向 鎂

湖南省安鄉(xiāng)縣深柳鎮(zhèn)人民政府

政府部門人力資源管理激勵機制研究

向 鎂

湖南省安鄉(xiāng)縣深柳鎮(zhèn)人民政府

人力資源管理經(jīng)歷了多年的發(fā)展取得了較好的成績。但是新時期下，政府部門對于人力資源的管理依舊停留在傳統(tǒng)單一、落后的模式上，無法有效激發(fā)人力資源具備的巨大潛能，在很大程度上阻礙了政府部門持續(xù)、健康發(fā)展。而激勵機制的提出，立足于人的需求，尊重個體化差別，為人力資源管理帶來了更多新靈感。因此加強對激勵機制建設(shè)的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文主要就對政府部門人力資源管理激勵機制相關(guān)方面進行分析和探討。

政府部門；人力資源管理；激勵機制

1 激勵機制概念及對政府部門作用分析

政府部門的激勵機制主要是以績效獎勵、優(yōu)化工作環(huán)境等途徑實現(xiàn)，并制訂合理科學的員工行為守則、規(guī)范及獎罰制度，以此為依據(jù)用來指引和促進員工的職業(yè)素質(zhì)、能力的提升，從根本上滿足人員物質(zhì)需求與精神需求，以此來促進人員形成愛崗敬業(yè)的思想，增強其主觀能動性，充分發(fā)揮潛能，提高政府部門的工作效率與質(zhì)量。激勵管理對于政府部門人力資源管理的意義重大，主要體現(xiàn)在下述幾個方面。

第一，激勵機制是為了迎合人力資源改革發(fā)展的需求。我國現(xiàn)階段正在進行全方位的改革與創(chuàng)新，行政政府部門也屬于改革的范疇之內(nèi)，因此實行激勵機制不但能滿足人力資源管理改革的要求，還可以提高人員的職業(yè)素質(zhì)能力，進而促進政府部門工作效率和工作質(zhì)量的進一步提高。激勵機制既可以提高員工的積極性又可以約束其行為，充分提高其工作效率。第二，激勵機制是幫助人員進一步發(fā)展的有效途徑。激勵機制是從物質(zhì)和精神兩個層面去激勵職員的進步與發(fā)展，如績效工資、員工福利、工作氛圍、職位晉升等一系列的鼓勵措施，為員工的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，不斷促進其素質(zhì)能力的提升。

2 政府部門人力資源管理激勵機制工作現(xiàn)狀分析

2.1 選人用人機制不完善

現(xiàn)有政府部門干部職務(wù)晉升制度不夠完善，對于晉升條件、方法及程序并未進行明確的規(guī)定，缺少統(tǒng)一的衡量標準。而“長官意志”在晉升工作中占據(jù)絕對地位，資歷主體泛濫等現(xiàn)象普遍存在，導致職務(wù)晉升工作缺乏民主性、公平性，使得很多優(yōu)秀的人才被拒之門外，極大地挫傷了人才的工作積極性。傳統(tǒng)管理模式中，干部的選拔都是由上級領(lǐng)導決定，為了能夠表示自身的忠心，爭取升遷的機會，導致干部職位商品化特點非常明顯，很多干部都存在賄選等不正之風。

2.2 工資結(jié)構(gòu)不合理

眾所周知，政府部門薪資分配需要依靠現(xiàn)有的法律條文。一般來說，同一系統(tǒng)、部門對公職人員的薪資激勵要嚴格法律規(guī)定執(zhí)行，并未根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)實施一定薪資激勵。從某種程度上來說，這種固定式、按部就班的激勵方式難以調(diào)動成員工作積極性，進而削弱了薪資激勵作用。此外，政府部門薪資結(jié)構(gòu)也存在一些不科學地方，如薪資分配沒有結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、部門的差異性進行分配，違背了公共性原則，導致地區(qū)之間收入差距越來越大。

