我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

李素瑩（中原工學(xué)院 信息商務(wù)學(xué)院，河南 鄭州 450000）

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我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

李素瑩
（中原工學(xué)院 信息商務(wù)學(xué)院，河南 鄭州 450000）

摘要：近年來，中小型企業(yè)為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的推動作用，使得我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了突飛猛進(jìn)的成績。由于我國中小型企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)人力資源有效管理程度參差不齊，大多企業(yè)在人力資源管理上的重視程度較為欠缺，管理手段仍停留在原有的初級人事管理階段等，導(dǎo)致了部分中小型企業(yè)不能夠進(jìn)一步穩(wěn)定的成長。本文試圖從我國目前中小型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀入手，找出問題的根源，并提出有效性的改善措施，使我國中小型企業(yè)能夠認(rèn)識到自身人力資源管理中存在的不足，從而能夠更好地改善現(xiàn)有的人力資源管理體系，提升企業(yè)總體競爭力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；管理手段；激勵(lì)機(jī)制

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)的到來無形之中加大了企業(yè)的市場競爭力，21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力已經(jīng)從大型企業(yè)過度為中小型企業(yè)，以戰(zhàn)略高度看待中小型企業(yè)的發(fā)展問題是當(dāng)今管理人員首當(dāng)其沖的主要任務(wù)。“搞活大企業(yè)，放開小企業(yè)”的思路要求我們應(yīng)跟著經(jīng)濟(jì)體制改革的步伐前進(jìn)。根據(jù)調(diào)查顯示，人力資源管理是影響企業(yè)更好發(fā)展的一個(gè)重要因素。由于中小型企業(yè)受到各方面因素的制約，在人力資源管理方面仍舊存在大量問題有待解決，否則，將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理是是對人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用的一系列過程，是企業(yè)能夠長久發(fā)展的一項(xiàng)最基本的管理職能，其目的是為了提高工作質(zhì)量、提升勞動生產(chǎn)率、獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。就目前而言，我國大部分中小型企業(yè)在人力資源管理上，仍存在大量不足。

1、缺乏系統(tǒng)性的人力資源管理

不同的管理者對于人力資源管理的觀念不同，認(rèn)為人力資源管理是無回報(bào)的投資，且資金少、規(guī)模小是中小型企業(yè)普遍存在的現(xiàn)狀。很多企業(yè)不愿意在人力資源管理上設(shè)立專門的部門或聘請專業(yè)的資深管理人才，而是將人力資源管理交付給其他部門進(jìn)行，其人力資源的管理性質(zhì)停留在普通的員工考勤、招聘、制定薪資政策等繁雜事物之上，對于員工的培訓(xùn)、激勵(lì)工作少之又少，即使有，也是通過“老帶新”的方式進(jìn)行，追求“低投入，高回報(bào)”，在建設(shè)企業(yè)文化方面也有所欠缺。這些問題都嚴(yán)重阻礙了員工綜合能力的發(fā)展，制約企業(yè)的發(fā)展速度。

2、人才引進(jìn)機(jī)制存在缺陷

中小型企業(yè)在人才引進(jìn)方面大多都是由企業(yè)的所有者負(fù)責(zé)，由于家族式人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)低、投入成本少的特點(diǎn)，因此，存在大量“親朋好友”。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，在中小型企業(yè)中，高層管理人員近乎一半的比例都是由企業(yè)所有者的親戚朋友所擔(dān)任。企業(yè)靈活性降低，管理模式由于受到“面子”形象影響，較為單一，且容易排斥外來群體，長此以往，使得中小型企業(yè)失去對外來員工的吸引力，造成人才流失嚴(yán)重。

3、忽視績效考評的客觀公正與引導(dǎo)性

績效考核是人力資源管理中的“重頭戲”，它不僅關(guān)系到員工的薪金福利，還影響到員工的晉升以及是否被別人所尊重。績效考核是一把“雙刃劍”，掌握到位能最大限度地挖掘員工的內(nèi)在潛力、提升員工工作積極主動性。反之，則會使員工感到績效考核的結(jié)果具有不公平性，從而導(dǎo)致員工陷入不安的境地，產(chǎn)生挫敗感等負(fù)面情緒，進(jìn)而失去工作積極性，為企業(yè)帶來消極的影響。由于我國大多中小型企業(yè)，對于績效考核制度并沒有經(jīng)過深入的了解研究，在進(jìn)行員工績效考核時(shí)，缺乏公正公平的績效考核體系，只注重績效考核的可評價(jià)性，卻忽略了績效考核的引導(dǎo)性，從而導(dǎo)致在實(shí)際運(yùn)用過程中產(chǎn)生各種各樣的問題。

