年底勞動爭議這些法律誤區(qū)你不得不知

江鵬程

年底勞動爭議這些法律誤區(qū)你不得不知

江鵬程

又是一年歲末至。每年此時候，農民討薪問題都是社會熱議問題。從法律上來看，包括《勞動法》在內的系列部門法對于勞動者保護有了很大的傾斜。司法實踐中，各地法院在年底時也多為農民工討薪問題開設了“綠色通道”，保障農民工及時主張權利，拿到“血汗錢”回家過年。然而，法律的規(guī)定也常會引發(fā)當事人誤讀，給當事人主張權利帶來麻煩。筆者從年底討薪案例中選擇一些特殊案件，就其中的法律問題與大家一起探討:

一、“腳踏兩只船”的勞動者如何向公司索賠

張文是華昌物業(yè)管理公司的一名電工，雙方存在正式勞動關系。在一次電路維修過程中，張文從梯子上摔落，身體多處受傷，相關部門認定其為工傷。后來，華昌物業(yè)管理公司發(fā)現(xiàn)，張文還和當?shù)匦慢埼飿I(yè)公司存在勞動關系，并由新龍物業(yè)公司繳納社會保險。華昌物業(yè)管理公司認為由于張文存在不誠信的雙重勞動行為，自己不應承擔相應的工傷賠償。

【法官說法】

有種觀點認為，承認雙重勞動關系對勞動市場產生嚴重的負面影響，可能導致勞動市場的不誠信的道德示范。該種觀點看來，如果存在雙重勞動關系，應只認定一重勞動關系。但現(xiàn)實生活中，的確有諸多雙重或多重事實勞動關系存在。尤其在一些水電、裝修、物業(yè)等行業(yè)更為普遍。此類行業(yè)中，勞動者一般處于較為劣勢地位，一旦對于其雙重用工身份不予認可，不但會影響正常的用工秩序，還有可能因為相互扯皮影響勞動者后續(xù)治療的問題。此類問題，司法機關一般不會武斷認定勞動合同無效，從而免除用人單位提供工傷保險的義務。當然，為了平衡雙方利益，法院一般會根據(jù)勞動者過錯程度賦予用工單位合同解除權。《勞動合同法》第39條第（四）項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正時，用人單位可以解除勞動合同且無需向勞動者支付補償金。”可見，當勞動者在雙重勞動關系中存在明顯過錯時，賦予了用人單位解除勞動合同的權利。但是，在勞動合同依法解除之前，用人單位與勞動者之間依然存在合法有效的勞動關系，不能免去用人單位所應承擔的為勞動者提供工傷保險的義務。所以最終對華昌物業(yè)管理公司的抗辯，法官未予認可。

二、“退休人員返聘”，《勞動法》管還是不管

董尚是某攝影公司的資深攝影師，在業(yè)界小有名氣。退休后，單位沒有合適人選代替，所以返聘其回單位工作。在工作中，由于和領導產生摩擦，董尚開始消極怠工，并在圈內散播一些單位負面信息。后來，攝影公司決定不再雇傭董尚工作并即刻停止董的工資發(fā)放。董尚以單位違反雙方所簽訂的《勞動合同法》為由將單位訴至法院。

【法官說法】

董尚的勞動者身份是否認定直接關系到是否適用《勞動法》及相關法律。顧名思義，勞動關系的主體是勞動者和用人單位。但法律也無法做出事無巨細的規(guī)定，關于勞動者退休后返聘原單位工作的情況相關勞動法律沒有明確界定。筆者認為，根據(jù)《勞動法》的相關規(guī)定，勞動者的認定主要集中在兩個標準：年齡因素和身體因素。在社會生活中也約定俗成了男60歲、女55歲基本要退休的社會共識。由此可以推定，退休人員不屬于勞動法意義上的勞動者。因此，用人單位返聘此類人員，不符合勞動關系主體要求。所以不應適用勞動法相關規(guī)定，而成立民事雇傭關系，按照一般民事爭議處理即可。雖然司法實踐中對此爭議很大，但筆者傾向于本案不應適應《勞動法》相關規(guī)定，而應適用有關雇傭關系的民事法律。

三、特殊“一裁終裁”案件類似案件說法不同

張東在老鄉(xiāng)劉輝的帶領下來京打工，兩人與某物業(yè)單位簽訂勞動合同從事該單位清潔工作。后來兩人與單位因勞動報酬問題發(fā)生爭議。張東認為，單位沒有按照勞動合同所約定支付自己相應的加班費用。單位認為，張東的部分加班費用由劉輝代為領取，單位并未拖欠，但無法提供相應的證據(jù)。后劉輝訴至該地仲裁機構進行仲裁。仲裁機關支持張東的訴訟請求。單位不服，向法院提起訴訟。法院以該案屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規(guī)定的“一裁終局”案件為由裁定駁回起訴。后單位以劉輝為被告，向仲裁機構提出仲裁，要求其退還多收取的勞動報酬，被仲裁機構駁回。單位不服，向法院起訴，劉輝認為本案和張東案件相似，都屬于“一裁終局”案件，法院無權受理。但法院最終對劉輝的意見不予認可，受理了該案。

