張立富，王興化

（1.南開大學 商學院，天津 300071；2.天津財經大學 經濟學院，天津 300222）

馬克思勞動關系理論與全球勞動關系的演變*

張立富1，王興化2

（1.南開大學 商學院，天津 300071；2.天津財經大學 經濟學院，天津 300222）

馬克思的勞動關系理論對于20世紀80年代以來全球勞動關系的演變過程具有很強的解釋力，勞動關系內部權力結構及處理機制所發(fā)生的變化使勞動關系出現了極其嚴重的權力與利益分化，當代勞動關系的復雜性遠遠高于馬克思所描述的19世紀的資本主義勞動關系。在馬克思提出的勞動關系的理想模型中，不存在由勞權缺失所引發(fā)的矛盾、沖突與分化。在這種理想的勞動關系尚未實現的情況下，勞權保護機制是不能缺失的。在勞動關系內部，保護雇傭勞動者勞權的唯一途徑依然是減弱資本優(yōu)先權和管理優(yōu)先權對勞動關系的過度控制。在勞動關系外部，完善的公共保障體系則能夠同時保護雇傭勞動者和非雇傭勞動者的勞權。隨著非雇傭勞動者數量的增長，勞權保護將對公共保障體系形成更多的依賴。

馬克思勞動關系理論；勞權缺失；勞權保護；權力與利益分化

20世紀80年代以來，全球勞動關系的演變過程證實了馬克思勞動關系理論的很多判斷,勞動關系內部權力結構與處理機制所發(fā)生的變化與馬克思的分析基本一致。西方集體勞動關系的衰落及雇主或管理層對勞動關系的過度控制，使勞動關系出現了嚴重的權力與利益分化，勞動關系的不穩(wěn)定性加劇。研究馬克思的勞動關系理論，對處于劇烈變動中的全球勞動關系具有重要的理論和實踐意義。

一、勞權缺失與資本主義勞動關系的結構性矛盾

資本與勞動的關系是馬克思勞動關系理論永恒的主題，他以私有財產制度、自由市場機制和機器大工業(yè)為背景，以資本家和雇傭工人之間的關系為研究對象，構建了完整的、獨特的勞動關系理論體系。他運用勞動價值論、剩余價值論、工資理論、資本有機構成理論、相對過剩人口理論及無產階級貧困理論等，分析了雇傭勞動者權力的缺失及由此造成的嚴重利益與階級分化，提出徹底改變資本主義勞動關系內部權力結構與利益關系的根本途徑，并構建了勞動關系的理想模型。

馬克思勞動關系理論的獨到之處在于清晰地分析了勞動關系中的結構性矛盾：雇傭勞動者是價值的創(chuàng)造者，但其權力卻是缺失的，創(chuàng)造價值的主體對于價值創(chuàng)造過程與分配過程沒有控制權和決定權。一方面，勞動者由于無財產和自由的身份而成為雇傭勞動者，市場機制的發(fā)育使大量的勞動產品用于市場交易，雇傭勞動者從而成為價值的創(chuàng)造者；另一方面，勞權是缺失的，市場機制和資本權力共同決定新增價值的分配，雇傭勞動者無權決定。這一矛盾關系決定了勞資沖突將貫穿資本主義勞動關系運行的全過程，勞動關系不斷經歷著破壞、修復和重建的周期。

馬克思認為，資本對雇傭條件、勞動過程及勞動成果的分配掌握控制權，勞權在勞動關系運行的各個環(huán)節(jié)均處于缺失狀態(tài)。資本權力來源于資本在與勞動結合的過程中所獲得的強權，是財產私有制、自由市場機制和企業(yè)制度共同賦予的。而財產私有制、自由市場機制和企業(yè)制度卻未能賦予雇傭勞動者任何權力，勞權只能依靠一次次的勞資沖突與勞工運動暫時的、部分的獲得。勞權缺失問題決定了雇傭勞動者的命運：貧困、過勞和失業(yè)。資本家財富的積累和雇傭工人貧困的積累，決定了資本主義勞動關系運行的基本特征：頻發(fā)的勞資沖突與勞工運動，勞動法在無數次的勞資沖突與勞工運動中逐漸被修改。

