摘 要：隨著當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)發(fā)展時期，我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與升級壓力增大、社會文化建設(shè)需求不斷提升，對應(yīng)用型人才的質(zhì)量提出了更高的要求。從現(xiàn)有人才培養(yǎng)成果來看，應(yīng)用型高校畢業(yè)生素質(zhì)與社會需求很大程度上存在脫節(jié)，就業(yè)質(zhì)量低是較為突出的社會問題。這部分高校究竟需要培養(yǎng)什么樣的人才也就成了教育界亟待研究的課題。對此，本研究從社會發(fā)展對人才的實際需求出發(fā)，以人力資源管理專業(yè)為例，通過運(yùn)用文獻(xiàn)、訪談、問卷等方法探索應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)中的關(guān)鍵問題——培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)缺失；以勝任力理論為基礎(chǔ)，借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，構(gòu)建與應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)相對應(yīng)的職業(yè)勝任力模型，并提出以該模型為導(dǎo)向來培育人才的思路。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型高校；勝任力；人力資源管理

作者簡介：唐伶（1974-），女，湖南長沙人，電子科技大學(xué)中山學(xué)院副教授，經(jīng)營學(xué)博士，研究方向為人力資源管理。

基金項目：廣東省教育廳高校省級重點(diǎn)平臺和重大科研項目“基于勝任力視角研究應(yīng)用型本科高校的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)”（編號：2015GXJK176），主持人：唐伶；廣東省教育研究院重點(diǎn)教育研究項目“民辦高校教師隊伍建設(shè)與穩(wěn)定研究”（編號：GDJY-2015-D-a005），主持人：唐伶；廣東省質(zhì)量工程建設(shè)項目“人力資源管理應(yīng)用型人才協(xié)同培養(yǎng)示范基地”（編號：S-SFD201401），主持人：趙晷湘；廣東省高等教育教學(xué)改革重點(diǎn)項目“地市級獲立法權(quán)背景下的地方立法人才培養(yǎng)研究——以地方院校為例”（編號：670S-JY201502），主持人：歐陽白果。

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）05-0027-06

2015年10月教育部、發(fā)展改革委、財政部聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》（教發(fā)[2015]7號），明確提出引導(dǎo)地方普通本科高校向應(yīng)用型方向轉(zhuǎn)變的意見。其中圍繞行（企）業(yè)需求，以培養(yǎng)擁有專門知識和技術(shù)應(yīng)用為主體的“應(yīng)用技術(shù)型”人才將成為普通院校育人轉(zhuǎn)型的重要方向[1]。以此為契機(jī)，高校如何培育與社會發(fā)展需求相適應(yīng)的應(yīng)用型人才也就成了當(dāng)前的焦點(diǎn)話題[2]。其實，在培育之前，應(yīng)首先明確育人標(biāo)準(zhǔn)，也就是說我們應(yīng)培養(yǎng)怎樣的人才。從中國知網(wǎng)的搜索結(jié)果來看，高等教育專家對育人標(biāo)準(zhǔn)持有各種看法，甚至截然不同。但他們普遍認(rèn)為應(yīng)培養(yǎng)社會所需要的高勝任力人才[3]。論及高勝任力人才標(biāo)準(zhǔn)，眾說紛紜。既有認(rèn)為需具備高學(xué)歷，也有人說需有資深經(jīng)歷，還有人強(qiáng)調(diào)必須擁有知名企業(yè)工作閱歷等，目前尚未出現(xiàn)一致認(rèn)同的明確標(biāo)準(zhǔn)。雖然大家都認(rèn)為培養(yǎng)新世紀(jì)創(chuàng)新人才是一個重要方向，但專家們的觀點(diǎn)差異大。倘若均按自己想法去決定育人的規(guī)則，那培養(yǎng)出來的人才質(zhì)量就不言而喻。因此，即使有高勝任力要求，而未能明確界定和細(xì)分其內(nèi)涵，難以真正推進(jìn)高校開展人才培養(yǎng)工作，亟待明確所需培養(yǎng)的各類人才的高勝任力內(nèi)涵。

