柳韶軍

摘要：隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴張，聘任教師已經(jīng)成了學(xué)校的新興群體。但由于他們在工資待遇、工作強度和職稱職位的晉升等方面與在編教師存在著明顯差距，單位歸屬感較弱。這使得他們在言語、行為和情感等方面存在很多負能量，不利于高職院校的發(fā)展。為了有效降解聘任教師的負能量，提出三方面的建議：其一是實施同一身份的徹底變革；其二是實施同工同酬的合法改革；其三是實施循序漸進的降解舉措。

關(guān)鍵詞：高職院校；聘任教師；負能量；降解

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.05.039

隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴充，聘任教師已然成為了高職院校一支日益壯大的新興群體，并在教學(xué)、管理和科研等崗位發(fā)揮著越來越重要的作用。但由于在待遇、工作和晉升等方面，與在編教師存在著明顯差異，因此，他們總會有意或無意的釋放一些負能量，不利于高職院校的發(fā)展。我們必須對此給予高度重視，進行探究解析，并采取降解措施。

1聘任教師負能量的類型與危害

所謂高職院校聘任教師是指受聘于國家或部門創(chuàng)辦的高職院校，但沒有事業(yè)單位編制的教師，它包括長期聘任教師和臨時聘任教師兩種類型，本文中涉及的聘任教師是指長期被高職院校聘任的教師。

所謂負能量是指在一種環(huán)境中令人消極的、非健康的、失望的、頹廢的能量。

聘任教師在工作中釋放的負能量，主要反應(yīng)在言語、行為和情感等三個方面。

1.1言語負能量：侵蝕集體健康向上的態(tài)度

1.1.1“牢騷滿腹”型

“牢騷滿腹”型聘任教師的典型特征是：總是有意無意的逢人便抱怨，逢事便抱怨，不分場合，不分地點，哪怕學(xué)院為其辦了一些好事，但也能從中“挑出骨頭”，可謂實實在在的“怨婦”。

1.1.2“無理對抗”型

“無理對抗”型聘任教師主要表現(xiàn)為：為了維護自己的狹隘利益，總是和領(lǐng)導(dǎo)“針鋒相對”，“反唇相譏”，是典型的“領(lǐng)導(dǎo)說一句，能反駁十句”的人。

1.1.3“言語獻媚”型

“言語獻媚”型聘任教師集中表現(xiàn)為：為了達到某種目的，不管領(lǐng)導(dǎo)說的對錯，便舉雙手稱贊，連聲叫好，大聲喝彩，好像生怕領(lǐng)導(dǎo)忽視他的存在。

1.1.4“死豬不怕開水燙”型

“死豬不怕開水燙”型聘任教師是負能量類型中最為危險的，他們不管領(lǐng)導(dǎo)與同事說什么，怎么說，總是愛答不理，面無表情，好像天下人都欠他的，是可怕的沉默腐蝕劑。

1.2行為負能量：影響集體創(chuàng)造能力的發(fā)揮

1.2.1“陽奉陰違”型

“陽奉陰違”型即當(dāng)面一套，背地里一套。這是許多聘任教師的“通病”。他們由于不敢或者不愿意得罪領(lǐng)導(dǎo)，便當(dāng)面應(yīng)承下分配的任務(wù)，但背地里卻偷工減料，讓領(lǐng)導(dǎo)很是沒有脾氣。

1.2.2“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”型

“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”型，主要表現(xiàn)為對于工作沒有長遠計劃性，干一天算一天，混一年算一年，屬于典型的“學(xué)校黃了與我也無關(guān)”的人。

1.2.3“我行我素”型

“我行我素”型即不管領(lǐng)導(dǎo)或同事怎樣說，仍舊按照自己的個性去做，感覺領(lǐng)導(dǎo)或者同事根本拿他們沒辦法。這類特征在藝術(shù)類聘任教師或者是工齡較長的聘任教師身上比較突出。

1.2.4“消極怠工”型

“消極怠工”型即在工作中消極對抗，不肯合作。這類聘任教師的特點往往是感覺“懷才不遇”，或者是心懷怨恨較多。

1.3情感負能量：破壞集體心靈世界的歸屬

1.3.1“故作熱情”型

“故作熱情”型即本來對學(xué)院沒有情感或者是情感較少，卻裝作一副心憂學(xué)院，躊躇滿志的樣子。這類聘任教師主要體現(xiàn)在那些既有入編的可能性，期待著自己早日入編，卻又長時間沒有入編的人群當(dāng)中。