馬克思認為，雇傭工人的貧困是因為工資難以超過勞動力商品的市場價值，他用剩余價值論抽象地論證了工資的形成過程，形成了富有邏輯性的工資理論及無產階級貧困理論。勞動雖然創(chuàng)造了價值卻不能獲得全部價值及勞動成果，工資只相當于勞動力的市場價值部分，用以維持勞動力的再生產。物質資本雖然不能創(chuàng)造價值，卻無償地分享和占有了價值，并且分享了高比例的新增價值，馬克思稱之為“占有關系”。在工業(yè)化初期，勞動力市場價值過低，工資只能用來維持貧窮和卑微的生活。在勞動力市場中，相對過剩人口的存在使工資水平難以超過勞動力價值，工資的變動就限制在資本主義剝削所容許的范圍內，造成無產階級永久的貧困。馬克思認為，越發(fā)激烈的市場競爭使超額利潤的消失速度加快，平均利潤率下降規(guī)律給資本帶來了持久的壓力，盡可能的壓低工資成為企業(yè)的首選。

馬克思列舉了大量實例分析雇傭工人的過度勞動問題，認為資本主義生產方式是過度勞動的文明災禍，如英國周期復發(fā)的流行病，德法兩國士兵身高的降低，英格蘭陶器業(yè)陶工的職業(yè)病和身體退化，等等。倫敦面包業(yè)工人曾向議會請愿，發(fā)出反對過度勞動的呼聲。[1]14世紀到18世紀中葉英國的勞工法力圖強制地延長工作日[2]，當時的勞動法為了維護資本家的利益，勞動時間普遍過長，1833年英國工廠法規(guī)定的標準工作日仍高達15小時。馬克思還注意到企業(yè)能夠通過管理手段使工人不自覺地陷入過勞的問題，如通過換班制度來增加勞動時間和提高勞動強度?！巴慌鷥和蜕倌陼r而由紡紗車間調到織布車間，時而在15小時之內由這個工廠調到那個工廠。”“它濫用換班之名，把工人像紙牌一樣按無限多樣的方式混雜起來，并且天天變更個人的勞動和休息時間?！盵3]馬克思發(fā)現，這種換班制度下，任何監(jiān)督制度都不能阻止過度勞動的廣泛流行。

馬克思對過勞與貧困之間的相互關系做了專門的分析，他發(fā)現工作日與工資之間通常成反比關系，低工資對勞動時間延長具有刺激作用，工資越低，越容易形成過勞，自由的勞動力市場中雇傭勞動者之間的競爭加劇了過勞問題。馬克思說：“工人之間的競爭，不僅在于一個人把自己賣得比另一個人便宜些，而且在于一個人要做兩個人的工作?！盵4]馬克思的分析表明，過勞通常比低工資問題更為嚴重和普遍。這能夠一定程度上解釋當前企業(yè)雇員的自愿過勞問題，雇主和雇員都傾向于選擇增加勞動時間和勞動強度，而不是降薪。

在勞動價值論和剩余價值論的基礎上，馬克思用資本有機構成理論及相對過剩人口理論等揭示了雇傭工人失業(yè)的長期性。馬克思認為，資本主義生產最美妙的地方，就在于它不僅能夠不斷地再生產出雇傭工人本身，而且能夠再生產出相對過剩人口。恩格斯曾引用維爾特的觀點來分析失業(yè)問題，認為自由貿易和新機器的使用會使工人的失業(yè)更為嚴重，自由競爭大大促進了新機器的發(fā)明和使用，并排擠掉更多的工人。

二、馬克思的判斷與當代全球勞動關系的演變

馬克思認為，雇傭勞動者處境的改善是一次次工人運動強行推動的結果，工人運動推動了勞動法的改變，勞動法的形成與修改是雇傭勞動者長期斗爭及對政府施壓的結果，如1847年英國議會通過的10小時工作日法案及1866年第一國際日內瓦代表大會提出的8小時工作日的主張等，都是長期工人運動推動的。但馬克思認為，工人運動雖然形成了集體力量，但不能永久地解決勞動關系問題，反倒會使勞動契約極不穩(wěn)定，工人狀況惡化。[5]

