國有企業(yè)中層干部考評機制淺析

郭立彬/河南能源黨委組織部

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國有企業(yè)中層干部考評機制淺析

郭立彬/河南能源黨委組織部

【摘 要】國有企業(yè)的中層干部是企業(yè)的骨干和中堅力量，如何對他們進行科學的考核和評價，是干部人事部門需要重點研究的課題。本文簡述了加強中層干部考評的重要性，分析了目前考評機制中存在的問題，提出了完善考評機制的措施，包括創(chuàng)新考評思路、細化評價指標、強化結(jié)果運用等。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);中層干部;考核評價

在國有企業(yè)干部管理工作中，建立科學完備的中層干部考核評價機制是重中之重，因為它不僅有利于中層干部綜合能力的提升和主觀能動性的充分發(fā)揮，有利于促進各項決策部署的順利實施，而且有利于推動企業(yè)的科學發(fā)展。然而目前一些國有企業(yè)的干部考核評價方式，過于注重民主測評的得票情況，無法客觀全面、準確真實地反映干部的工作能力和業(yè)績水平。本文在分析問題和不足的基礎上，對加強和改進考評機制進行了有益探索。

一、完善國有企業(yè)干部考評的必要性

當前國有企業(yè)的發(fā)展形勢十分嚴峻，面臨著外部競爭加劇和內(nèi)部管理體系變革的雙重壓力。在這種形勢下，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的骨干力量的中層干部，不但數(shù)量上占管理層的多數(shù)，而且是承上啟下的關(guān)鍵。建立一套科學有效的中層干部考核評價體系，是促進干部隊伍建設、增強企業(yè)核心競爭力的重大任務。

首先，完善中層干部考評機制，是激發(fā)干部隊伍活力的必然要求。國有企業(yè)中層干部，擔負著把黨的路線方針和企業(yè)的決策部署貫徹落實到基層的重任，他們的素質(zhì)能力、工作心態(tài)將直接影響到其自身作用的發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)改革發(fā)展的大局。只有建立完善科學公正的干部考評機制，才能最大程度地發(fā)揮他們的主觀能動性，挖掘其內(nèi)在潛力，創(chuàng)造出巨大的物質(zhì)財富和精神財富。

其次，完善中層干部考評機制，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要保障。目前國有企業(yè)改革己進入關(guān)鍵階段，無論是建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度，還是推行人事、勞動和分配制度改革和資本經(jīng)營、股份制改造等新思路，對國有企業(yè)自身來說，其關(guān)鍵內(nèi)容是建立科學公正的干部考評機制。只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源首先得到合理的配置，從而其它資源才可能得到充分利用，才能夠適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，落實各項管理措施和實現(xiàn)發(fā)展與經(jīng)營目標。

再次，完善中層干部考評機制，是推動企業(yè)扭虧脫困的內(nèi)在動力。造成部分國有企業(yè)經(jīng)營困難、舉步維艱的原因中，除了體制、行業(yè)結(jié)構(gòu)及市場競爭等外部原因外，其內(nèi)部還沒有建立科學與公正的用人機制也是一個重要方面。不少國有企業(yè)仍存在著“機會不公”、“論資排輩”等問題，影響了各項工作的順利開展，制約了其它各項改革措施的實施。只有建立一套符合國企自身實際情況的績效考核評價體系，對中層干部的工作績效作出科學合理的評價，才能提高企業(yè)整體效能，促進企業(yè)的良性發(fā)展，

二、國有企業(yè)中層干部考評存在的問題

目前國有企業(yè)的干部考核方法是在長期實踐中摸索出來的，主要是通過有關(guān)他人對被考核者的認識與評價，方式包括述職述廉述學、綜合打分測評、進行個別談話、查閱有關(guān)資料等。這種方法流程簡便、易于操作，在國有企業(yè)中廣泛應用，但也存在不完善之處，集中表現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)考評標準缺乏有效性

