王雪青+李牧雪

摘要：對國外關于工作壓力與積極行為關系的理論研究成果進行介紹，并從挑戰(zhàn)型-阻礙型壓力框架的視角分別綜述兩類壓力對員工積極行為的影響及其作用機理。最后，在總結已有研究成果的基礎上對未來研究的重點進行展望。

關鍵詞：積極行為；工作壓力；壓力管理

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.16

中圖分類號：F243；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）03-0073-04

Abstract： This paper introduces several different theories on the relationship between work stress and proactive behavior， and based on the challengehindrance stressor framework， the paper reviews the effect and mechanism of the two types of stressors on proactive behavior respectively. Finally， prospects are put forward for future research.

Key words： proactive behavior； work stress； stress management

1 引言

隨著社會經濟的發(fā)展，競爭不斷加劇，組織所面臨的環(huán)境越來越呈不確定性和動態(tài)性，傳統(tǒng)地給予員工固定工作角色的被動方式已經無法滿足要求，組織需要依賴員工更多積極的行為以維持組織的競爭優(yōu)勢，如主動預測組織環(huán)境，積極提升自我能力，主動促進組織的創(chuàng)新等[1]。積極行為包含建言行為、負責行為、創(chuàng)新行為、反饋尋求行為等許多具體的行為[2]，其關鍵在于自發(fā)性和未來導向，目的在于改變和改善環(huán)境或自我。

已有研究表明，工作場所特征是影響員工積極行為的重要因素[3]。工作壓力作為一種消極的工作場所特征，往往被認為會對傳統(tǒng)的績效產生負面影響，但在其和積極行為關系的研究中，壓力的正面效果令人驚訝。自Doris F的研究發(fā)現(xiàn)工作壓力能夠激勵員工的積極行為[4]后，西方學者對兩者的關系展開了更多的研究，但研究結果并沒有達成一致。此外，工作壓力與積極行為的相關研究缺乏系統(tǒng)的

整合與歸納，對兩者之間的機理與規(guī)律認知不夠。因此，本文將梳理關于工作壓力與積極行為之間關系的已有研究文獻，對兩者之間的關系進行綜述，分析現(xiàn)有研究中存在的問題，并為未來的研究方向提出建議。

2 工作壓力與積極行為關系的理論基礎

2.1 控制理論

控制理論認為工作壓力創(chuàng)造了一種次優(yōu)的情景，而這種次優(yōu)的狀態(tài)能夠激發(fā)員工改善現(xiàn)狀的動機，從而激勵員工實施積極行為。Edwards最初將控制理論應用到工作壓力的相關研究中時認為，當員工對自己或環(huán)境狀態(tài)的感知（輸入）與其愿景或目標（參考）之間存在不一致，且該不一致對員工很重要時，壓力即會產生，從而負面影響員工的心理健康并激發(fā)員工的應對措施（輸出），應對措施可以直接改善員工的心理健康或者通過影響產生壓力的因素來恢復員工的心理健康[5]。而Doris F則認為人類具有思考未來的能力，能夠預測到未來可能發(fā)生的不一致，這些不一致被看做是一個信號，暗示工作過程、程序或設計低于最優(yōu)的水平，代表了錯誤的情景，從而激發(fā)了員工修復現(xiàn)狀的意愿，員工會為了創(chuàng)造更好的情景而主動、預先地做出一些改變，以防止不一致的產生，從而將Edward的反應型模型拓展為主動型模型，認為壓力源對積極行為有正向的影響[4]。

2.2 資源保存理論

利用資源保存理論對工作壓力和積極行為關系進行解釋，產生兩種相反的觀點。

2.2.1 資源保存原則

資源保存原則認為資源的損失比資源的獲得對員工的影響更大。按照資源保存原則，當員工面對壓力時會減少積極行為，因為實施積極行為需要投入額外的資源，如消耗時間和精力形成想法、計劃和實施行為，解決積極行為可能帶來的沖突等。而由于資源有限，員工在壓力的情景下會將更多的資源投入到本職工作和任務中，而不是實施積極行為。該觀點在NG和Feldman對工作壓力與建言行為關系的元分析[6]中得到論證。

2.2.2 資源獲取原則

資源獲取原則表明為了滿足當前工作需求、從已損失的資源中恢復或防止其他資源損失、創(chuàng)造獲取其他資源的機會，員工會爭取獲得額外的資源。從資源獲取原則的角度，積極行為作為一種幫助員工積累資源的行為，有利于員工緩沖當前以及未來可能發(fā)生的壓力，將存在潛在威脅的環(huán)境轉變?yōu)閷ψ约河欣沫h(huán)境。例如，員工可以通過建言行為與領導溝通，說服領導給予自己額外的資源來緩和自己所面臨的壓力；通過反饋尋求行為加強對環(huán)境的控制，減少不確定性所帶來的壓力等。因而，依據(jù)資源獲取原則，壓力會激勵員工實施更多的積極行為。