二戰(zhàn)后，西方集體勞動關系在政府的干預下形成并逐漸完善，限制了雇主及管理層權力，一定程度保護了勞動者的個別勞權、集體勞權及民主參與權，有效緩解了勞資沖突，如美國瓦格納法案是強制性集體談判的代表，德國的共決制是民主參與的代表。國際勞工組織已經將集體談判看成是一項基本人權，沒有工會就沒有國際勞工組織。[6]西方集體談判及強大的工會力量曾一度超出了馬克思的預期，雇傭勞動者的經濟狀況大大改善，對于緩解勞資沖突及提高勞動關系運行質量做出了重大貢獻。為此，一些馬克思主義的追隨者也曾一度懷疑馬克思的勞動關系理論是不是真的過時了。但20世紀80年代以來全球勞動關系的演變過程，再次印證了馬克思的判斷。

20世紀80年代以來，全球化加快了資本及產業(yè)向無工會地區(qū)的轉移，無工會企業(yè)組織增長快速。同時，資本輸出地的技術和產業(yè)升級加快，企業(yè)的競爭能力與創(chuàng)新能力越來越依賴于市場靈活性，集體談判機制的局限性日益顯露。政府作為工會發(fā)起人的角色以及運用法律手段來維護工人的“權力”，削弱了勞動力市場的靈活性[7]。在這樣的背景下，西方國家普遍縮小了集體談判的范圍，甚至解散部分工會組織并驅逐工會領導人，集體談判及工會力量迅速衰落，雇員的入會率持續(xù)降低。靈活就業(yè)人員或非標準雇員極少參與工會組織，快速普及的非標準雇傭方式加速了工會化率的降低和集體談判的縮減。

全球勞動關系的上述演變過程與馬克思在150多年前所做的動態(tài)分析極其相似，他看到了隨著生產、技術、企業(yè)組織及社會關系的變化，勞資沖突的形式及組織方式也會更新。在《資本論》第一卷中，馬克思分析了從工廠手工業(yè)到機器大工業(yè)的每一次革新運動中，工人舊形式談判力量的削弱與新形式談判力量的產生，以及資本家抵制方式的變化等。馬克思的研究非常深入，他發(fā)現，“工業(yè)的進步”可能會削弱勞工的市場談判力量，但會增強勞工在工作場所中的談判力量以及組織力量。[8]馬克思的分析能夠解釋近40年來普通雇員市場談判力量的削弱，以及企業(yè)核心雇員在組織和工作場所層面談判力量的增強。

隨著西方集體勞動關系的衰落，貧困、過勞、失業(yè)及劇烈的勞資沖突等勞動關系的傳統(tǒng)問題重現，與馬克思所描述的19世紀勞動關系的諸多特征極其相似。馬克思預測，資本主義生產的總趨勢不是引起工資平均水平的提高，而是整體工資水平的降低，這一判斷已被20世紀80年代以來歐美國家普通雇員較低的收入增長速度所證實，證實了馬克思對于普通雇傭勞動者經濟地位與命運的判斷。為應對低工資及貧困問題，很多國家出臺了最低工資法。一些機構的測算表明，自2000年至今的16年間，美國平均工資幾乎沒什么增長，且底層雇員工資的增長率遠遠低于高級雇員。雇傭勞動者為爭取每小時15美元的最低工資標準而舉行抗議活動，部分州迫于壓力而調高了最低工資標準，使占總勞動人口10%的最底層雇員的工資獲得了增長。近40年來，一些歐洲國家普通雇員的工資也處于零增長甚至負增長狀態(tài)，靈活雇傭方式掩蓋了嚴重的失業(yè)、低薪及低保障問題。靈活雇傭者及兼職人員缺少標準勞動合同保護，極易成為工作貧困（working poverty）者。受教育水平較低、低技能勞動者、年輕人及老齡勞動者出現工作中貧困的風險更高[9]。劇烈的勞資沖突與諸多經濟、社會及政治問題混合在一起，演化成更為廣泛的社會沖突。