一、研究現(xiàn)狀綜述

（一）國外人才內(nèi)涵及培養(yǎng)方向的研究

對人才內(nèi)涵的重視與培養(yǎng)可以追溯到F.W.Taylor（1911）界定工人的工作勝任特征，并有針對性開展培訓(xùn)[4]。進(jìn)入1960年代，T.W.Schultz指出對人的教育投資是最能帶來價值的人力資本投資[5]。隨后，G.S.Becker（1964）進(jìn)一步細(xì)分了人力資本的內(nèi)涵，提出了一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)[6]。20世紀(jì)中后期，哈佛大學(xué)教授D.C.McClelland（1973）及后續(xù)學(xué)者們的勝任力研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源內(nèi)涵的新方向，為人力資源開發(fā)的實踐提供了新的視角、新的運(yùn)用工具，即運(yùn)用勝任力分析法從外至內(nèi)全面系統(tǒng)地研究人[7]。勝任力發(fā)展至今，受到了社會各界的高度關(guān)注，并在《聯(lián)合國未來勝任力報告》中出現(xiàn)。目前發(fā)達(dá)國家均朝著勝任力的方向培養(yǎng)人才[8]。

（二）我國應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)的研究

關(guān)于應(yīng)用型高等教育的發(fā)展模式，吳巖在《北京教育（高教）》中明確指出該教育有別于學(xué)科型育人模式，并提出產(chǎn)學(xué)研合作教育將是今后中國應(yīng)用型高校發(fā)展的必經(jīng)之路。除此之外，也有學(xué)者對地方本科高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)，從定位、體系建設(shè)，以及基于就業(yè)導(dǎo)向等均展開了一定探討。目前，針對應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)來展開的研究較為薄弱。通過在中國知網(wǎng)的搜索，有少數(shù)學(xué)者基于勝任力開展了課程教學(xué)內(nèi)容的定性研究。專門從勝任力的視野研究應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)問題的，只查到了王知桂與杜燕、劉冰峰。其中，劉冰峰通過訪談與實驗的方法構(gòu)建了人才培養(yǎng)的勝任力模型，并提出將該模型運(yùn)用于學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃。王知桂與杜燕共同發(fā)表了1篇相關(guān)論文，針對人力資源管理專業(yè)，定性探討了將勝任力模型嵌入高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的方式。

（三）人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力的研究

Marquardt&Engel（1993）提出，跨國公司人力資源管理人員必須具備三大類勝任力，即知識、態(tài)度和技能[9]。之后，OPM對IPMA（1997）、NAPA（1999）兩個模型進(jìn)行系統(tǒng)整合后，提出了OPM（2000）的人力資源專業(yè)人才的角色模型，即戰(zhàn)略伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、員工維護(hù)、技術(shù)專家、變革咨詢者。翌年，Lipiec通過對歐洲企業(yè)人力資源管理人員的研究，得出他們須具備八項技能[10]。2002年Johnsona等人基于文獻(xiàn)回顧，歸納出人力資源管理人員勝任力包括知識、技能、人格、行為、價值觀緯度[11]。同年，Brockbank等學(xué)者通過對許多高業(yè)績與普通人力資源管理人員的調(diào)研數(shù)據(jù)的探討與比較，對人力資源管理專業(yè)人員提出了新的勝任力模型。后來，密西根大學(xué)商學(xué)院展開了跨越十余年（1988-2002年）連續(xù)四輪大規(guī)模（調(diào)查樣本近3萬人）的采樣研究，得出了具有全球影響力的人力資源管理者勝任力模型[12]。該模型包括經(jīng)營知識、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、人力資源服務(wù)、個人誠信與人力資源信息化5個核心勝任力。借鑒其研究思路與方法，我國學(xué)者鄭曉明等對我國不同地區(qū)138家企業(yè)1987份有效樣本進(jìn)行了實證研究，認(rèn)為中國企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員的勝任力結(jié)構(gòu)是由特質(zhì)、技能、戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)及經(jīng)營知識4個維度14個勝任力因素組成。在我國，彭劍峰、李靜、顧琴軒，朱牧、張華群、胡芳、謝員、劉嫦娥及趙曙明等研究者對人力資源管理專員的勝任力開展了一定研究，但他們大多對人力資源管理人員勝任特征持有不一見解，尚未形成廣為接受的模型。目前國內(nèi)在審定人力資源資格時，常參考《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》及《國家職業(yè)資格考試指南.企業(yè)人力資源管理人員》中羅列的人力資源管理師職業(yè)資格要求[13]（見表1）。

資料來源：國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心與企業(yè)人力資源管理師項目辦公室.國家職業(yè)資格考試指南·企業(yè)人力資源管理人員[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2004.

