勞動者在職期間違反競業(yè)限制約定，是否應(yīng)支付違約金？

楊永琦

[基本案情：]

賈某于2012年4月1日入職某科技公司，雙方簽訂了期限為五年的《勞動合同》，約定賈某工作崗位是研發(fā)部經(jīng)理（高級技術(shù)人員），年薪24萬元，并享有專項(xiàng)獎勵?！秳趧雍贤芬布s定賈某應(yīng)遵守在職期間和離職后的競業(yè)限制義務(wù)及離職后的競業(yè)限制補(bǔ)償。賈某如違反在職期間和離職后的競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)向公司支付違約金100萬元。

在職期間，某科技公司投資200多萬元研發(fā)某項(xiàng)目，賈某為該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。2014年11月，某科技公司發(fā)現(xiàn)賈某在職期間為與公司有競爭關(guān)系的第三方提供服務(wù)，并涉嫌將公司研發(fā)的技術(shù)成果作為第三方的專利進(jìn)行了申報。公司申請勞動仲裁，要求賈某支付100萬元違約金。

[裁決結(jié)果：]

賈某向某科技公司支付違反競業(yè)限制的違約金100萬元。

[評析意見：]

本案中賈某違反在職期間競業(yè)限制約定應(yīng)否支付違約金取決于兩個問題：第一是《勞動合同》中約定的賈某承擔(dān)在職期間競業(yè)限制義務(wù)是否有效？第二是《勞動合同》中就賈某違反在職期間競業(yè)限制義務(wù)的行為約定違約金是否有效？

（一）本案中《勞動合同》中約定賈某承擔(dān)在職期間競業(yè)限制義務(wù)有效

1.就競業(yè)限制而言，《勞動合同法》僅規(guī)定了適用對象、離職后競業(yè)限制最長期限、離職后競業(yè)限制需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償三大限制條件。除此之外，當(dāng)事人可以自由約定在職期間的競業(yè)限制條款。

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、第二十四條相關(guān)司法解釋之規(guī)定，相比其他傾向于保護(hù)勞動者利益的條款，《勞動合同法》設(shè)計競業(yè)限制的立法目的更為側(cè)重保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，更為側(cè)重維護(hù)公平競爭的市場秩序，更加尊重當(dāng)事人意思自治及契約自由原則。除法律、法規(guī)、司法解釋明確規(guī)定的“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；離職后的競業(yè)限制期限最長不超過2年；用人單位需就勞動者離職后的競業(yè)限制義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）”三大限制條件之外，對當(dāng)事人約定競業(yè)限制不存在其他任何限制，“法無明文禁止性規(guī)定即可為”。當(dāng)然，更加不存在“競業(yè)限制僅指離職后的競業(yè)限制”的限制。

《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》則明確承認(rèn)用人單位有權(quán)約定在職期間的競業(yè)限制義務(wù)?！洞龠M(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》第二十八條第二款明確規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位可以與參加科技成果轉(zhuǎn)化的有關(guān)人員簽訂在職期間或者離職、離休、退休后一定期限內(nèi)保守本單位技術(shù)秘密的協(xié)議；有關(guān)人員不得違反協(xié)議約定，泄露本單位的技術(shù)秘密和從事與原單位相同的科技成果轉(zhuǎn)化活動”。

2.用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員承擔(dān)在職期間競業(yè)限制義務(wù)（無論是否約定）是誠實(shí)信用原則及勞動者對用人單位忠實(shí)義務(wù)的體現(xiàn)。賈某作為高級技術(shù)人員，基于誠實(shí)信用之要求，即使沒有約定也應(yīng)于在職期間負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。

綜上所述，本案中雙方簽訂的《勞動合同》明確約定了賈某在職期間的競業(yè)限制義務(wù)，該約定屬于雙方真實(shí)意思表示，不違反法律、法規(guī)規(guī)定，合法有效。