與貧困相伴隨的就是過勞和失業(yè)，過勞和失業(yè)在當代勞動關系中仍然廣泛存在，并且具有了不同以往的新特征。企業(yè)激勵機制的普遍運用造成了雇員的“自愿”過勞，靈活的工作安排進一步掩蓋了這種具有新時期特征的過勞，各層次雇員的體力支出、腦力支出及心理壓力過大?；ヂ摼W技術和智能技術對人力的替代速度越來越快，失業(yè)隨時產生。馬克思在分析勞資沖突對于技術替代勞動力的作用時發(fā)現，罷工常常會引發(fā)新技術和新機器的發(fā)明和應用。馬克思的追隨者海曼認為，馬克思在19世紀對資本主義勞動關系所做的分析，對于當代勞動關系意義重大。他在《勞資關系：一種馬克思主義的分析框架》中譯本序言中說：“在全球范圍內，為生存而工作越來越明顯地變成了爭取收入、工作安全、體面和控制的斗爭。這種斗爭似乎經常以失敗而告終，但隨之而來的就是新的抵制?！盵10]

三、全球勞動關系中日益嚴重的權力與利益分化

馬克思提出了理想的勞動關系模型，即通過對財產的共同占有來結束資本與勞動的分割狀態(tài)，消除市場機制及雇傭關系，形成一種無強權的勞動關系結構。該模型的前提假定是個人與社會共同體之間建立了相互依存的良性關系，而不是傳統(tǒng)的個人利己主義。在這種理想的勞動關系模型中，只存在勞動者這單一的主體，每個人都是能夠充分發(fā)揮天賦和個性的勞動者，沒有資方或雇主（組織），也沒有工會組織，勞動者集體占有勞動成果。勞動者之間只存在分工關系，管理也只是一種工作類型，沒有凌駕于其它工作的權力，資本優(yōu)先權和管理優(yōu)先權被完全消除，勞資沖突及勞權保護問題均不復存在，勞動關系內部不存在任何形式的分化。

目前，這種理想的勞動關系尚不能普遍推行，勞動關系仍然是多主體、多角色及權力不均衡的結構。20世紀80年代以來，集體勞動關系及勞權保護不斷弱化，資本優(yōu)先權和管理優(yōu)先權對勞動關系的控制力度越來越大，控制范圍越來越廣，控制方式越來越靈活和隱蔽，勞動關系出現了日益嚴重的權力與利益分化。

一方面，資本優(yōu)先權拉大了資本收益與勞動收益之間的差距，資本與勞動之間的分化越來越嚴重。馬克思運用資本有機構成提高理論及無產階級貧困理論，預測了資本與勞動之間越來越嚴重的分化，一邊是財富的積累，一邊是貧困的積累。馬克思的這一預測被20世紀80年代以來全球化背景下資本與勞動的關系變化所證實，資本全球流動障礙的減小和流動成本的降低使剩余勞動力的規(guī)模被放大，提高了資本在勞動者面前的強勢地位，資本的高度流動性削弱了勞工的市場談判力量和組織談判力量[11]。工資節(jié)制（wage moderation）成為西方國家企業(yè)維持競爭力和工會及雇員為阻止資本轉移到低工資地區(qū)的一種相互妥協策略,普通雇員的工資長期處于零增長或負增長狀態(tài)?！肮椭髟谡勁辛ι系膬?yōu)勢會導致薪水微薄、工作時間過長、工作條件危險及管理實踐中的獨斷專行或濫用職權。這些勞資問題會削弱信任、合作和激勵的基礎，進而對效率產生影響。”[12]