綜上所述，國外“勝任力”內(nèi)涵的理論研究比較成熟，已經(jīng)形成了概念、工具等系統(tǒng)性的框架，并被廣泛運(yùn)用于教育界，形成了培養(yǎng)高勝任力人才的教育方向。我國專家、學(xué)者也從一定角度對人才培養(yǎng)展開了有益的探討，其中不乏頗有啟迪的成果，為接下來深入研究應(yīng)用型人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)提供了明晰思想與可資借鑒的經(jīng)驗。但這些研究多側(cè)重于人才培養(yǎng)定位、培養(yǎng)方案的定性研究。而揭示高校人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)問題，特別是以應(yīng)用型高校為研究對象，基于勝任力開展應(yīng)用型人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)方面的研究仍顯不足，還需要進(jìn)行深入探索。

二、研究方法與工具

（一）問卷設(shè)計

問卷設(shè)計直接影響到調(diào)查的成功與否。本研究的問卷設(shè)計包含四個步驟。第一，基于文獻(xiàn)分析，初步列出能夠反映應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力的問題條目。第二，深度訪談了二十位應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生、在職人力資源管理專業(yè)人員，依訪談內(nèi)容（見表2）修正第一步從文獻(xiàn)中所提煉的問題條目。第三，向一部分調(diào)查對象發(fā)放問卷，進(jìn)一步搜集問題條目（見表3）。第四，整理所收集的條目，并咨詢專業(yè)人士意見，編寫預(yù)試、正式問卷。問卷包括指導(dǎo)語、正文和基本信息。指導(dǎo)語，用來引導(dǎo)調(diào)研對象客觀表述個人看法，并強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格保密信息。

問卷主體包含15個勝任特征行為項目，即B為個人特質(zhì)，包括B01高尚品德、B02興趣廣、B03細(xì)心，C為自我形象，包括C01嚴(yán)于律己、C02自信心、C03樂觀開朗，A為技能，包括A01人力資源管理專業(yè)技能、A02團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、A03學(xué)習(xí)能力，D為態(tài)度與動機(jī)，包括D01責(zé)任心、D02親和力、D03成就動機(jī)，F(xiàn)為知識，包括F01戰(zhàn)略管理、F02人力資源管理；F03行政管理。

問卷采用李克特（Likert）5點(diǎn)量表來記分，其取值為：1=非常重要；2=比較重要；3=一般重要；4=不太重要；5=不重要?；拘畔ㄐ詣e、年級（在校生、畢業(yè)生）、職位。

（二）樣本

研究樣本主要來自于珠三角的應(yīng)用型高校與企事業(yè)單位，調(diào)查對象為教師（任課教師、行政人員）和學(xué)生（含在校生、畢業(yè)生）、企事業(yè)單位人力資源管理從業(yè)人員及相關(guān)專家。問卷的發(fā)放主要是調(diào)研隊親自給調(diào)研對象講解后發(fā)放。共計發(fā)放1000份問卷，其中參與問卷調(diào)查的教師有150人，占比15%，參與問卷調(diào)查的人力資源管理從業(yè)人員及相關(guān)專家有150人，占比15%，參與問卷調(diào)查的學(xué)生有700人，占比70%。收回有效問卷992份，有效率為99.2%。

（三）統(tǒng)計工具

為確保數(shù)據(jù)客觀性，統(tǒng)計分析前，對數(shù)據(jù)錄入者（經(jīng)濟(jì)與管理類專業(yè)的學(xué)生）開展了相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)合格者上機(jī)錄入調(diào)研數(shù)據(jù)，并由其他調(diào)研組成員核實所錄入的數(shù)據(jù)。待核查合格后，用SPSS軟件再度進(jìn)行校驗。