（二）《勞動合同》關(guān)于“違反在職期間競業(yè)限制義務(wù)違約金”的約定有效

1 .《勞動合同法》第二十三條并未排除約定在職競業(yè)限制違約金。

正如上文所述，《勞動合同法》中的競業(yè)限制既包括離職后的競業(yè)限制，也包括在職期間的競業(yè)限制?！秳趧雍贤ā返诙龡l第二款第二句“勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，應(yīng)當(dāng)理解為既包括違反在職期間競業(yè)限制約定，也包括違反離職后的競業(yè)限制約定，而不能理解為僅僅指離職后的競業(yè)限制，《勞動合同法》第二十三條規(guī)定不能得出“勞動者支付違約金僅限于離職后違反競業(yè)限制約定”。該條款的規(guī)定僅是要求用人單位在離職后的競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并沒有把約定勞動者承擔(dān)違約金的情況限制在離職后的競業(yè)限制，也沒有排斥勞動者在職期間內(nèi)約定競業(yè)限制違約金的情況。

2.允許約定在職競業(yè)限制違約金符合《勞動合同法》設(shè)立競業(yè)限制制度及違約金制度的立法本意和目的。

正如《最高人民法院關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》（法發(fā)〔2009〕41號）第十條指出的，設(shè)立競業(yè)限制制度的立法本意和目的在于“充分考慮到我國經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展的實(shí)際水平，堅(jiān)持以社會公共利益為基點(diǎn)，既要維護(hù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的公平競爭秩序，又要注意平衡市場主體的利益關(guān)系；既要防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競業(yè)限制的范圍而妨礙勞動者的擇業(yè)自由，又要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益”。

《勞動合同法》設(shè)立法定違約金制度，一方面固然是防止用人單位濫用違約金條款限制人身自由、權(quán)利等不公平情形，體現(xiàn)了國家對勞動者的傾斜保護(hù)，但另一方面也是司法自治原則在勞動關(guān)系中的有限運(yùn)用，以平衡保護(hù)用人單位的合法權(quán)益和公平競爭的市場秩序。

隨著我國改革開放的日益深入和市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，技術(shù)發(fā)展和市場競爭愈演愈烈，商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)已被公司認(rèn)為是最有價值的資產(chǎn)之一。另外，21世紀(jì)的市場競爭是人才的競爭。但人才的培養(yǎng)和產(chǎn)出需要一個較長的周期，如不從法律上保護(hù)用人單位培養(yǎng)人才的積極性，也不利于長遠(yuǎn)的社會利益。違約金作為違約責(zé)任的重要形式，相比較賠償損失、強(qiáng)制實(shí)際履行等形式更能體現(xiàn)合同自由原則，違約金預(yù)先確定了賠償數(shù)額，免去舉證責(zé)任，也避免計算損失的困難，相對簡單明確。也正是基于前述正反兩方面的原因，《勞動合同法》明確保留違約金在專項(xiàng)技能培訓(xùn)和保密事項(xiàng)中的運(yùn)用。否則，將對用人單位顯失公平，也不利于鼓勵用人單位積極培養(yǎng)人才，不利于建立誠實(shí)信用、公平競爭的市場秩序，不利于長遠(yuǎn)的社會利益。因此，對于與專業(yè)技能培訓(xùn)及保密事項(xiàng)有關(guān)的違約金（包括但不限于競業(yè)限制違約金），法律也應(yīng)旗幟鮮明地予以承認(rèn)和保護(hù)。

3.勞動者違反在職期間競業(yè)限制義務(wù)的主觀惡意較違反離職后的競業(yè)限制義務(wù)要嚴(yán)重得多。而且，由于在職期間，勞動者還有“天時、地利、人和”的職務(wù)便利條件，更讓用人單位防不勝防，其給用人單位造成的損失顯然要比勞動者違反離職后的競業(yè)限制義務(wù)嚴(yán)重得多。就主觀惡意及損害結(jié)果相對較小的違反離職后競業(yè)限制義務(wù)都可以約定違約金責(zé)任。就主觀惡意及損害結(jié)果更大的違反在職期間的競業(yè)限制義務(wù)更加可以約定違約金責(zé)任。如將《勞動合同法》第二十三條和第二十五條理解成排除約定在職競業(yè)限制違約金，將對用人單位顯失公平，并導(dǎo)致“做更大的壞事反而承擔(dān)更小的法律責(zé)任”的法律后果。

（作者單位：中國勞動保障科學(xué)研究院）