皮凱蒂在《21世紀資本論》中分析了資本與勞動之間的分化問題，認為趨同力量與分化力量在資本與勞動的權力與利益關系中交替出現。他的研究表明，20世紀80年代至今，資本收益率大大超過經濟增長率，財富積累比勞動收入或工資增長得更快。他預測21世紀資本將仍然會擁有優(yōu)先權，如同19世紀一樣，并且資本市場越完善，這種可能性越大。與馬克思不同的是，皮凱蒂認為，資本與勞動的關系不會發(fā)生革命性的改變，他說：“我的結論不如馬克思的無限積累原則和永恒分化原則所暗示的那樣具有災難性?！盵13]

另一方面，管理優(yōu)先權拉大了高層管理者與普通雇員之間的收入差距，高層管理者與普通雇員之間的分化越來越嚴重。20世紀80年代后，集體談判被大量的人力資源管理技術所替代，工會力量削弱，雇主及管理層重新掌握了勞動關系的控制權。在股權分散的現代企業(yè)中，管理優(yōu)先權不僅體現在對工作過程的過度控制，更體現在對新增價值分配上的過度控制。激烈的市場競爭使利潤率下降速度加快，管理方維持利潤率的壓力遠遠高于馬克思所處的時代，壓低工資仍然是企業(yè)的首選方案。企業(yè)對績效的過度追求強化了管理優(yōu)先權甚至管理者霸權，管理目標取代資本目標成為企業(yè)的核心目標。

馬克思認為，管理權從屬于財產權，是資本權力的代表，他把職業(yè)經理人看成是“專門人才”，是資本家“意識形態(tài)的代表和發(fā)言人”。雖然管理層的目標與資方的目標存在差異，管理層與股東之間存在著權力與利益上的矛盾，但管理層通常不會代表雇員的權力和利益，管理權與勞權常常是對立的，企業(yè)所追求的績效指標常常與雇員的權力及薪酬存在矛盾關系。在工會對勞動者保護力度降低的情況下，原有的工資增長機制或集體契約被修改，普通勞動者工資增長緩慢。

管理層對薪酬擁有決定權，其結果是高層管理者薪酬的大幅上漲及普通雇員工資的緩慢增長甚至負增長，并成為新時期貧富差距的又一根源。管理者原本也是雇傭勞動者，但高層管理者所獲得的決策權造成了雇傭勞動者之間嚴重的分化，一端是高管財富的積累，另一端是普通雇員貧困的積累。資本與勞動的矛盾演變成了管理層與雇員之間的矛盾，管理權與勞權的矛盾上升為勞動關系的主要矛盾。新時期的勞資沖突更多的表現為管理權與勞權的沖突，雇傭勞動者在勞動關系中仍然處于被控制地位，勞權的缺失問題更為嚴重，勞動關系的復雜性遠遠高于馬克思所描述的19世紀的資本主義勞動關系。

四、有效控制勞動關系中的資本優(yōu)先權和管理優(yōu)先權

馬克思和當代西方勞動關系專家都承認勞動關系將永久的與沖突相伴隨，貧困、過勞、失業(yè)、頻發(fā)的勞資沖突及工人運動等問題是不能自動解決和消失的，自由市場機制不具備這個功能，企業(yè)制度也不具備這個功能。當代西方勞動關系專家則認為沖突來源于規(guī)則制定及管理過程，認為通過勞動關系處理機制的改變就能夠緩解或消除沖突，而馬克思將這些問題看得比當代西方任何一位勞動關系專家都更為嚴重和深刻。

馬克思認為相互妥協或相互合作的方式不可能從根本上解決問題，并從理論上推論出勞動關系的終極解決方案，即通過勞動者的聯合實現對財產的共同占有，勞資關系不復存在，雇傭勞動和勞動力市場也不復存在。馬克思和恩格斯在中央委員會告共產主義者同盟書中明確表明，應該消滅階級并建立新社會，而不是改良社會。1881年5月恩格斯在“勞動旗幟報”（倫敦）撰文，認為只有賦予工聯政治地位與功能，才有可能觸及雇傭勞動制度。他認為爭取工資高和工作時間短的斗爭只是一種必要和有效的手段，更高的目的則是完全廢除雇傭勞動制度。恩格斯主張工人在議會里必須有充分的代表權，為此應建立整個工人階級的組織。[14]