本研究主要運(yùn)用SPSS19.0、LISREL8.8統(tǒng)計軟件進(jìn)行探索性與驗證性因素分析。首先用SPSS19.0軟件將有效的992份問卷隨機(jī)分為兩半。接下來，用其中一半作探索性因子分析，構(gòu)建勝任力模型。最后，再用另外一半進(jìn)行驗證性因子分析。差異檢驗顯示，兩部分樣本在性別、年級、職位的分布上均無明顯差異。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）探索性因子分析

探索性因子分析結(jié)果表明，KMO值為0.762、Bartlett球形檢驗的卡方值為4345.747、伴隨概率遠(yuǎn)小于0.001（見表4），適合做因子分析（Kaiser，1974），呈現(xiàn)出清晰的五因子結(jié)構(gòu)（見表5），總方差解釋率達(dá)到77.672%（見表6）。

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料及探索性因子分析結(jié)果，初步得出了如表7所示的15個因子所構(gòu)成的五維模型。

（二）驗證性因子分析

接下來，用另外一半問卷數(shù)據(jù)對探索性因子分析所得出的構(gòu)想模型進(jìn)行驗證。對樣本的觀測值與構(gòu)想模型進(jìn)行擬合，得出應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力構(gòu)想模型的完全標(biāo)準(zhǔn)化解，其主要擬合指數(shù)見表8。

觀測數(shù)據(jù)的擬合指數(shù)（N=496）

通常依據(jù)構(gòu)想模型與觀測數(shù)據(jù)的擬合情況來判斷構(gòu)想模型是否可接受。依據(jù)表9的參考標(biāo)準(zhǔn)，不難看出，表8中應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力的理論構(gòu)想模型與觀測數(shù)據(jù)的三大擬合指標(biāo)均達(dá)到良好擬合水平。說明觀測數(shù)據(jù)支持構(gòu)想模型，從一定程度上驗證了探索性研究的結(jié)果。

為了進(jìn)一步檢驗應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力五因子模型優(yōu)于其他競爭模型，比較五種模型的擬合指數(shù)（見表10），得出僅五因子模型各項指標(biāo)均符合要求并遠(yuǎn)優(yōu)于其它模型。

注：四因子模型將B個人特質(zhì)和D態(tài)度與動機(jī)合并為一個緯度。三因子模型是在四因子基礎(chǔ)上，將A技能和F知識合為一個緯度。二因子模型是在三因子基礎(chǔ)上，將C自我形象歸入B個人特質(zhì)和D態(tài)度與動機(jī)的緯度。單因子模型將所有因子合為一個緯度。

因此可以得出，五因子模型是較為理想的應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)模型。具體結(jié)構(gòu)與各參數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化解如圖1所示。

因子結(jié)構(gòu)模型

（三）信度與效度檢驗

信度是指測量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，其估測方法有多種，不同方法得出的結(jié)果解釋信度的不同方面。本問卷采用五點(diǎn)計分方式，其測量的信度通常使用內(nèi)部一致性系數(shù)，即Cronbach's α來度量。一般認(rèn)為該系數(shù)值的辨別標(biāo)準(zhǔn)是，0.60～0.65（最好不要）、0.65～0.70（最小可接受值）、0.70～0.80（相當(dāng)好）、0.80～0.90（非常好）（DeVellis，1991）。本研究中，總體Cronbach's α為0.872，五個維度的Cronbach's α分別為0.823（B）、0.898（C）、0.853（A）、0.856（D）和0.776（F）。由此可見，此次問卷調(diào)查十分可信。

效度是指對所需測量特性能準(zhǔn)確測量到何程度。本研究問卷研制過程中，在自然的情景下較好地將受訪者的個人工作經(jīng)驗與其表述相結(jié)合，使得研究所獲數(shù)據(jù)結(jié)果真實可靠。在此基礎(chǔ)上，請專家審核了問卷內(nèi)容。此外，開展了問卷預(yù)試，并在預(yù)試中針對問題表述與應(yīng)用型高校教師、人力資源管理專業(yè)學(xué)生及專家均作了交流。對正式問卷文字也進(jìn)行了十余稿修訂，定稿問卷表述易懂、明了，故其內(nèi)容效度良好。探索性和驗證性因子分析結(jié)果也表明問卷有較好的結(jié)構(gòu)效度。

