤了人才本身，也浪費了醫(yī)院的良好資源。同樣，這樣引進(jìn)人才的方式對醫(yī)院其他學(xué)歷不高，但經(jīng)驗豐富、積極性高的醫(yī)護(hù)人員來說也是一種傷害，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和主觀能動性。

（三）重物質(zhì)、輕精神

以前在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，許多醫(yī)院重精神、輕物質(zhì)，無法為醫(yī)護(hù)人員提供更好的物質(zhì)報酬。而今在市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院又開始重物質(zhì)、輕精神，將物質(zhì)獎勵作為激勵員工的唯一手段，從而忽視了精神激勵的重要性。在此思想的催化下，醫(yī)院相信重賞之下必有勇夫，只要資金足夠，就能夠招聘到醫(yī)學(xué)所需的“三高”人才，員工也不會輕易離職，同樣也更方便醫(yī)院向員工施加工作壓力，如此一來，醫(yī)院在人力資源管理方面的麻煩就會減少許多。盡管在如今的醫(yī)療市場上，薪酬成為了吸引人才的重要砝碼，但員工對醫(yī)院的認(rèn)同感和責(zé)任感，以及是否在醫(yī)院中獲得更多的參與決策和成長的機(jī)會才是決定其留在醫(yī)院的重要因素。由此可見，醫(yī)院的整體實力、組織文化、精神環(huán)境是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。

（四）重短期、輕長期

在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)院雙方作為市場的平等主體，擁有一致的發(fā)展目標(biāo)。然而，醫(yī)院在進(jìn)行人才資源的管理和開發(fā)過程中，并未將自身品牌發(fā)展戰(zhàn)略與人才的長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合一致，僅是單純地將市場經(jīng)濟(jì)效益作為導(dǎo)向來引進(jìn)人才和設(shè)備，短期內(nèi)固然會有頗豐的經(jīng)濟(jì)收益，但由于忽視了醫(yī)院的本身特點，從而導(dǎo)致其應(yīng)有的品牌底蘊嚴(yán)重缺失。同時，醫(yī)院帶著“以一帶多”的目的招聘高能力、高技術(shù)的醫(yī)護(hù)人員，以期由這些高級人才為醫(yī)院培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的技術(shù)骨干，提升醫(yī)院的總體醫(yī)療水平。但是，由于醫(yī)院對人才發(fā)展戰(zhàn)略缺乏長期的規(guī)劃，引進(jìn)的人才之間無法形成共同的發(fā)展思想，有的不愿盡展才華，有的不愿傾囊相授，造成醫(yī)院出現(xiàn)互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象時有發(fā)生。

（五）重業(yè)務(wù)、輕管理

由于醫(yī)院在對人力資源和人力資源管理方面的認(rèn)識還不夠充分，醫(yī)院的管理大都屬于政治行政式的，無法達(dá)到職業(yè)管理的層次?，F(xiàn)今無論醫(yī)院規(guī)模大小，都存在一個共性：其管理人員通常都是由該院德高望重的醫(yī)學(xué)專家擔(dān)任。如此一來，醫(yī)院把最出色的醫(yī)護(hù)人員從技術(shù)崗位推到了行政崗位，繁瑣的行政事務(wù)將占據(jù)其大量的工作時間，優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療技術(shù)無法充分地服務(wù)于臨床診治，這就不可避免地造成了人力資源的嚴(yán)重浪費。在管理隊伍中，真正屬于職業(yè)管理科班出身的只占少數(shù)，多數(shù)醫(yī)院仍將經(jīng)驗式管理模式作為主流方向，管理人員學(xué)非所用成為了醫(yī)院管理層發(fā)展的共性。盡管醫(yī)院一直力求完善，但長期的慣性運轉(zhuǎn)狀態(tài)導(dǎo)致其在管理方面仍然是短板。

三、公立醫(yī)院實施柔性化人力資源管理的策略建議

（一）管理構(gòu)架必須扁平化

醫(yī)院的傳統(tǒng)組織架構(gòu)為由上到下的金字塔型，從決策到操作中間通常相隔多層，體制結(jié)構(gòu)重疊，導(dǎo)致官僚主義盛行。因此，扁平化組織結(jié)構(gòu)作為柔性管理方式的重要手段之一，通過減少管理層數(shù)，改善行動時間延緩和信息傳遞失真等現(xiàn)象，使醫(yī)院的組織能力變得柔性化，以期在面對市場動態(tài)變化迅速的情況下做出最為靈敏的反應(yīng)。采用柔性的管理策略，從原先嚴(yán)格控制資金和設(shè)備般的控制醫(yī)院人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮閺椥缘目刂品绞?，將醫(yī)院人才與組織的發(fā)展目標(biāo)融為一致，以一種“以人為中心”的管理模式，促使醫(yī)院在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)條件下迅速適應(yīng)，隨著市場的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。

（二）加大對知識型員工的人力資源開發(fā)

如今，醫(yī)院知識型人才占比越來越大，醫(yī)院開始將人力資源的焦點投向這類員工。面對這類自我成長和自我發(fā)展動機(jī)與能力較強(qiáng)的員工，醫(yī)院必須學(xué)會創(chuàng)新，為其提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，加大對知識型員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，多為其安排一些崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、專題討論、學(xué)術(shù)會議和出國深造等受教育和提高自身技能的機(jī)會。同時，還需要為知識型員工提供較為彈性的工作時間，這類員工往往有著高層次的心理需要和價值追求，醫(yī)院無法控制其勞動過程，衡量其勞動成果，自主性的工作環(huán)境和工作時間有助于他們更好地發(fā)揮其學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的潛能，完成知識共享。

（三）以人為本，注重“內(nèi)部激勵”

醫(yī)院在制定激勵機(jī)制的過程中，不僅將物質(zhì)激勵作為考慮的首要因素，情感激勵、榮譽激勵和事業(yè)激勵等柔性激勵方式也應(yīng)當(dāng)被作為重點考慮因素。醫(yī)院應(yīng)在“以人為本”的理念指導(dǎo)下，根據(jù)人的需求層次樹立理念，滿足人才的自我實現(xiàn)需求；注意引進(jìn)人才，并為其搭建充分施展才華的平臺；領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間應(yīng)該建立起良好的溝通渠道，關(guān)心和了解人才的思想動態(tài)，在晉升和榮譽評估方面予以優(yōu)先選擇，使人才在醫(yī)院中找到歸屬感，真正做到個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。

總體而言，柔性化的管理模式作為公立醫(yī)院人力資源管理和開發(fā)的核心，通過“以人為本”的指導(dǎo)思想，建立起柔性化的激勵機(jī)制，完善柔性化的人力資源管理制度，充分發(fā)揮出醫(yī)護(hù)人員的主觀能動性與創(chuàng)造性，在保證醫(yī)院綜合效益的前提下，增強(qiáng)其在市場中的核心競爭力，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和醫(yī)護(hù)人員崇高的職業(yè)理想創(chuàng)造共同有利的發(fā)展條件。

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（作者單位：鄭州市第七人民醫(yī)院 河南鄭州 450016）

（責(zé)編：紀(jì)毅）