張清

摘要： 在我國畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻的情況下，公務員考試具有了更高的熱度，每一年參加公務員考試的人數(shù)逐漸增多。在公務員招錄中，條件設置是非常重要的一項內(nèi)容，在本文中，將就我國行政機關(guān)公務員招錄條件設置進行一定的研究。

Abstract： With the situation of the employment situation of graduates in China is becoming more and more serious， the civil servants examination is heater. Every year the number of servants service examinations gradually increased. In the civil servants recruitment， the condition setting is a very important. This paper studies the condition setting of civil servants recruitment of China's administrative organs.

關(guān)鍵詞： 行政機關(guān)；公務員招錄；條件設置

Key words： administration；civil servants recruitment；condition setting

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）07-0057-03

0 引言

公務員招聘制度已實施多年，但各地具體的招聘模式都有很大的區(qū)別，為了滿足不同行政單位對公務員人才的不同需求，本文在國家制定的公務員招聘條件的基礎上，運用層次分析法構(gòu)建一套適招錄公務員專用的數(shù)學模型，先以權(quán)重參數(shù)來表示面試、筆試等環(huán)節(jié)的個人成績，再結(jié)合應聘者的求職意向構(gòu)建雙向選擇的權(quán)重計算模型，在實施階段重點關(guān)注應聘者的權(quán)重值和各部門期望權(quán)重的貼近度，最后采用整數(shù)規(guī)劃法制定出最優(yōu)分配計劃。另外，本文針對一般情況——N個應聘者M個用人單位的招錄情況進行了重點論述，大大提高了該數(shù)學模型的實用性。

1 我國行政機關(guān)現(xiàn)行公務員招錄模式

1.1 現(xiàn)行公務員招錄方式

現(xiàn)階段，我國主要采用公開招錄的形式面向全社會招錄公務員。招錄流程主要分三階段：第一階段是筆試，即公開考試，主考科目有綜合基礎知識、專業(yè)知識和“行政職業(yè)能力測驗”，采用百分制評分模式。根據(jù)考試的結(jié)果，由高到低從中取若干名進入第二階段的面試考核。第二階段是面試，重點考察應試者對問題的理解能力、應變能力、表達能力，對應試者在各分項的應答情況按照由高到低的順序評出“A、B、C、D”四個等級。第三階段是擇優(yōu)錄取。結(jié)合應試者的筆試初試成績，參考專家組的綜合評分，以及應試者的意向和各部門的用人需求最終確定合格人員名單，最后按人員名單逐一分配。一般來說，單位內(nèi)部每個部門至少需要一名公務員，應聘者可以在眾多部門中選擇符合自己專業(yè)和求職意愿的進行應試。

1.2 公務員招錄條件

當前我國招募公務員時，會重點考察報考者的學歷、政治面貌。從表1數(shù)據(jù)當中可以看到，在國考中，最低限制學歷為大專，最高為博士。其中，大專學習招錄呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢，其中，2010與2011年大專招錄數(shù)量最為多，并從2011年開始逐年下降。博士方面，招錄職位數(shù)量一直較少，最多20個職位，最少1個職位。從整體看來，本科是職位招錄數(shù)量最多的學歷，且在2011年以后呈上升趨勢。

從圖1可以看到，政治面貌限制主要為黨員以及共青團員，從2012年到2014年限制比例逐漸下降，但依然占據(jù)整體職位的20%左右。

從圖2可以看到，工作經(jīng)驗限制整體處于下降趨勢，從最初的33%下降到2014年的20%左右。

1.3 存在的問題

1.3.1 招錄條件限制過多

行政事業(yè)單位在統(tǒng)一招錄公務人員時，通常會基于崗位的工作性質(zhì)和用人要求設置一些限制條件，但是限制條件不宜過多，否則會對公務員招錄工作造成過多的人為干擾，進而在社會當中造成不良影響。目前，我國在國考招錄當中限制條件較多，根據(jù)條件類型的不同，可以將其分為以下幾種類型：

①自然因素限制。自然因素，即同一人存在狀態(tài)具有關(guān)聯(lián)的屬性，比如性別、身體特征、身高等等。在我國國考招錄中，自然因素限制主要體現(xiàn)在以下方面：第一，性別。在國考中，對性別進行限制的方式主要有兩種，第一種直接表明崗位的性別限制要求，另一種則為性別暗示，即存在“建議男性報考”字樣。在行政機關(guān)公務員招錄中，主要為行政執(zhí)法與綜合管理類，工作職責則為公共服務以及社會管理，在性別方面并不存在特殊要求，對此，該種對于性別的限制存在著一定的不合理性。當然，對于特殊職位如監(jiān)獄等進行性別限制則不存在歧視；第二，年齡。我國現(xiàn)行的公務員招考制度中對公務員報考年齡的限制條件為18-35周歲。嚴格來講，18周歲以下的公民不具備報考資質(zhì)，該限制條件比較符合公民的生理規(guī)律，但是35周歲以上的公民不具備報考資質(zhì)，就不太合理。

