基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

宋宏超

摘 要：現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，企業(yè)如人一般有著生命周期，同樣會(huì)經(jīng)歷產(chǎn)生、成長(zhǎng)、成熟及衰亡的一個(gè)過(guò)程。在經(jīng)濟(jì)全球化、一體化進(jìn)程加快形勢(shì)下，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)越來(lái)越來(lái)嚴(yán)峻，如何延長(zhǎng)企業(yè)生命周期是管理者必須重視的問(wèn)題。而人是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個(gè)重要資源，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文從企業(yè)生命周期、戰(zhàn)略人資管理基本理論出發(fā)，對(duì)該視角下企業(yè)戰(zhàn)略人資管理情況進(jìn)行深入分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；企業(yè)生命周期；戰(zhàn)略人力資源

企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要主體，有著其獨(dú)特的生命活力和發(fā)展?jié)摿?，但是企業(yè)和自然生命體是一樣，都會(huì)經(jīng)歷由生到死、自盛到衰的一個(gè)生命歷程[1]。人力是企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的一個(gè)戰(zhàn)略性資源。所以，在企業(yè)不同生命階段，應(yīng)制定針對(duì)性人資管理策略，以延長(zhǎng)企業(yè)的生命周期，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。

1 企業(yè)生命周期及戰(zhàn)略人資管理的概況

1.1 企業(yè)生命周期

當(dāng)前，學(xué)術(shù)界普遍將企業(yè)生命周期分成： 創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期及衰退期等四個(gè)階段。其中，創(chuàng)業(yè)期就是企業(yè)成立階段，此時(shí)企業(yè)剛剛創(chuàng)建創(chuàng)立，起生存能力還比較弱。過(guò)了該階段企業(yè)可生存并得以發(fā)展，會(huì)較快的進(jìn)入到成長(zhǎng)期，此時(shí)企業(yè)的規(guī)模大幅擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力也不斷增強(qiáng)，市場(chǎng)占有額不斷提高。當(dāng)進(jìn)成熟期之后，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)越發(fā)精良，資金雄厚，人才優(yōu)勢(shì)顯著，通常是行業(yè)的重要力量[2]。但在此階段的后期，企業(yè)就可能出現(xiàn)增長(zhǎng)上逐步鈍化、效益降低、成本增加等問(wèn)題。如未能及時(shí)有效處理這些問(wèn)題，就必然會(huì)走向衰退。

對(duì)企業(yè)生命周期開(kāi)展研究的目的就是嘗試為處在不同階段企業(yè)找到可與之特點(diǎn)相符、可持續(xù)發(fā)展的特定組織形式，讓企業(yè)能夠自內(nèi)部管理方找出相對(duì)有優(yōu)勢(shì)的模式確保企業(yè)有持續(xù)的發(fā)展能力，可以在每個(gè)階段發(fā)揮出企業(yè)的特色優(yōu)勢(shì)，從而延長(zhǎng)其生命周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，讓其在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

1.2 企業(yè)戰(zhàn)略資源管理

所謂戰(zhàn)略人力資源管理，就是組織為達(dá)成發(fā)展目標(biāo)所制定和實(shí)施的有計(jì)劃、有戰(zhàn)略性的人資部署、控制及管理等活動(dòng)。實(shí)際是傳統(tǒng)人資管理的一個(gè)戰(zhàn)略性發(fā)展，是組織人資管理理論的一個(gè)新發(fā)展階段。人資管理和戰(zhàn)略管理兩方面的理論是現(xiàn)階段戰(zhàn)略人資管理的重要內(nèi)容，其中，人力資源是開(kāi)展戰(zhàn)略人資管理的基本來(lái)源，因而要實(shí)施此項(xiàng)管理就需要人力資源和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，只有通過(guò)科學(xué)合理人資規(guī)劃才可實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2 基于生命周期的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

2.1 創(chuàng)業(yè)階段

處于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)通常還未得到社會(huì)的認(rèn)識(shí)和承認(rèn)，整體實(shí)力也不強(qiáng)，內(nèi)部各項(xiàng)管理機(jī)制制度及發(fā)展方針還不健全，管理層面上仍有顯著的人治色彩。為確保企業(yè)更為迅速、穩(wěn)定的渡過(guò)創(chuàng)業(yè)期，人資戰(zhàn)略的核心就是引進(jìn)企業(yè)需要的關(guān)鍵性人才，以滿足企業(yè)的快速成長(zhǎng)需要；積極培養(yǎng)企業(yè)核心人才，奠定企業(yè)后續(xù)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。具體而言，該階段人資管理策略為：

一是要吸引各方面的關(guān)鍵人才?？赏ㄟ^(guò)內(nèi)部培養(yǎng)和挖掘及外部聘請(qǐng)方式來(lái)得到需要的人才。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，以后者為主要的人才獲取路徑[3]。一方面，應(yīng)廣泛創(chuàng)建與高層次人才市場(chǎng)尤其是專(zhuān)業(yè)人才機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，及時(shí)掌握人才信息。另一方面，在招聘中，應(yīng)以素質(zhì)為第一選拔因素，也就是要把工作經(jīng)驗(yàn)及工作能力置于首位。因需求量較少，可適當(dāng)提升聘請(qǐng)資格，可更有針對(duì)性去選用人才。

二是要制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃。首先，企業(yè)創(chuàng)建者必須對(duì)核心人才的培養(yǎng)有足夠重視；其次，要制定科學(xué)的核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，比如：核心人才的職業(yè)規(guī)劃；再次，要打造一個(gè)有助于核心人才成長(zhǎng)的企業(yè)環(huán)境，使其能在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中充分發(fā)揮其才華及特長(zhǎng)。最后，應(yīng)將核心人才的利益和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展充分結(jié)合，確保其能持續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