4、忽略企業(yè)核心文化建設(shè)

擁有獨(dú)特的企業(yè)文化是當(dāng)今每一個(gè)企業(yè)能夠發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。在中小型企業(yè)中，企業(yè)文化更像是該企業(yè)的靈魂，只有當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感、將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)視為自己奮斗的方向時(shí)，企業(yè)才能夠在競爭激烈的社會中健康成長?？墒牵捎谖覈壳按蠖鄶?shù)中小型企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設(shè)的意識不足，認(rèn)為人力資源管理的范疇中并不包括企業(yè)文化的建設(shè)，從而忽略了企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)失去了人力資源管理的導(dǎo)向功能。

三、中小企業(yè)實(shí)施有效人力資源管理的對策

人才資源是衡量中小型企業(yè)整體競爭水平的標(biāo)準(zhǔn)。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，沒有優(yōu)秀人才的支撐，中小型企業(yè)就像是一潭波瀾不驚的死水。若想有效地對中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，避免上述問題的發(fā)生，制定有利于中小型企業(yè)發(fā)展的人力資源管理，就需要管理人員從新的高度出發(fā)，用新的眼光采取具有一定水平的個(gè)性化管理措施。

1、建立健全人力資源管理體系

中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)出合理的、具有科學(xué)性的戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理工作能夠以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，改變原有的管理觀念，將“人”視為管理中重要的對象，建立規(guī)整專業(yè)的人力資源管理部門，培訓(xùn)或引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作中的各項(xiàng)任務(wù)，逐漸完善和推進(jìn)人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)“以人為本”。

2、做好培訓(xùn)是企業(yè)永葆青春的“源”動力

“教育是最大的投資，培訓(xùn)是最大的福利”。21世紀(jì)是知識大爆炸的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底都是“人”之間的競爭，而員工培訓(xùn)作為企業(yè)能夠發(fā)展壯大的基礎(chǔ)工作，應(yīng)受到中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視。員工培訓(xùn)基本每家企業(yè)都有，然而效果卻并不理想。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，要清楚怎樣的培訓(xùn)方式能夠使培訓(xùn)工作切實(shí)發(fā)揮其作用，而不是流于形式“完任務(wù)”式“照本宣科”。

（1）企業(yè)培訓(xùn)要與未來的規(guī)劃相結(jié)合?！氨R未動，糧草先行”在制定員工培訓(xùn)方案時(shí)，要考慮自身現(xiàn)在的發(fā)展現(xiàn)狀與未來的發(fā)展方向，對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)，激發(fā)員工的發(fā)展規(guī)劃。只有這樣，才能夠更好地維持企業(yè)競爭力，提升員工穩(wěn)定性。

（2）培訓(xùn)工作中應(yīng)該與企業(yè)人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。對于企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)的途徑有很多種，培訓(xùn)工作只是其中之一，但占據(jù)著不可忽視的地位。通過對員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才，適時(shí)的給予加薪或提拔，以此來激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能。但不能過度重視加薪晉升，否則會使員工產(chǎn)生“培訓(xùn)即提拔的”錯(cuò)誤觀念。

（3）企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)和員工自身的能力、素質(zhì)、潛力等相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展要求員工德才兼?zhèn)洹Ｒ虼?，培?xùn)工作的開展，既要注重對員工技能的培訓(xùn)，又要注重員工的思想道德品質(zhì)的提升，使員工具有和企業(yè)文化相得益彰的品質(zhì)。培訓(xùn)工作應(yīng)防止概念化、一般化以及形式化，因人而異、因材施教，培訓(xùn)內(nèi)容要符合員工工作崗位，幫助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。