【法官說法】

本案案情并不復雜。根據(jù)我國法律，勞動爭議的處理體制實行“協(xié)商、調解、一裁兩審、仲裁前置”的基本構建。同時為了保護勞動者權益，防止部分單位假借各種程序拖延時間、惡意訴訟，對于部分案件實行有條件的“一裁終局”。案中追索勞動報酬案就屬于這一類型。但是，這其中還有一個法律上的隱藏前提往往被勞動者所忽略。即，“一裁終局”案件僅限于特定勞動爭議仲裁案件的申請人是勞動者的情形，對于申請人是用人單位的，不適用一裁終局，公司仍然可以訴訟。這也是平衡公司一方利益的適當傾斜。所以，本案由于起訴主體不同，同樣的訴訟理由和案情，張東和劉輝訴訟結果卻大相徑庭。

四、用人單位之間的勞動爭議仲裁不前置

王智在某IT公司從事編程工作。但是，其職位提升問題一直沒有落實。2015年2月，王智在知會公司后跳槽到了原競爭對手某工作室從事編程工作。原IT公司認為，王智從事與先前工作相類似業(yè)務，借助了公司資源，會對公司產生不利后果，王智的行為違反了雙方所簽訂的勞動合同。而工作室明知道王智為自己單位員工，還實施“挖角”行為，侵犯了公司的商業(yè)秘密。為此，IT公司將工作室告上法庭，要求其承擔相應侵權責任。王智以第三人身份參與訴訟。訴訟中，工作室認為，本案屬于勞動糾紛，應該先進行仲裁裁決，法院無權受理。

【法官說法】

本案又是一起涉仲裁前置案件。為了保護勞動者的權益，防止部分單位假借各種程序拖延時間、惡意訴訟，我國法律推行了“一裁兩審、仲裁前置”的糾紛化解模式。對于一般涉勞動案件，仲裁前置是“硬性”規(guī)定。本案中，王智與IT公司的勞動關系認定雖然是責任分配的重要基礎，但是本案中IT公司畢竟是以工作室為被告進行訴訟。換言之，本案是兩個用人單位之間的侵權爭議。所以無需按照《勞動法》規(guī)定實行仲裁前置程序。如果是IT公司以王智不遵守勞動合同為由進行訴訟，則工作室將會以第三人身份參與訴訟，就會適用《勞動法》相關規(guī)定形成仲裁前置程序。

五、“請求不同”仲裁時效有講究

張望是某民辦學校老師，在校期間由于工作業(yè)績不佳且與同事關系僵硬而備受“排斥”。后來，張望由于獎金問題與單位鬧僵，用人單位根據(jù)當時雙方簽訂的勞動合同，將張望予以辭退。但單位并未給張望辦理轉移檔案、辦理社會保險移轉手續(xù)等。一年后，張望受聘于另一單位時由于未辦理檔案、社會保險移轉手續(xù)而遲滯。張望以原單位為被告訴至法院，要求單位為其辦理轉移檔案、辦理社會保險移轉手續(xù)，并以侵權為由要求單位賠償自己損失。

【法官說法】

為了防止勞動者怠于行使自己權利，勞動仲裁申請也有時效規(guī)定。很多勞動者對此有些誤解，不少勞動者認為，自己就算仲裁時效過了，喪失仲裁請求權。自己還可以通過訴訟途徑予以解決。殊不知，仲裁時效不僅對勞動爭議仲裁至為重要，對于訴訟程序同樣意義重大。因為勞動仲裁申請時效期間在訴訟程序中同樣適用，效果與訴訟時效相同。換言之，當事人超時仲裁的話，其不僅喪失仲裁請求權，還會喪失訴訟勝訴權。

為了更好地保護勞動者權益，《勞動爭議仲裁法》將《勞動法》規(guī)定的仲裁時效從60日延長至1年。即使如此，本案中，張望訴請仲裁的時間也已經超過一年。然而，勞動關系中，既有財產性的關系，包括工資報酬、加班收入、侵權賠償?shù)?，也有勞動者生命、身體、人格息息相關的相關權利，例如檔案材料、社會保險等，這些都具有強烈的人身屬性。在司法實踐中，對于財產性的請求權適用消滅時效的相關規(guī)定，但對于人身屬性的義務產生的請求權則不適用。因為這些義務是用人單位的法定義務，其履行關系到勞動者基本生存與就業(yè)的實現(xiàn)，具有強制性。即使勞動者未能在仲裁時效期間提出，也必須得到法律的保護。所以，張望要求單位辦理為其轉移檔案、辦理社會保險移轉手續(xù)等具有人身屬性的請求權不適用消滅時效。但是，以這些權利被侵犯為由要求用人單位賠償自己損失則屬于財產性請求權，由于超過仲裁時效，不能得到法律的保護。

（責任編輯／鄭潔）