2.2 成長(zhǎng)階段

在成長(zhǎng)階段，企業(yè)人資管理重點(diǎn)就是保證企業(yè)快速發(fā)展以滿足人資數(shù)量及質(zhì)量需求；不斷完善培訓(xùn)、考核及薪酬等機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展；建立完善的人資管理機(jī)制，讓人資管理工作步入正軌。具體應(yīng)做好這幾項(xiàng)工作：

一是對(duì)企業(yè)人資需求進(jìn)行合理有效的預(yù)測(cè)，以此制定科學(xué)的人資發(fā)展規(guī)劃。在成長(zhǎng)期，企業(yè)對(duì)人資需求是很大的，且很迫切，需要招之即用?；诖?，企業(yè)人資管理必須要良好的前瞻性，應(yīng)在有效分析和預(yù)測(cè)人資需求基礎(chǔ)上，通過(guò)制定科學(xué)的人資規(guī)劃來(lái)應(yīng)對(duì)此種局面。

二是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析，以制定崗位規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人資管理的規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化打下基礎(chǔ)。

三是要和人資市場(chǎng)形成廣泛而又良好的聯(lián)系，以通過(guò)多種路徑及時(shí)、準(zhǔn)確的獲取企業(yè)需要的各類(lèi)人才，以保證企業(yè)的人資需要。

四是要重視并強(qiáng)化員工培訓(xùn)，定期或不定期組織員工進(jìn)行多樣化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以提升員工的崗位技能及職業(yè)素養(yǎng)，逐步培育企業(yè)的人資文化，以更好的滿足企業(yè)發(fā)展。

五是建立健全人資管理機(jī)制，尤其是培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制，充分有效的調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，確保企業(yè)的發(fā)展。

2.3 成熟階段

企業(yè)在步入成熟期后，不但是企業(yè)在當(dāng)前環(huán)境及既有結(jié)構(gòu)、條件下的狀態(tài)，同時(shí)也是外界和企業(yè)的心態(tài)要求。為更好的應(yīng)對(duì)該階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和改進(jìn)需要，在人資管理上，應(yīng)更好的激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)變革，以確保企業(yè)有較強(qiáng)活力；留住及引入創(chuàng)新性人才，以保持創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。該階段的人資管理策略有：

一是要對(duì)人員引入要嚴(yán)格控制。此階段的人員引入并非為維持企業(yè)現(xiàn)狀，而是要提升企業(yè)的創(chuàng)新力。應(yīng)不斷調(diào)整和改進(jìn)人員引入標(biāo)準(zhǔn)，將創(chuàng)新要求凸顯出來(lái)[4]；對(duì)一般人員引入要嚴(yán)格控制，更為積極引入創(chuàng)新型、高素質(zhì)型人才。

二是不斷完善績(jī)效考核機(jī)制，應(yīng)在既有的績(jī)效考核體系中，增大創(chuàng)新相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重。

三是進(jìn)一步調(diào)整人資管理政策，尤其是在晉升、薪酬、福利、培訓(xùn)等方面要往創(chuàng)新崗位及創(chuàng)新人才傾斜。

四是要積極實(shí)施創(chuàng)新職業(yè)生涯規(guī)劃及管理模式，讓善于創(chuàng)新人才有更為通暢的一個(gè)發(fā)展通道。

五是積極培育創(chuàng)新文化，加強(qiáng)危機(jī)教育，逐步形成創(chuàng)新性企業(yè)文化。

2.4 衰退階段

企業(yè)進(jìn)入到衰退階段，市場(chǎng)占有率逐步降低，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也日益減弱，贏利能力整體降低，危機(jī)逐步顯現(xiàn)。企業(yè)的戰(zhàn)略管理核心是探尋企業(yè)重整及升級(jí)，讓企業(yè)得到新生。此時(shí)的人資管理策略為：

一是制定裁員計(jì)劃妥善落實(shí)。裁員是企業(yè)人資管理中最為艱難的一個(gè)工作。首先，管理者須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)、效益及產(chǎn)量等情況，嚴(yán)格依照“先定崗，后定員”原則，對(duì)人資需求進(jìn)行有效分析；其次，應(yīng)要向員工明確說(shuō)明企業(yè)的現(xiàn)狀和經(jīng)營(yíng)策略，以求員工理解，確保裁員工作良好開(kāi)展；再次，須明確裁員的具體標(biāo)準(zhǔn)，且保證公平、公正、公開(kāi)；最后，為確保裁員政策順利落實(shí)，應(yīng)完善考考核系統(tǒng)，嚴(yán)格依照考核成績(jī)及綜合結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)上崗，避免失公允的裁員。

二是強(qiáng)化人資成本控制。一方面，要調(diào)整薪酬政策，實(shí)施高彈性薪酬機(jī)制，并要增大內(nèi)部差距；另一方面，應(yīng)嚴(yán)格開(kāi)展績(jī)效考核，獎(jiǎng)員工個(gè)人收入和個(gè)人能力及績(jī)效充分結(jié)合，多勞多得；此外，應(yīng)科學(xué)管控人資開(kāi)支，精打細(xì)算，以提升成本效益。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須對(duì)企業(yè)生命周期理論有足夠認(rèn)識(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段制定科學(xué)、合理、針對(duì)的人資管理策略，創(chuàng)新人資管理方式，如此才能提高人資管理效率，延長(zhǎng)企業(yè)發(fā)展周期，保持良好活力。

參考文獻(xiàn)

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