②社會因素限制。社會因素當中，主要的限制有：第一，學歷限制。在我國《公務員錄用規(guī)定中》，指出了公務員報考需要有大專及以上文化，而在國考職位要求中，多數(shù)要求研究生以及本科學歷，該種情況的存在，則會使公務員使用成本偏高，公務員的工資待遇和行政級別也因為其學歷水平而存在一定的差異，當對具有更高層次人才引入時，政府則將因支付更多的工資加重財政負擔。同時，該種情況也將對人才的合理配置產(chǎn)生影響，我國社會經(jīng)濟的發(fā)展需要大量高素質(zhì)專業(yè)人才的加入，行政單位和企業(yè)應該為這類人才提供良好的工作環(huán)境和適合的崗位，以確保其充分施展其專業(yè)才能，而并不是在公務員隊伍中從事學歷更低也能夠勝任的工作；第二，社會身份限制。社會身份限制方面，首先則為政治面貌限制，要求其政治身份為共青團員或者中共黨員。我國現(xiàn)行黨管干部機制，在黨群機關(guān)中招錄人員對其政治面貌進行限制可以說較為合理，但行政機關(guān)人員限制政治面貌則可以說是一種不公平行為。此外，則為地域限制，包括有生源以及戶籍方面限制，該種情況的存在，則拒絕了很多其余地區(qū)優(yōu)秀考生，且在人才流動方面也具有不利的影響。

1.3.2 條件設置針對性不強

①未按分類設置。職位分類制是我國國家公務員法中明確提出的規(guī)定內(nèi)容，即在職位招錄時，根據(jù)職位的特點、性質(zhì)以及管理需求進行對應類別的劃分。從2007至2014年，國考機關(guān)所招錄的有兩類職位，一類是市（地）以下綜合管理類和行政執(zhí)法類。即沒有對市（地）以下公務員進行分類，而是僅僅將行政執(zhí)法同綜合管理在合并一起后招錄，即兩者具有同等的招錄條件設置。

②未按分級設置。以2014年國考職位表中央行政機關(guān)招錄為例，其中，商務部以及外交部當中招錄的部分職位，其名稱規(guī)定為“法律類”以及“葡萄牙語”等，并沒有在名稱當中說明目標職位的級別。而在我國公務員法中，則規(guī)定了，"主任科員以下包括主任科員、副主任科員、科員、辦事員四個層級”，但在該次國考中卻有80%以上沒有按照分級方式招錄。

1.4 問題成因

上述問題的存在，涉及到的原因有很多，其主要包括有：

第一，傳統(tǒng)擇人觀束縛。在我國傳統(tǒng)擇人觀當中，普遍認為具有較高學歷的人工作能力都較高，是社會當中的精英。實際上，學歷雖然對人的工作能力水平具有一定的影響，代表其經(jīng)受過更高的教育程度以及掌握更多的專業(yè)知識，但并不能夠代表人的綜合能力以及綜合素質(zhì)。對此，在實際招錄當中，就不應當繼續(xù)過于關(guān)注學歷，而需要適當放寬招錄條件找到更能夠同崗位要求相匹配的人員；

第二，成本與收益的權(quán)衡。在公共選擇理論當中，其認為人將追求自身利益。在政府行為方面也是一樣，也將會對該過程的收益以及成本進行考慮。在招錄條件設置時，其在面對數(shù)量眾多考生時往往希望通過招錄條件的提升減少資格審查考生數(shù)量，以此為后續(xù)招錄工作的開展提供便利。同時，其在人員招錄時也將對人員的工作成本進行考慮，即認為應屆畢業(yè)生需要培訓的內(nèi)容較多，且缺少工作經(jīng)驗，需要花費更多的培養(yǎng)成本，并因此傾向于具有工作經(jīng)驗的人員。而在年齡方面，其認為如果年齡較小，那么在思想以及工作上則較為不成熟，而如果年齡過大，又需要單位對其給予過多的照顧，在該種利益同成本間的不斷權(quán)衡之下，則使得用人單位不斷提升招錄條件，而在條件公平方面則存在著一定的忽視；