1.3.2“痛苦掙扎”型

“痛苦掙扎”型即彼也不是，此也不是，處于兩頭為難，搖擺不定的尷尬境界。這類聘任教師主要體現(xiàn)那些自己有離開的欲望和可能性，但又很難離開本學(xué)院，找到新工作單位，而苦苦掙扎的非在編教職工當(dāng)中。

1.3.3“情感漠然”型

“情感漠然”型即對學(xué)院的各種承諾已經(jīng)徹底失望，對領(lǐng)導(dǎo)、對同事、對學(xué)生、對學(xué)校已經(jīng)麻木不仁，情感漠然。這種類型特征在那些來單位工作時間較長，曾經(jīng)多次被許諾，但又多次未被兌現(xiàn)的聘任教師身上較為普遍。

2聘任教師負能量的緣由探究解析

就像世界上沒有無源之水，無本之木一樣，高職院校聘任教師負能量也是有其深刻的緣由。

2.1待遇差距的日益拉大是負能量的根本原因

待遇差距的日益拉大，使許多高職院校的聘任教師幾乎不堪家庭的重負。這是他們負能量膨脹的根本原因。待遇差距主要體現(xiàn)在以下幾方面。

2.1.1工資差距較大

與前幾年相比，聘任教師的工資確實有了大幅度的提高，但還是僅僅維持在同級在編人員的一半左右，而且時常不能夠按時發(fā)放，有的高職院校甚至拖延時間長達半年左右。此外，聘任教師工資制度非常簡單，往往是“固定工資+浮動工資”的結(jié)構(gòu)。

2.1.2福利發(fā)放懸殊

高職院校福利主要包括暖氣補助、節(jié)日福利、健康體檢和年終獎等。但這些名目眾多的福利，卻往往與聘任教師無緣或很少有緣。“這種明顯的同工不同酬的現(xiàn)實，給大多數(shù)與在編員工從事著相同工作和崗位非在編員工帶來強烈的不公平感?！?/p>

2.1.3社會保障不足

雖然幾乎所有高職院校在國家政策的高壓下都為聘任教師繳納了社會保險，但不少高職院校為聘任教師上的是社會上最低檔次的保險，而且往往是“三險”，住房公積金根本沒有。

2.2工作強度的不斷提高是負能量的核心原因

高職院校聘任教師不僅在待遇上與在編教師有著天壤之別，而且工作強度也在不斷提高，這是他們負能量膨脹的核心原因。工作強度的不斷提高主要體現(xiàn)為兩點。

2.2.1奮斗在“重”要崗位

絕大多數(shù)高職院校聘任教師奮斗在教學(xué)一線、管理一線和科研一線，承擔(dān)著學(xué)院大部分的教學(xué)工作和幾乎全部的學(xué)生管理工作，工作量大，任務(wù)繁重，真是名副其實的“重”要崗位。

2.2.2戰(zhàn)斗在“重”要時段

加班、值班以及那些幾乎所有在編教師都“抽不出”時間的時候，聘任教師總能挺身而出，像機器人一樣義務(wù)的戰(zhàn)斗在“重”要時段。

2.3晉升無望的歷史現(xiàn)狀是負能量的主要原因

晉升分為職稱晉升與職位晉升。晉升是充分調(diào)動全體教職工主動性和積極性的有效途徑，同時也是單位對某個成員工作業(yè)績、貢獻和價值的充分認可和肯定。但對于許多高職院校的聘任教師來說卻晉升無望。晉升無望的歷史現(xiàn)狀構(gòu)成了負能量膨脹的主要原因。

2.3.1職稱晉升聘用舉步維艱

大多數(shù)高職院校聘任教師雖然奮斗在教學(xué)、管理和科研一線，但是按評定職稱的聘用卻遲遲不能落實，甚至有的高職院校的聘任教師已經(jīng)評上副教授多年，可講師還沒有被聘用。

