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      基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理思路探索

      2016-12-23 16:40:14俞峰俞靜
      商情 2016年42期
      關(guān)鍵詞:知識創(chuàng)新探索人力資源管理

      俞峰 俞靜

      【摘要】隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)的數(shù)量也在逐漸增多。傳統(tǒng)模式的企業(yè)一般對人力的管理不是非常重視,主要表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)分布不均,管理方法不得當(dāng)?shù)鹊?。若要在激烈的市場競爭中占得先機(jī),就要以“知識”為導(dǎo)向,以“人力資源管理”為主要方式,進(jìn)行管理結(jié)構(gòu)與內(nèi)容的創(chuàng)新。本文傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷作為切入點(diǎn),探討基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理思路。

      【關(guān)鍵詞】知識創(chuàng)新 中大型企業(yè) 人力資源管理 探索

      前言:人力資源是企業(yè)重要的組成部分,也是企業(yè)源源不斷的動力之一。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能與當(dāng)代的企業(yè)發(fā)展相適應(yīng),只有不斷的創(chuàng)新,將知識技術(shù)結(jié)合進(jìn)去,全面發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)運(yùn)作中的優(yōu)勢,才能夠做到真正意義上的創(chuàng)新。

      一、傳統(tǒng)人力資源管理中存在的缺陷

      (一)缺乏先進(jìn)的管理模式

      目前許多企業(yè)仍然無法避免人力資源管理不得當(dāng)?shù)默F(xiàn)象,他們受到傳統(tǒng)思想的束縛,沒有做到及時的改進(jìn)和優(yōu)化。另外,少數(shù)的企業(yè)沒有制定出長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性目光,只在乎短期的經(jīng)濟(jì)效益增收,無法形成正規(guī)的人力資源體系,缺少專業(yè)的人力資源管理部門。這些問題都導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益下降,管理運(yùn)維環(huán)境混亂。甚至有少數(shù)的管理者仍然采用著“關(guān)系戶”式的人員聘用機(jī)制,缺少專業(yè)的人才約束系統(tǒng)。

      (二)缺少健全的激勵制度

      健全的激勵制度是使員工努力工作的前提,也是企業(yè)內(nèi)部的合理保障內(nèi)容。但許多中大型企業(yè)此方面都出現(xiàn)了嚴(yán)重缺乏的情況。對于一些貢獻(xiàn)突出的員工,沒有給予科學(xué)化的獎勵,對于一些工作成績不佳的員工,也沒有任何實(shí)質(zhì)上的懲罰。這樣的情況使得責(zé)任無法落實(shí)到個人的身上,員工的工作積極性也不是很高。另一方面,許多企業(yè)的保障措施并不健全。在醫(yī)療體制內(nèi)容上,沒有按照國家的規(guī)定進(jìn)行及時發(fā)放。在“五險一金”的交付上,也出現(xiàn)了推遲或者是延緩等情況。

      二、基于知識創(chuàng)新的人力資源管理方式的構(gòu)建

      (一)基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源開發(fā)

      學(xué)習(xí)是知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源開發(fā)最好的方式。在企業(yè)發(fā)展中,學(xué)習(xí)可以分為三個部分。分別是個人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)。個人學(xué)習(xí)很簡單,企業(yè)可以建立新型的“人才知識庫”。在內(nèi)部為員工設(shè)置專門的知識圖書館,擴(kuò)充圖書館的書籍?dāng)?shù)量與種類。在企業(yè)管理方面、專業(yè)化生產(chǎn)方面以及娛樂新聞方面都有所羅列。這樣既能夠豐富員工的業(yè)余生活,還可以使內(nèi)部人員的知識結(jié)構(gòu)得到調(diào)整,為企業(yè)生產(chǎn)或管理作出貢獻(xiàn)。第二,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。企業(yè)可以以各部門為劃分,組織成立“知識興趣小組”。將員工按照自我組合的形式進(jìn)行歸結(jié)。在小組內(nèi)部,成員們既可以互相探討與生產(chǎn)活動相關(guān)的創(chuàng)新化內(nèi)容,也可以進(jìn)行一些組內(nèi)的實(shí)踐研究,為企業(yè)的發(fā)展提出自己的意見和想法。第三,組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的規(guī)模一般較大。主要是在企業(yè)內(nèi)部開展一些總體的交流座談會。會議上不僅局限于自身的工作部門,還可以實(shí)現(xiàn)相關(guān)部門的信息共享與資源整合。以企業(yè)的至高戰(zhàn)略為主,進(jìn)行合作式的集體學(xué)習(xí)。以“擴(kuò)領(lǐng)域”為主要發(fā)展目標(biāo),以“跨學(xué)科、跨部門”為實(shí)際手段,在互相交流中做到相互感染、相互影響。在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過程中,企業(yè)的人力資源管理方式能夠更加健全,員工的積極性可以被充分的調(diào)動起來。

      (二)基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人才激勵

      激勵體制是誘發(fā)員工工作動力,體現(xiàn)員工熱情的重要方式。簡單來說,人的一切行為都是受到某種動機(jī)的支配,才能夠有信心堅(jiān)持下去。而主要的激勵方式有以下幾種:第一,從生理上的角度來講,企業(yè)要合理調(diào)節(jié)好工作與休息的時間,不能一味的要求“加班”。員工身體上的疲憊會使工作效率降低,工作熱情下降。同時要給予員工適當(dāng)?shù)母@?。企業(yè)可以在節(jié)假日為員工發(fā)放一些獎品或者是獎金。還要定期的安排員工進(jìn)行身體檢查,以保障最佳的工作態(tài)度。從安全性需求來講,企業(yè)應(yīng)該在制度上予以相關(guān)保障。如:健全醫(yī)療保險制度、對意外事故進(jìn)行事前預(yù)防保障等等。從歸屬感上來講,企業(yè)要形成和諧的內(nèi)部文化,遇到解決不暢的事情要在互相協(xié)商的基礎(chǔ)上進(jìn)行完成,不能以領(lǐng)導(dǎo)一人的意志為主,要多聽取員工的建議。為了形成建立員工之間的友誼,部門經(jīng)理可以定期的舉行一些聚餐或是出游活動,培養(yǎng)員工之間的感情,形成企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力。從人員的尊重意識上來講,管理者要建立健全、透明化的績效考核制度。將每一位員工的考評成績和晉升原因都在內(nèi)部的網(wǎng)站上公布,以促進(jìn)公平性與信任度。

      結(jié)論:綜上所述,本文從中大型的企業(yè)管理缺陷出發(fā),對基于創(chuàng)新的人力資源管理模式進(jìn)行了探討,以“學(xué)習(xí)”為主要方式,以“激勵”為核心手段,全面提高人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用,強(qiáng)化企業(yè)結(jié)構(gòu)的分布規(guī)律,為管理內(nèi)容的創(chuàng)新奠定良好基礎(chǔ)。

      參考文獻(xiàn):

      [1]汪曉媛.戰(zhàn)略人力資源管理、員工信任與知識共享關(guān)系研

      究[D].蘇州大學(xué),2012.

      [2]魏濤.中國企業(yè)海外并購動因分析及整合研究[D].西南財(cái)

      經(jīng)大學(xué),2012.

      [3]彭娟.基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系研

      究[D].華南理工大學(xué),2013.

      [4]舒念紅.科技型中小企業(yè)人力資源管理研究[D].湖南大

      學(xué),2003.

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