王永長

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2016）12-0034-02

為了進一步準確掌握隴南市中小學的師資隊伍現(xiàn)狀，并總結(jié)近年來取得的成績與經(jīng)驗，分析當前師資隊伍仍然存在的問題與困難，以促使中小學教育事業(yè)的健康發(fā)展。在市政協(xié)文體委的組織下，我們對隴南市的市區(qū)與各農(nóng)村中小學進行了社會調(diào)查活動，并通過分析匯報、實地查看以及走訪師生等方法收集并整理了資料，總結(jié)出了本文的研究報告。

1.基本現(xiàn)狀

我市80%以上的學校都屬于山區(qū)農(nóng)村學校，農(nóng)村教學師資力量的薄弱已經(jīng)成為制約全市教育發(fā)展的關(guān)鍵因素。在調(diào)查的教師中，女教師所占比例為46%，男教師所占比例為54%，且年齡主要集中于30歲至50歲之間，其中二級、三級教師占據(jù)多數(shù)，高級教師所占比例較小。一般小學教師一周的工作量為15節(jié)，中學教師一周大約為20節(jié)。且所調(diào)查教師中大多為大專與中專學歷，本科及以上學歷教師較少。也有些教師目前所帶課程與自己專業(yè)并不對口，也存在部分教師兼任兩門及以上課程，師范類學校畢業(yè)的教師寥寥無幾。

2.中小學師資配置問題

2.1 城鄉(xiāng)配置失衡。受城鄉(xiāng)二元體制的影響，我市市區(qū)與農(nóng)村的資源配置始終處于失衡狀態(tài)。首先，無論在哪個區(qū)域，城鄉(xiāng)學校的師資存在較大差異，且農(nóng)村師資落后較為明顯。同時，在配套設施以及實施標準方面也存在很多不同，由于高校畢業(yè)生不愿意到中小學任職，以致師資嚴重缺乏，很多農(nóng)村中小學的教師甚至需要民辦教師支撐。其次，城鄉(xiāng)中小學教師的職稱結(jié)構(gòu)存在差異，農(nóng)村中小學對教師職稱沒有過多要求，以致其高職稱教師比例遠低于城市高職稱教師比例。最后，城鄉(xiāng)中小學教師的學歷差異明顯，很多教師并不愿意選擇到農(nóng)村教學，以致農(nóng)村中小學擁有本科以上文憑的教師比例嚴重低于城市教師，農(nóng)村中小學教師在學歷結(jié)構(gòu)方面存在明顯劣勢。

2.2 人事管理不合理。目前，我市城鄉(xiāng)教師數(shù)量嚴重失衡，且?guī)熧Y力量始終處于城鎮(zhèn)剩余、農(nóng)村短缺的現(xiàn)狀，沒有形成符合城鄉(xiāng)流動的教師管理制度，城鄉(xiāng)學校教師過剩以及短缺的問題無法及時得到調(diào)劑，以致師資浪費比較明顯。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，我市農(nóng)村學校教師編制剩余很多，嚴重缺乏教師，而市區(qū)學校普遍超編，教師過剩。但受人事管理制度的影響，調(diào)動教師需要繁瑣復雜的人事手續(xù)，整個過程耗時較長，對教師的有效使用造成了很大障礙。

2.3 教師素質(zhì)水平較低。我市積極響應素質(zhì)改革措施，近年來，中小學師資隊伍建設也取得了較大成績，教師的素質(zhì)水平得到了明顯提升，但整體而言，中小學教師素質(zhì)仍然偏低，知識水平也比較落后，缺乏嚴謹?shù)目蒲幸庾R，甚至部分教師并未接受系統(tǒng)專業(yè)的培訓，并不具備教師的基本專業(yè)素養(yǎng)，而這些問題在農(nóng)村教師隊伍中最為常見。不具備基本教師技能的中小學教師顯然已經(jīng)無法適應教育的改革需求，但受早期體制影響，這些教師依然占據(jù)著學校編制，以致當前中小學普遍存在有人無事做的問題。

2.4 師資隊伍不穩(wěn)定。當前，我市師資隊伍逐漸出現(xiàn)此種現(xiàn)象，即較為落后的區(qū)域師資反而較為穩(wěn)定，而資源發(fā)達的地區(qū)師資流動卻較大。但與之相反的是，師資隊伍越穩(wěn)定的區(qū)域，教師素質(zhì)水平越低。而師資流動較大的區(qū)域，教師素質(zhì)水平反而較高。除此之外，為了防止中小學教師的跨區(qū)域流失問題，我市部分農(nóng)村地區(qū)利用人事檔案制度限制教師流動，一旦畢業(yè)生選擇就業(yè)地點之后，檔案也隨之固定，這就導致師范類學生對農(nóng)村地區(qū)產(chǎn)生抵觸心理。

3.加強中小學師資隊伍合理配置的對策

3.1 合理調(diào)整布局，實現(xiàn)城鄉(xiāng)均衡。為了杜絕我市城鄉(xiāng)中小學師資力量的失衡問題，相關(guān)教育部門必須以強帶弱，利用城市豐富的教學資源提升農(nóng)村的師資水平。首先應實行城鄉(xiāng)"校對校"的教師雙向交流，比如可以以季度為周期進行教師輪崗，或?qū)逃Y源分布不均的地區(qū)實行輪換執(zhí)教，并建立完善的評判制度，以決定執(zhí)教是否已經(jīng)到期。其次，應制定完善可行的獎懲制度，提升城市教師輪崗執(zhí)教的積極性，使其在獲得學校收入的同時，也可以得到教師的輪崗津貼，激勵優(yōu)秀教師積極到農(nóng)村執(zhí)教。最后，應調(diào)整人力管理制度，尊重執(zhí)教人員的自主意愿，切忌不可強制執(zhí)行。

3.2 科學管理，促進教師流動。中小學校應做到以人為本，在制定人事管理制度的同時全面了解教師的基本需求，以充分調(diào)動教師的積極性。在管理中，應根據(jù)教師的工作性質(zhì)予以合理安排，并為教師提供充分的自由空間。同時，人事管理還應參考領(lǐng)導醫(yī)院，使廣大職工都可以參與到學校規(guī)章制度的制定環(huán)節(jié)。除此之外，還應為教師流動提供足夠的時間與空間，做到按需設崗，使每位教師都可以發(fā)揮自身最大潛能。

3.3 重視培訓，提升教師素養(yǎng)水平。為了進一步提升我市中小學教師的素質(zhì)水平，縮短城鄉(xiāng)師資差距，應積極指派中小學的骨干教師到重點學校進行學習進修，了解其他學校的教學理論與教學方法，以充分開闊教師眼界，更新教學觀念，從而由根本上提升教育水平。

3.4 改善教師待遇，穩(wěn)定教學隊伍。我市在進行資源配置的同時應加大教育的資金投入力度，以切實提升教師的工資待遇，同時還應對偏遠地區(qū)的教師發(fā)放高額補貼，在一定程度上縮小教師與其他職業(yè)的收入差距，這樣才可以提升教師的教學積極性，才可以為教育界留住更多的專業(yè)人才。

3.5 其他建議。每年為教師進行一次健康查體。建議采取開放式的教師招錄方式，走出去，到省內(nèi)外的高等院校引進本專科人才，形成多元文化，有利于學生的培養(yǎng)和學校的發(fā)展。糾正向中小學教師攤派黨報黨刊問題。