王冬梅

組織發(fā)展（OD）這個專業(yè)領域要解決的核心，就是關于如何讓組織不斷適應外部環(huán)境的變化，如何讓組織可持續(xù)性地健康發(fā)展，如何讓人、團隊組織的潛能最大釋放。

背景回顧

2016年，組織發(fā)展（organization development，OD）這個詞好像越來越火，各種HR群中OD崗位的招聘頻繁出現(xiàn)；身邊一些十多年來每年開辦學習與發(fā)展年會的培訓機構，今年把年會主題改為了組織發(fā)展年會。跟一些培訓和咨詢界同行交流時，他們提到越來越多的客戶已不僅僅滿足于培訓和人才發(fā)展方面的解決方案，而是期望有更多途徑幫助到企業(yè)的發(fā)展和轉型創(chuàng)新。

組織發(fā)展這一專業(yè)領域在西方伴隨企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)歷六十多年，這過程中積累了豐富的理論和實踐。該領域涵蓋了行動研究、組織行為科學、心理學、團體動力、系統(tǒng)理論、變革理論、領導力發(fā)展等領域成果，在此基礎上形成了一個科學的理論和實踐體系，并不斷生成新的理論和實踐，非常富有生命力。從早期奠定了OD基石的肯特·萊溫（Kurt Levin）關于行動研究、團體動力、變革理論的研究，到阿加瑞斯（Argyris）對組織學習的研究，以及沙因（Schein）對過程咨詢的研究，這些大師級前輩們對組織行為科學的探索為全世界范圍內(nèi)組織發(fā)展實踐者們提供著理論和實踐的指引。

我們相信，隨著中國本土企業(yè)的蓬勃發(fā)展，組織發(fā)展（OD）這個專業(yè)領域也會在中國從真正意義上發(fā)展起來。例如在今年，國內(nèi)涌現(xiàn)了一批又一批創(chuàng)業(yè)企業(yè)，一度火熱的互聯(lián)網(wǎng)+、O2O等領域的企業(yè)也開始進入冷靜發(fā)展期。然而，在初創(chuàng)和各種炒作的熱情過后，這些企業(yè)需要考慮如何既要生存又要發(fā)展，如何面對企業(yè)發(fā)展過程中的種種挑戰(zhàn)，如何處理合伙人團隊的磨合和沖突，如何在快速變化和不確定性中摸索業(yè)務方向，無數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)如何在互聯(lián)網(wǎng)等新技術沖擊下轉型升級……企業(yè)面臨著種種前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，這些都是OD實踐者們大有可為的舞臺。

作為一名還在學習和探索中的OD實踐者，我認為中國太多的企業(yè)需要獲得OD實踐者的支持，需要開始在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)OD人才。組織發(fā)展作為一個專業(yè)領域，在國內(nèi)還處于很初級的階段，企業(yè)家和企業(yè)管理者是組織發(fā)展的主要實踐者，而OD專業(yè)實踐者則是助力企業(yè)家和管理者的一個重要角色。

目前較火的HR業(yè)務伙伴的轉型也意味著企業(yè)期望HR更多支持到業(yè)務戰(zhàn)略“從生成到落地”的過程中，支持組織和團隊快速適應變化，所以OD視角和一些OD相關能力，對期望密切支持配合業(yè)務的HR人士也變得越來越重要。一些企業(yè)，比如阿里巴巴，除了設立HRBP的角色，還設有業(yè)務OD的角色，運用OD的方法與工具助力業(yè)務。OD一詞在不遠的將來，也會像“HR”一樣被更多企業(yè)和專業(yè)人士所認識。

解讀

雖然說組織發(fā)展（OD）在國內(nèi)也不是一個新詞了，但國內(nèi)對組織發(fā)展的理解還處在比較初級的階段。大家提到所在的公司在組織發(fā)展方面具體做什么時往往提到的還只是人才發(fā)展、組織架構設計等。國內(nèi)很多企業(yè)的管理者和HR還沒有真正接觸到OD背后博大精深的理論和豐富實踐。