傳統(tǒng)的考評標準太過籠統(tǒng)，圍繞德、能、勤、績、廉幾個方面，無法區(qū)分工作性質(zhì)和特點，對不同部門、崗位、水平等客觀條件未作細化，不能界定管理層次的差異、凸顯專業(yè)職能的優(yōu)勢，仍然過分強調(diào)經(jīng)濟效益結(jié)果，使考評缺乏導向性。此外，由于一些考評人員往往憑印象和直覺打分，對測評對象的真實業(yè)績反映不充分、不全面，無法避免平均主義和趨中效應，造成考評以偏概全，出現(xiàn)就考核而考核現(xiàn)象。

(二)考評方法缺乏操作性

考評方法單一，可操作性不強，定量指標不足、定性有余，容易受人為因素左右，要么以領導一人主觀結(jié)論為準，要么采取極端民主方法，領導考核與群眾考核出現(xiàn)分離，同時過多注重年度，忽視平時，采取年終述職述廉述學方式，缺乏對平時的系統(tǒng)考核方法，導致結(jié)論不夠科學準確。

(三)考評結(jié)果缺乏激勵性

考評結(jié)果對干部職務晉升、個人績效影響不大，考評數(shù)據(jù)未作綜合分析，不能有效指導干部教育、監(jiān)督、管理等工作。未能直接反映到干部選拔任用和獎懲中，同時也沒有得到及時反饋，無法引起干部的重視程度和調(diào)動干部的積極性，更不能體現(xiàn)考評的權(quán)威性，不利于干部的成長。

鑒于上述情況，需要立足于國有企業(yè)的實際情況，建立一套科學、有效的中層干部考核評價體系，并使其逐步完善，引導干部全面提高綜合素質(zhì)，從而培養(yǎng)組織認可、群眾公認型的中層干部。

三、完善國有企業(yè)中層干部考評的措施

針對國有企業(yè)中層干部考評中存在的問題，應主要在考評內(nèi)容、考評程序、結(jié)果運用等方面加以改進和完善。

（一）首先是豐富考核內(nèi)容

注重利用干部考核軟件等信息化手段，積極探索建立與企業(yè)科學發(fā)展相適應的360度干部考評體系。改變傳統(tǒng)的以定性評價為主要內(nèi)容的單一考評思路，按照定性與定量相結(jié)合的原則，采取多視角、多層面、全方位的評價，力求考評結(jié)果更加客觀和真實，考評體系“全過程、多方位、動態(tài)化”。堅持日?？己伺c年度考核相結(jié)合，任職考核與重點工作考核相結(jié)合，實現(xiàn)由“一把尺子”向“多把尺子”衡量轉(zhuǎn)變的立體化考核，增強考評的完整性和系統(tǒng)性。

（二）其次是細化指標設置

針對中層干部從事的不同崗位，制定差異化的定量評價指標和權(quán)重標準，增強考評結(jié)果的公正性；按照“注重實績、易于對比”的原則，對不同的崗位采用不同的定量指標權(quán)重，增強考評結(jié)果的合理性。其中，定性考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。定量考核評價內(nèi)容應包括素質(zhì)、能力、業(yè)績?nèi)箜棧Y(jié)合領導干部崗位職責，對中層干部進行分類評價。在評價主體上，探索建立“上評下、下評上、橫向評、縱向評”的360度干部考評體系。采取與考評對象工作、生活關(guān)聯(lián)度較高的上級、平級、下級及職工代表等進行多維度打分，合理設置評價主體權(quán)重，注重聽取職工群眾意見，力求客觀、真實、準確地考核干部。

（三）再次是強化結(jié)果運用

針對考核結(jié)果，結(jié)合個別談話和日?？己?，采用考核指標、評價主體、群體排序等不同分析方法綜合分析，并注重考核結(jié)果應用，與干部教育、薪酬兌現(xiàn)、調(diào)整交流、后備干部隊伍建設相結(jié)合。通過考核，既給干部壓力，又給干部動力，建立起能者上、平者讓、庸者下的干部動態(tài)管理機制。

四、結(jié)束語

總之，考評要以現(xiàn)代管理科學理論作指導，在內(nèi)容上既要繼承又要創(chuàng)新，在方式上既要適用又要可行，才能使考評更加規(guī)范和嚴明，從而積極推進干部管理工作向著科學化的目標發(fā)展。