文/李 由

經理人養(yǎng)成第一步
——選人

文/李 由

招人是一個漫長的過程，也有運氣的成分。

我所在公司的一些職位，少則三四個月，多則大半年，都招不來一個合適的人。這還是一些相對來說比較基層的職位，要是稍微資深一點的職位，更是得半年起。

面試過程復雜、流程漫長就算了，最終在老板那里實行一票否決制，有時候好不容易進入最終面試的候選人，被一下子否了，所有過程都要重來。

好在經過前期嚴格篩選過程后的人，通常都會比較靠譜，不太可能特別不合適兩三天就得走人。

所以有時候，一些職位更偏向于內部轉崗，以前沒接觸過這方面工作也沒關系，起碼已經熟悉公司的文化了。從外部招的話，耗時太久，碰不碰得上合適的人，真得看運氣了。

我第一次招的職位是基礎的營銷人員，當時已經做好了可能耗時會比較久的思想準備，未曾想自己還挺幸運的，面試完居然有倆比較合適的可以選擇。

A之前有過相關經驗。交來的作業(yè)顯然是精心準備的，考慮的點細心周全，可以說超出我的預期，很有商業(yè)意識。面試中處處表露出對公司的興趣，提到之前也有試著投其他部門的職位。

弱的地方是有些怯，缺少一些自己的想法，思考問題不夠深入。做事可能會中規(guī)中矩，但是否能發(fā)現問題，主動去做一些新的嘗試，可能有一些不確定。

另外，還有點擔心可能不夠靈活，因為A遲到了20分鐘，但沒有及時打電話和我溝通說明可能出現一些突發(fā)狀況會晚到。通過這點，也擔心他平時和人溝通會拿捏不好分寸。

B之前的工作經驗不直接相關，但還算有所聯系。當然了，相關經驗不是重點，重點是潛力。B交來的作業(yè)也很用心，但比A在專業(yè)性上差一些。但B在表達和溝通上更勝一籌，一些例子也能夠說明，能夠主動尋求合作，主動性較強。

B讓我擔憂的地方是，他非常有自己的想法，以后可能會讓我有點hold不住，如果選了B，對我自己的管理能力也會是個巨大的挑戰(zhàn)。

選A呢，規(guī)規(guī)矩矩，穩(wěn)妥，不會出什么大問題，但溝通上有點擔憂。B呢，聰明有靈性，但想法很多不等同于工作能力，我是否能hold住對方，這也是個問題。

我重新梳理了一下之前列的一些崗位需求特點，照著幾條標準打了個分，心里有了一點傾向，但還是不確定，決定找做人力資源的朋友咨詢一下。

朋友聽完我的分析說：“我給你講個親身經歷過的事情吧。我以前的一個下屬，招了一個很有能力的人，新人來了大家都非常滿意。但是3個月之后，這個人開始不服從管理，經常越級匯報，影響了我的工作，也讓我的下屬很頭疼?！?/p>

“當然了，這是個例。個人有能力固然好，我想提醒你的是，選人的時候，聰明的人或者個人能力很強的人不一定會更合適，一個人的工作業(yè)績不等于整個團隊的，要看這個人熟悉工作之后在團隊中長期的溝通和表現，是否能讓整個團隊發(fā)揮出更大的效用，而不是成為阻力。所以你要整體去看，這個人在團隊中發(fā)揮協同力的情況。 ”

聊完之后，我給我的老板回復了一封郵件，定下了人選：

我個人建議是選擇B。B展現出來的溝通能力、主動性是我們更為需要的，對整個團隊來說可能幫助更大一些。

能力強的員工確實會存在一定的穩(wěn)定性風險。但就A和B的工作經驗來看，兩人的風險差不多，不好判斷誰的忠誠度更高。

至于B是否能夠很好地融入團隊，以及我個人帶著會有一定難度，這些可能會是一些挑戰(zhàn)，但為團隊挑選更合適的人才是重點，如果B確實更優(yōu)秀更適合我們的團隊，應該給對方這樣的機會。

另外，我也會提升自己的管理能力，多參加一些公司針對管理人員的培訓，如果遇到棘手的管理問題多請教，爭取和團隊一起成長。

這件事的后續(xù)就是，B入職以后，很快就融入了團隊，同時憑借自己的領悟能力和溝通能力，工作上也取得了一些成績。慢慢地積累一些經驗后，也能夠給出一些讓人耳目一新的思路和觀點，對整個團隊的貢獻越來越多。

而我，抱著每一次挑戰(zhàn)都是一次學習和進步的想法，借著這個機會，參加了一些管理培訓，為平時的實踐找一些理論依據，在培訓中多與一些更資深的經理分享平時遇到的困惑和難題，也借機認識更多的人，搭建人脈。

開始有了更多的領悟，也越來越有底氣，知道自己在做什么，怎么樣帶人，怎么樣發(fā)展下屬。在管理這條道路上，終于上路了。?