四、結(jié)論與展望

本研究運(yùn)用主成分分析法對應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)勝任力進(jìn)行了因子分析，將所得的因子方差貢獻(xiàn)率轉(zhuǎn)換為提取公因子的權(quán)重，有較強(qiáng)的客觀性（見表6）。

表6顯示，高尚品德、興趣廣、細(xì)心在第一個公因子上有很高的載荷，將之歸納為個人特質(zhì)因子，該因子方差貢獻(xiàn)率是17.483%，其權(quán)重=17.483/77.672*100%=22.5%；嚴(yán)于律己、自信心、樂觀開朗在第二個公因子上有較好的載荷，歸納為自我形象，該因子方差貢獻(xiàn)率是16.679%，其權(quán)重=16.679/77.672*100%=21.5%；人力資源管理專業(yè)技能、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)能力在第三個公因子上有較好的載荷，將之歸納為技能，該因子的方差貢獻(xiàn)率是15.949%，其權(quán)重=15.949/77.672*100%=20.5%；責(zé)任心、親和力、成就動機(jī)在第四個公因子上有較好的載荷，歸納為態(tài)度與動機(jī)因子，該因子的方差貢獻(xiàn)率是15.467%，其權(quán)重=15.467/77.672*100%=19.9%。戰(zhàn)略管理、人力資源管理和行政管理在第五個公因子上有較好的載荷，歸納為知識因子，該因子的方差貢獻(xiàn)率是12.094%，其權(quán)重=12.094/77.672*100%=15.6%。

公因子方差均大于1，說明所提公因子能揭示觀測變量的大部分變異程度。由此不難得出，應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力模型為由具有不同權(quán)重的個人特質(zhì)、自我形象、技能、態(tài)度與動機(jī)、知識五個因子組成（見表10）。這與前文Marquardt & Engel、NAPA、Lipiec、John Sona Brockbank及我國學(xué)者鄭曉明提及的有關(guān)人力資源管理人員勝任力研究基本一致，表明一名優(yōu)秀應(yīng)用型人力資源管理人才，不僅需要掌握相應(yīng)的專業(yè)知識與技能，還需具備一定的心理素質(zhì)和崇高的品德，而且其興趣、性格等潛在勝任力與該專業(yè)要求相匹配。這樣才有可能實現(xiàn)從大學(xué)階段就開始科學(xué)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并持續(xù)追求，從業(yè)后也不斷從其職業(yè)中獲得成就感與幸福感，在不斷發(fā)展自身的同時，推動所在單位、行業(yè)乃至社會的發(fā)展。與此同時，本研究還發(fā)現(xiàn)應(yīng)用型人力資源管理人才的潛在勝任力在其勝任力中占比最高，而且它將直接決定行為表現(xiàn)，影響到學(xué)生的再學(xué)習(xí)動力和可持續(xù)發(fā)展。但潛在勝任力難以測量，我國很多高校及職業(yè)資格認(rèn)定往往輕視了這部分。因此，在今后應(yīng)用型高校該專業(yè)人才培養(yǎng)過程中，很有必要借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，從學(xué)生專業(yè)的選擇、課程（含實踐課）設(shè)置、教師的選任與發(fā)展均需圍繞專業(yè)的職業(yè)勝任力來科學(xué)開展，使學(xué)生在大學(xué)期間就能更好地了解、選擇與自身匹配的職業(yè)發(fā)展方向，并在良好的學(xué)習(xí)環(huán)境中不斷補(bǔ)充職業(yè)所需具備的素質(zhì)。

高校是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，隨著社會進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求對人才要求的提高，應(yīng)用型高校越來越需要培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展的強(qiáng)職業(yè)勝任力學(xué)生。本研究所得模型是基于應(yīng)用型高校在校生、畢業(yè)生、專業(yè)從業(yè)人員及相關(guān)專家的調(diào)研提煉而成，較為科學(xué)地描繪了與社會發(fā)展相匹配的應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的勝任特征，將為我國應(yīng)用型高校該專業(yè)人才的培養(yǎng)提供科學(xué)性方向。期待在此基礎(chǔ)上，今后高校教育研究者發(fā)展出一套連貫的應(yīng)用型高校學(xué)生培養(yǎng)理論。最終也為其他類型的高校學(xué)生培養(yǎng)提供理論借鑒，推進(jìn)我國教育事業(yè)的健康發(fā)展。

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