3、應(yīng)遵循科學(xué)化的“招賢納士”原則

獵取人才是中小企業(yè)中管理者需要做的頭等大事。家族繼承式的管理體制在當(dāng)今社會中已不再適合，管理者應(yīng)消除這種落后的用人理念，按照市場化、科學(xué)化、社會化的要求進(jìn)行人才的選用。一方面，對于企業(yè)內(nèi)現(xiàn)存的近親用工進(jìn)行嚴(yán)格的知識技能考核，符合考核標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)與外聘人員享受同等待遇，對于不符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)立馬進(jìn)行辭退。另一方面，企業(yè)對于員工的選拔，要掌握相應(yīng)的技巧，做到“量體裁衣”，明白“適合的才是最好的”，制定出科學(xué)規(guī)范的用人留人制度。當(dāng)然，文化與價(jià)值觀的認(rèn)同是招聘員工的必備條件。只有如此，員工才能很好地與企業(yè)進(jìn)行融合，不會造成“水土不服”。

4、開展績效管理培訓(xùn)、增強(qiáng)考評的可操作性和設(shè)定科學(xué)的績效目標(biāo)

（1）開展績效管理培訓(xùn)。對于企業(yè)中的員工而言，績效評估可能是一個(gè)可怕的過程，哪怕是最出色的員工也會這樣認(rèn)為，害怕稍有不慎，就能被績效評估系統(tǒng)準(zhǔn)確的評判出來，害怕聽到別人對自己的否定。因此，在對員工進(jìn)行績效管理前，應(yīng)當(dāng)使員工明白績效評估的目的，從而使員工能夠接受績效管理，從心底消除對績效評估的芥蒂。管理者也應(yīng)該建立一個(gè)具有建設(shè)性意義的績效評估管理體系，最大程度地給予員工肯定與支持，使威脅降到最小化。

（2）增強(qiáng)績效考評的有效性。員工的積極性是成功績效評估的關(guān)鍵，企業(yè)可以通過反饋性的評價(jià)對員工進(jìn)行績效考核，在進(jìn)行反饋考評的時(shí)候，以客觀性與公正性為主，應(yīng)從不同的角度對員工進(jìn)行說明，在肯定其所做出的貢獻(xiàn)和進(jìn)步時(shí)，婉轉(zhuǎn)的表達(dá)存在的不足之處，提供以后為之努力的參考意見。

（3）設(shè)定科學(xué)的績效目標(biāo)。對于績效管理的目標(biāo)設(shè)定，中小企業(yè)要量力而行，根據(jù)企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)的目標(biāo)定位，設(shè)定員工愿意為之共同努力的績效目標(biāo)。既不要過于遠(yuǎn)大不易實(shí)現(xiàn)，又不要簡單易行缺乏挑戰(zhàn)。只有符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的績效目標(biāo)，才能夠使員工努力爭取實(shí)現(xiàn)。

5、規(guī)范企業(yè)核心文化，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)核心文化的建設(shè)要求中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，能夠始終堅(jiān)持“以人為本”的基本原則，塑造健康向上的企業(yè)文化，從而營造出積極樂觀的企業(yè)精神，并使這種精神能夠在員工之間得到大力的宣傳弘揚(yáng)，使和諧健康的企業(yè)文化，能夠貫穿在對企業(yè)進(jìn)行人力資源管控的整個(gè)環(huán)節(jié)中。因此，使企業(yè)員工從內(nèi)心欽佩該企業(yè)的強(qiáng)大形象，認(rèn)同該企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，更有益于為企業(yè)奉獻(xiàn)的決心。

四、小結(jié)

社會環(huán)境隨著知識經(jīng)濟(jì)步伐的加快而不斷變化，中小型企業(yè)所面臨的競爭也越發(fā)嚴(yán)重，競爭對手的增加引發(fā)了企業(yè)的生存壓力。在如此激烈的競爭市場中，中小企業(yè)若想要擺脫困境，屹立于不敗之地，就必須抓住企業(yè)管理的核心內(nèi)容，即對企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理。中小企業(yè)人力資源管理水平的高低也時(shí)刻影響著企業(yè)本身能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展。因此，應(yīng)制定“以人為本”，符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理制度與規(guī)劃。只有最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的潛能、調(diào)動員工工作積極性，才能保證企業(yè)可以健康穩(wěn)定的向前發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：徐悅）