2.3 考核體系不完善

政府部門在日常工作中，主要提供的產(chǎn)品以服務(wù)為主，具有無形性特點，導致人們無法用定量方式對其進行考核。另外，政府部門在工作中創(chuàng)造的社會效益具有滯后性，并非短時間內(nèi)能夠取得明顯的成效，不能夠向企業(yè)一樣，運用貨幣指標衡量公職人員績效。最為關(guān)鍵的是，政府部門提供的產(chǎn)品及服務(wù)是整個組織共同努力的結(jié)果，無法客觀、準確地判斷是哪位公職人員的行為，缺乏結(jié)果導向性。

3 政府部門人力資源管理中激勵機制的完善

3.1 結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)目標激勵

政府部門具有特殊性，因此其對人力的管理應(yīng)該立足于社會服務(wù)和公共管理，對管理工作中需要的各層次、各類型人才進行綜合管理，促進組織和工作人員之間形成良好的合作關(guān)系，不但要滿足公職人員的發(fā)展需要，還應(yīng)符合組織管理的目標，進而促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此，公共管理部門要從戰(zhàn)略高度出發(fā)，正確處理人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)，明確人力資源規(guī)劃，掌握部門人才需求和結(jié)構(gòu)。同時，還要將部門人力資源的發(fā)展目標和規(guī)劃與愚公個人的職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，為公職人員的發(fā)展提供方向，進而明確工作目標。這樣在工作目標的驅(qū)動下，公職人員便能夠?qū)ぷ骱臀磥淼陌l(fā)展進行合理規(guī)劃，積極應(yīng)對各種狀況，并為實現(xiàn)目標而努力工作。

3.2 建立和諧的學習型組織，實現(xiàn)文化激勵

從心理角度來看，文化激勵是人們對組織文化的認可，進而形成的心理契約，因為文化激勵是通過環(huán)境、氛圍等無法定性定量的因素影響著人們的行為。因此，政府部門應(yīng)該建立和諧的工作氛圍，強化部門的文化建設(shè)，用組織文化的潛在力量促進員工個人價值的實現(xiàn)，促使組織健康發(fā)展。在實際的人力資源管理中，要注重良好組織氛圍的構(gòu)建，在為員工提供高收入的同時，還要展現(xiàn)和諧、人性化的組織氛圍，尊重員工的意愿、重視人才培養(yǎng)。

3.3 完善職位分類制度和評價體系，實現(xiàn)升降激勵

職位分類制度是以職位為基礎(chǔ)，通過對不同職位的科學分析，確定職位對應(yīng)的職責、權(quán)限以及人員的任職要求等，進而形成相應(yīng)的職位描述和工作規(guī)范。對職位進行分類，能夠明確該職位的各項要素，明確管理目標，為組織內(nèi)部和外部人員的良性流動提供機會和參考，也有利于工作人員的公平競爭。在政府部門，我們可以根據(jù)公職人員的行業(yè)特點、工作性質(zhì)和內(nèi)容將其分為技術(shù)類、管理類等不同職位類型，執(zhí)行不同的任用和分配制度，實行專職專管，還要根據(jù)不同的職位類型和工作特點型建立相應(yīng)的評價體系。明確職位的分類，完善評價體系，不但能夠確保組織的整體價值的最大化，也能夠為升降激勵的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

總而言之，在市場競爭日益激烈的今天，加強人力資源管理是企業(yè)和政府部門的必然選擇。在人力資源管理工作中，企業(yè)與政府部門即存在著共性，也存在著差異，在實施過程中，兩者要看到自身的優(yōu)勢，也要看到自身的不足，結(jié)合實際情況，不斷的完善人力資源管理機制建立，因為只有具備強大的人才儲備，才能為企業(yè)和社會創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

[1]劉楓.公共部門人力資源激勵機制研究[J].財經(jīng)問題研究，2013，S1：154-159.

[2]何江涌.政府部門人力資源管理激勵機制研究[D].陜西師范大學，2012.