2.3.2職位鮮有晉升

在許多高職院校聘任教師好像“不適合”領(lǐng)導(dǎo)崗位，盡管他們的學(xué)歷、資歷和工作能力都不輸于在編教師。同樣的學(xué)歷，同樣的資歷，甚至工作能力都強于別人，就因為身份的差別，職位晉升對于聘任教師竟成為天方夜譚，難得實現(xiàn)，這不得不使他們備感不公正。

2.4孤寂與苦悶是負能量的直接原因

教師是與人打交道最多的職業(yè)之一，它需要工作者對學(xué)生真摯感情的釋放。但在現(xiàn)實中，高職院校的教職工，無形中被劃分為在編的和非在編的兩大階層。使一些聘任教師自卑心開始急劇上升，孤寂與苦悶接踵而至，變得情感冷漠。這也許是部分聘任教師對工作對象發(fā)泄不滿的原因之一。

3聘任教師負能量的降解措施建議

研究聘任教師負能量不僅僅是為了發(fā)現(xiàn)問題，更重要的找到降解負能量的措施，促進高職院校健康、持續(xù)和穩(wěn)定的發(fā)展。

3.1實施同一身份的徹底變革

俗話說：揚湯止沸，不如釜底抽薪。實現(xiàn)“二元”身份的同一性，即要么使所有聘任教師成為在編教師，要么使所有在編教師轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N形式的聘任教師如人事代理制度，這是消除聘任教師負能量的根本舉措，可謂上策。

3.1.1變聘任教師為在編教師

實現(xiàn)“二元”身份的同一性，使聘任教師成為在編教師，這是所有聘任教師夢寐以求的事情，不能讓“臨時工”為單位貢獻了五年、十年，甚至更長時間，仍然是臨時工身份。政府相關(guān)部門應(yīng)該加大對教育的投入力度，擴大編制。同時與高職院校一起，建立公開、公正、科學(xué)、透明的編制“準入”制度，讓所有聘任教師看到希望，從而激發(fā)其為學(xué)校工作的熱情與動力。

3.1.2將在編教師變?yōu)槠溉谓處?/p>

實現(xiàn)“二元”身份的同一性，使所有在編教師與聘任教師一樣成為合同制員工?，F(xiàn)在國家正在積極的推進事業(yè)單位的改革，但由于還需要許多配套措施，還有很多難處，恐怕還要走漫長的路。

3.2實施同工同酬的合法改革

幾千年來，中國就有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，實現(xiàn)聘任教師與在編教師的同工同酬是降解聘任教師負能量重要舉措，可謂中策。

所謂同工同酬是指“同工同酬，一般是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動，且取得相同業(yè)績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬”雖然早在上世紀九十年初我國《勞動法》就明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行‘同工同酬”。但時光已經(jīng)過去了20多年，同工不同酬的情況仍然隨處可見。深究其根源還是在編與非在編這一“雙軌制”的原因，是“編制”這一計劃經(jīng)濟時代的“特權(quán)”身份的遺物。

3.3實施循序漸進的降解舉措

正處于百舸爭流的高職院校要想生存，要想發(fā)展，必須凸顯特色，講求創(chuàng)新，降解聘任教師的行為負能量，充分發(fā)揮集體的智慧。在沒有實現(xiàn)高職院校教師統(tǒng)一身份的徹底變革和同工同酬之前，要想盡量降解聘任教師的負能量，應(yīng)該采取循序漸進的過渡舉措。第一，將學(xué)院教師的生存和發(fā)展當(dāng)作頭等事情來抓，逐步縮小聘任教師與在編教師在工資和福利方面的差距，給予聘任教師充分的社會保障。第二，為聘任教師分配的工作時要與在編教師一視同仁，不可厚此薄彼，在工作中實施“二元化”。第三，讓廣大聘任教師晉升有望，激發(fā)其活力。這就要求高職院校，一方面為聘任教師在職稱上打通晉升之路；另一方面選拔一批年輕后備干部，參與學(xué)院的管理。第四，注重以人為本，給予聘任教師更多精神鼓勵和人文關(guān)懷，讓他們從內(nèi)心的深處感到學(xué)院是“家”，他們是這個“家”中不可或缺的一員，而非低人一頭的“二等公民”。

參考文獻

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