第三，計劃編制不合理。從我國目前公務員招錄情況看來，在招錄計劃制定方面并沒有對崗位分析以及人才需求情況進行充分落實，甚至在部分崗位設置上還存在較大的主觀隨意性，進而出現(xiàn)了“因人設崗”以及“蘿卜招聘”等情況，雖然近年來這部分情況下國考中逐漸消失，但在部分地區(qū)的省考當中依然存在。同時，這部分部門在實際對招錄條件進行制定時，不僅沒有同部門人力資源規(guī)劃相結(jié)合，也沒有根據(jù)崗位工作進行分析，對科學性原則存在嚴重的違反情況。以該種不合理方式所招聘的人才，在部門當中也很難獲得合理的配置，對于單位來說，其通過招錄并沒有錄取到合適的人才，而對于其余優(yōu)秀人才來說，則剝奪了其對這部分崗位的報考權(quán)利。

2 完善我國行政機關(guān)公務員招錄條件設置的對策

下文主要針對應聘者以及用人單位的實際條件，基于兩方的要求對招錄條件進行優(yōu)化分析，以實現(xiàn)公務員的錄用和合理安排。

基于行政單位的用人要求擇優(yōu)錄取。筆者主要結(jié)合幾個因素來解析該問題，這幾個因素為：一是通過模糊數(shù)學中的極差量化的方法將應試者的筆試成績和四個評分等級轉(zhuǎn)換成數(shù)量的形式；二是運用層次分析法構(gòu)建判斷矩陣，對各評價方面之間的相互影響進行權(quán)重賦值，為后續(xù)的數(shù)學計算提供依據(jù)。

為了使考察條件和評判等級更加形象易懂，下文將以應聘者的筆試成績?yōu)槔?，極差量化筆試成績以及四個等級，流程如下：

2.1 對筆試成績的量化

對筆試成績的量化，實際是將筆試成績與所有筆試成績中的最大值和最小值之間構(gòu)建起一種特定關(guān)系，據(jù)此進行模型計算。以下是量化方法：

（Xbs-MINbs）/（MAXbs-MINbs）

式中，MINbs表示筆試成績的最小值，MAXbs表示筆試成績中的最大值。

2.2 對四個等級的量化

以筆試成績量化為標準，將A、B、C、D四個等級量化，量化的過程中，可以先確定A和D的量化值，因為A和D是等級中的最大值與最小值，所以A量化為290，D量化為273。然后對于B和C的確定，是將A和D間的距離進行等差距離化，從而將B量化為284.4，C量化為78.8。最后將四個等級的值進行極差量化，步驟如下：

（Xdj-MIND）/（MAXA-MIND）

其中Xdj是指其中要量化的一個等級，MAXA是指等級中的最大值（A的值），MIND等級中的最小值（D的值），為了更好地分析和解決問題，運用層次分析法并引入權(quán)值來分析和建立評價模型，這樣不僅計算方便，而且更能數(shù)字化的來展現(xiàn)應聘者中知識面、理解能力等方面和各用人單位需要知識面、理解能力等方面的相互影響大小。

2.2.1 構(gòu)造判斷矩陣

影響水質(zhì)的因素主要有知識面、理解能力、應變能力、表達能力等四個方面因素，為了得到各個方面所占的權(quán)重，需要建立判斷矩陣，設相關(guān)要素為B，首先明確標度，見表2。除此以外，在下文的分析中還會用到一些約束條件，在表2中先做一個說明。

2.2.2 計算權(quán)重

用Matlab軟件求解得到相對權(quán)重向量W=（w1，w2，…，wn）T，其中經(jīng)過計算得到各要素所占的權(quán)重wi詳見表3。

2.2.3 一致性檢驗

利用特征向量法計算P的最大特征值？姿max，計算得到？姿max=4.0308，構(gòu)造一致性檢驗指標如下：

經(jīng)判斷CR<0.1，說明該矩陣的一致性良好。所確定的權(quán)重是合理的。

2.2.4 對求解目標的確定

2.2.5 建立模型

2.2.6 模型求解

運用LINGO軟件對上面的模型進行求解得到以下結(jié)果：

h12=1，h23=1，h34=1，h43=1，h51=1，h66=1，h87=1，h95=1

由上式可以得出錄取的人員為第1、2、3、4、5、6、8、9號等8個人，然后轉(zhuǎn)化為最后的安排表見表4。

3 結(jié)論

公務員是我國行政機關(guān)的工作主體，選擇什么樣的人才加入到公務員隊伍當中，將直接對我國的公務員整體素質(zhì)水平以及行政效率產(chǎn)生影響。在上文中，我們對我國行政機關(guān)公務員招錄條件設置當中存在的不足以及應對方式進行了一定的研究，在現(xiàn)今公務員考試熱度、關(guān)注度不斷提升的情況下，需要招錄方能夠充分結(jié)合實際，以科學招錄方式的應用使更多優(yōu)秀、適合的人才進入到公務員隊伍當中。

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