釋放人才和團隊的潛能

組織發(fā)展的目的是“提升組織系統(tǒng)整體有效性和組織適應環(huán)境變化的能力”，以系統(tǒng)整體為關注點，以應用行為科學的理論和方法為基石。人才發(fā)展在企業(yè)發(fā)展中有很重要的意義，但是僅僅關注了人才的發(fā)展，組織的文化土壤和配套機制沒有跟上時，人才的潛力也無法最大發(fā)揮。這就如同樹葉和樹的關系，如果樹的整體運作和精氣神不夠通暢，樹葉也無法很好地展現(xiàn)生機。

我們在組織發(fā)展咨詢過程中有機會接觸到各種類型的企業(yè)，看到無論是越來越多涌現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，還是力求在快速變化的競爭環(huán)境中生存和突破的企業(yè)，其任何業(yè)務戰(zhàn)略上的摸索和調整，都意味著組織內(nèi)部相應的一系列調適、匹配和各種層面的變化。而組織發(fā)展（OD）這個專業(yè)領域要解決的核心，就是關于如何讓組織不斷適應外部環(huán)境的變化，如何讓組織可持續(xù)性地健康發(fā)展，如何讓人、團隊、組織的潛能最大釋放。

適應外部，整合內(nèi)部

MIT教授、過程咨詢和組織文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有組織——無論何種規(guī)模和類型，都會面臨兩類問題：

·面對迅速變化的環(huán)境，如何不斷去適應外部？

·為幫助組織順利適應外部，怎樣相應地整合內(nèi)部？

而這兩個維度也將組織發(fā)展（OD）實踐者與戰(zhàn)略專家緊密聯(lián)系在一起。戰(zhàn)略專家輔助高層領導做出決策，使組織能夠更好地適應外部環(huán)境，從而保持活力；而OD實踐者要幫助高層領導充分發(fā)展組織內(nèi)部，為實現(xiàn)組織遠大的外部目標提供保障。OD實踐者和戰(zhàn)略專家如同手足，OD可以幫助組織做好充足的內(nèi)部準備，從而實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的、遠大的外部目標。

沙因教授早在上個世紀六十年代就提出的這段話，今天仍可以很好地詮釋“為什么我們看到越來越多的企業(yè)開始關注組織發(fā)展這個領域”。因為他所提的這兩類問題是任何企業(yè)繞不過去的命題，特別是在當今外部環(huán)境變化越來越快的時代。而我們在服務各種不同規(guī)模和發(fā)展階段的企業(yè)的過程中，也不斷看到OD理論背后揭示的關于人、團隊和組織的規(guī)律性的東西對國內(nèi)企業(yè)的可適用性。從事OD實踐這個專業(yè)領域的實踐者，需要秉承基于人本的核心價值觀和理念。

從人才發(fā)展到組織發(fā)展

目前，越來越多企業(yè)的關注點從人才發(fā)展轉到了組織發(fā)展，這是一個很好的現(xiàn)象，說明企業(yè)管理者們越來越意識到僅僅做人才發(fā)展是不夠的。我們在所接觸的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)一個很有意思的現(xiàn)象，有阿里巴巴背景出來創(chuàng)業(yè)的公司不論規(guī)模大小都非常重視文化的建設，這些創(chuàng)業(yè)團隊中有阿里背景的和沒有阿里背景的成員有一個很鮮明的差異，體現(xiàn)在對使命、文化、價值觀的重視程度上。

有阿里背景的成員會非常支持和贊同公司在文化價值觀上花時間，而非阿里背景的成員在訪談中很少會提及公司應該在文化價值觀上下些功夫。馬云在跟管理者講話時反復提到最多的是關于使命、組織、文化、價值觀這些議題，可以說他就是阿里巴巴最大的OD推動者。

未來五到十年，基于行為科學的理論和實踐的組織發(fā)展（OD）的概念會被越來越多的國人所知；越來越多的OD實踐者、OD專業(yè)人士會成為未來企業(yè)中不可缺少的人才。