當代西方勞動關系理論對《資本論》的宏大敘事方式普遍持批評態(tài)度，質疑其在解決現實勞動關系問題時的實用性，但卻忽視了馬克思對勞動關系的歷史分析和辯證分析。馬克思從來不認為雇傭工人的集體力量是線性增長的[8]，理想勞動關系的構建更不會一蹴而就，而是必將經歷一個極其艱難而漫長的過程。馬克思在《共產黨宣言》中談到，一次次周期性的經濟危機越來越危及整個資產階級，這種趨勢不可逆轉。人們也紛紛預測哪一次大的危機會徹底摧毀資本主義社會生產，使之不能恢復，從而顛覆私有財產制度，但馬克思從來沒有在其著作中預測過將發(fā)生一次毀滅性的最后危機[15]。

當代勞動關系所處的發(fā)展階段尚不能擺脫資本權力與勞權之間、管理權與勞權之間的矛盾與沖突。在企業(yè)競爭能力一定的前提下，實現勞權保護的根本途徑仍然是減弱資本優(yōu)先權和管理優(yōu)先權對勞動關系的過度控制，尋求更為平衡的權力與利益關系。對資本優(yōu)先權和管理優(yōu)先權的有效控制，與企業(yè)創(chuàng)新及企業(yè)家精神并不矛盾，不會減弱企業(yè)的創(chuàng)新能力，更不會束縛企業(yè)家手腳，企業(yè)家精神將越來越多地體現在高質量的勞動關系中。

一方面，現代企業(yè)的創(chuàng)新能力對雇員的依賴越來越大，尤其是掌握核心技能的核心雇員?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于營造企業(yè)家健康成長環(huán)境弘揚優(yōu)秀企業(yè)家精神更好發(fā)揮企業(yè)家作用的意見》中，鼓勵企業(yè)家培養(yǎng)技術精湛的高技術人才。[16]高質量的勞動關系能夠對人才形成有效的激勵，企業(yè)創(chuàng)新越來越依賴于完善的勞權保障機制及優(yōu)良的民主參與機制。勞動關系質量低下的企業(yè)，難以獲得持久的創(chuàng)新能力。低工資策略能夠暫時降低企業(yè)成本，但也只能維持短暫的競爭能力。

另一方面，營造良好的勞動關系氛圍是企業(yè)家精神的重要體現，也是企業(yè)家社會責任的重要體現。在勞資沖突頻發(fā)及雇員消極怠工的企業(yè)，不可能形成有影響力的企業(yè)家精神，企業(yè)難以維持持久的市場競爭力和社會影響力?！兑庖姟分赋觯髽I(yè)家應該在構建和諧勞動關系、促進就業(yè)及關愛員工等方面發(fā)揮重要作用，并處理好國家利益、企業(yè)利益、員工利益及個人利益的關系。[16]真正的企業(yè)家精神恰恰體現在，在企業(yè)經營困難及難以支付較高薪水的時期，優(yōu)秀的企業(yè)家能夠通過構建良好的溝通機制和民主參與機制，有效減少勞資沖突，并獲得較高的雇員忠誠度，在逆境中推動企業(yè)的創(chuàng)新。

在勞動關系內部，通過有效控制資本優(yōu)先權和管理優(yōu)先權能夠保護雇傭勞動者的勞權。在勞動關系外部，完善的公共保障體系則能夠同時保護雇傭勞動者和非雇傭勞動者的勞權。新一輪技術革命，越來越多的崗位將被智能技術所替代，雇傭勞動者的比重將迅速降低，自由職業(yè)者、家庭勞動人員及失業(yè)人員等非雇傭勞動者比重將迅速擴大，勞權保護對勞動關系外部的公共保障體系將形成更多的依賴。這就意味著，勞動關系所覆蓋的范圍在迅速縮小，越來越多的勞動人口和非勞動人口將處在勞動關系外部，在勞動關系外部構建更為完善的公共保障體系將成為未來經濟戰(zhàn)略的重點。企業(yè)組織、工會組織、雇主組織、行業(yè)協會等各類組織，將越來越多地涉足公共事務，實現更多的公共目標。

結束語

雖然馬克思認為雇傭勞動者的集體力量不能徹底解決勞動關系中的矛盾與沖突，并提出了勞動關系的理想模型，但他對勞動關系問題所作的分析仍是動態(tài)的，當代全球勞動關系的演變過程沒能超出馬克思的動態(tài)分析與理性判斷。馬克思勞動關系理論的貢獻不僅僅在于分析勞動關系內部的權力結構、利益關系與運行機制，更重要的是通過追蹤勞動關系的動態(tài)發(fā)展軌跡來預測發(fā)展趨勢，馬克思勞動關系理論的價值和生命力便在于此。

[1] [2] [3]馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯全集（第二十三卷）[M].北京：人民出版社，1960.

[4]馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯全集（第六卷）[M].北京：人民出版社，1960.

[5] [14]馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯全集（第十九卷）[M].北京：人民出版社，1960.

[6] ADAMS R J. Collective bargaining as a minimum employment standard[J].The Economic and Labour Relations Review, 2011, 22(2).

[7] HAYEK F A V.1980s Unemployment and the Unions (Hobart Paper No. 76), 1980[C]. London:Institute of Economic Affairs.

[8] [11]貝弗里·J.西爾弗.勞工的力量——1870年以來的工人運動與全球化[M].北京：社會科學文獻出版社，2012.

[9]馬騰·科伊內，等.歐洲：工資和工資集體協商[M].北京：中國工人出版社，2013.

[10]理查德·海曼.勞資關系：一種馬克思主義的分析框架[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008.

[12]約翰·W.巴德.人性化的雇傭關系——效率、公平與發(fā)言權之間的平衡[M].北京：北京大學出版社，2004.

[13]托馬斯·皮凱蒂.21世紀資本論[M].北京：中信出版社，2015.

[15]安東尼·吉登斯.資本主義與現代社會理論：對馬克思、涂爾干和韋伯著作的分析[M].上海：上海譯文出版社，2013.

[16]中共中央國務院關于營造企業(yè)家健康成長環(huán)境弘揚優(yōu)秀企業(yè)家精神更好發(fā)揮企業(yè)家作用的意見[N].人民日報，2017-09-26.

Marx's Theory of Labor Relations and the Evolution of Global Labor Relations

ZHANG Lifu1, WANG Xinghua2
( 1.Nankai University,Tianjin 300071,China; 2.Tianjin University of Finance and Economics,Tianjin 300222,China )

Marx's theory of labor relations has a strong explanatory power for the evolution and transformation of global labor relations since 1980s,the change of the internal power structure and processing mechanism in labor relations has led to serious dif f erentiation of powers and benef i ts, and contemporary labor relations is more complex than the 19th century labor relations described by Marx. According to the ideal model of Marx's labor relations theory, there are no contradictions, conf l icts and dif f erentiations because of the lack of labor rights. As the ideal labor relations are not yet realized, the mechanisms of labor right protection should not be def i ciency. Inside the labor relations system, the only channel is to strictly weaken the over controlling of labor relations by the priorities of both capital and management. Outside the labor relations system, perfect public security systems can protect the labor rights of both employee and non-employee. Labor rights protection has increasingly relied on public security systems with the expanding of non-employee.

Marx's theory of labor relations; labor rights absence and labor rights protection; dif f erentiation of powers and benef i ts

A81; F246

A

1673-2375（2017）06-0031-06

2017-09-08

本文為教育部人文社會科學一般項目“柔性與勞權雙重缺失背景下的企業(yè)勞動關系轉型及民主管理問題研究”（項目編號：13YJA630127）和國家自然基金面上項目“中國企業(yè)勞資合作機制、模式和應用研究”（項目編號：71472095）的階段性成果。

張立富（1962—），男，江蘇徐州人，南開大學商學院副教授，經濟學博士，研究方向為人力資源管理，關系分會常務理事。王興化（1969—），女，黑龍江哈爾濱人，天津財經大學經濟學院教授，經濟學博士，研究方向為勞動經濟學和政治經濟學。

［責任編輯：曉 智］