2.3 激活理論

激活理論認為工作壓力能夠通過激發(fā)員工神經系統(tǒng)的活躍程度，影響員工的認知和行為反應。根據(jù)激活理論，每個人都有自己的最佳激活水平，只有在員工的生理和心理活性達到這個最優(yōu)水平時，員工的神經最為活躍，具有最為積極的情緒和最高的效率。隨著最優(yōu)水平的偏離，員工的生理和心理活躍程度會降低，其產生積極行為的動力會減少且會產生消極情緒，這削弱員工尋找信息、處理信息的能力。因此過高或過低的壓力水平均不利于激勵員工的行為，壓力與員工的工作結果之間呈倒U型關系。積極行為是對現(xiàn)狀的改變，來自對現(xiàn)狀的不滿，因而，當員工感知到的壓力水平較低時，缺少足夠的刺激和動機實施積極行為。然而，積極行為需要員工對現(xiàn)狀和未來進行思考，建立目標，制定計劃并實施行動以實現(xiàn)對現(xiàn)狀的改變，因而在壓力水平過高的情況下，員工神經活躍程度下降，認知能力和行為反應水平降低，難以有效地組織自己的行為，因而積極行為會減少。

3 工作壓力對積極行為的影響及作用機理

已有的研究不僅從理論上對工作壓力和積極行為的關系進行探索，亦進行了大量的實證研究，探究兩者之間的作用機理。根據(jù)挑戰(zhàn)型—阻礙型壓力源框架，將現(xiàn)有研究中影響員工積極行為壓力變量分為兩類：一類是挑戰(zhàn)型壓力，是員工為了學習和收獲而需要克服的壓力；一類是阻礙型壓力，是阻礙員工成長和目標達成而不必要的壓力[7]。這兩類壓力對任務績效等工作結果的不同影響在大量研究中得到證實，但對積極行為而言，結果或不同，很多研究表明阻礙型壓力可能不會破壞反而會激勵員工的積極行為。因而，本文分別闡述兩類工作壓力對員工積極行為的影響。

3.1 挑戰(zhàn)型壓力與積極行為

3.1.1 時間壓力與積極行為

時間壓力既是員工沒有充足時間完成某項活動的認知體驗，也是忙碌、快節(jié)奏活動給其帶來的緊迫、焦慮等情緒體驗。Sonnentag的研究認為時間壓力的產生表明了現(xiàn)實情況與員工的理想情景之間存在一定差距，員工會通過積極行為對此差距進行修復，其實證研究也證明了時間壓力與員工積極行為之間的正向關系[2]。該結論在Ohly和Hge的研究[8，9]中亦得到證實。而根據(jù)激活理論，中等水平的時間壓力最能夠激勵員工的積極行為，而過高或過低的時間壓力使得員工的認知水平下降，時間壓力也會被評價為威脅而不是挑戰(zhàn)，從而員工的積極行為會減少[10]。因而，亦有研究認為時間壓力與員工的積極行為呈曲線關系，如倒U型關系，該結論在Rijt等的研究[11]中得到驗證。無論是正向直線還是倒U型曲線，均表明一定程度的時間壓力對員工積極行為具有促進作用。

在影響機理方面，Ohly和Fritz從評價機制出發(fā)，將挑戰(zhàn)性評價視作瞬時判斷，認為員工對時間壓力的判斷是影響其積極行為的原因。其實證研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性評價在兩者之間起到部分中介作用[12]。而Sonnentag以角色寬度自我效能為中介，認為時間壓力能夠激發(fā)員工對自我能力的思考，對自己是否有能力完成額外的任務進行判斷，從而影響員工的積極行為[2]。

3.1.2 工作復雜性與積極行為

復雜的工作使得員工的認知能力超負荷，從而產生壓力感，但工作復雜性作為一種挑戰(zhàn)型壓力，提供了精神上的挑戰(zhàn)，從而激發(fā)員工采取自發(fā)的行為來改變現(xiàn)狀的內部動機。因此，工作復雜性能夠促進員工的積極行為。Ohly等的研究認為工作復雜性正向影響員工的創(chuàng)造性行為[8]。而Ghitulescu和Demerouti的研究認為工作復雜性與工作塑造等積極行為正向相關[13，14]。工作越復雜，越需要員工的探索活動，由于如何完成任務以及能夠取得何種結果都存在不確定性，因此，復雜的工作激勵員工主動地進行工作再設計，調整工作策略來適應環(huán)境，通過改變工作來提高工作與自己的匹配程度。現(xiàn)有研究的結論較為一致，均表明工作復雜性作為一種挑戰(zhàn)型壓力能夠激勵員工的積極行為[15]。

而在影響機理的研究方面，Hornung等在Parker等的框架[3]下，從動機理論出發(fā)，認為復雜的工作能夠提高員工的自我效能和積極的控制導向，從而能夠激勵員工實施更多的主動行為[16]。而Marinova等以工作投入作為中介變量，認為工作復雜性為員工提供了具有挑戰(zhàn)性的工作以及掌握某種技能的機會，能夠激發(fā)員工的積極性和興趣，需要員工花費更多的時間來完成任務，從而從精神和情感上加強了員工與工作的聯(lián)系，進而激勵了員工的積極變革行為[15]。

3.2 阻礙型壓力與積極行為

3.2.1 情景限制與積極行為

情境限制是因組織進程被破壞或工作資源不充足而降低績效的工作環(huán)境，它使得員工追尋目標或管理行為變得更加困難。但是因為目標達成對員工績效和組織績效非常重要，員工應該保證目標的完成，而促進目標達成的一個策略就是積極行為，因為積極行為旨在改變工作情景以使得達成目標變得可能。因此，有學者認為情景限制能夠促進員工的積極行為以保證長遠目標的達成。Fritz和Sonnentag的實證研究表明情景限制能夠為員工的積極行為帶來積極影響[17，18]。但是，情境限制和積極行為的正向關系并不是在所有研究中均成立。例如Binnewies的研究認為情景限制使員工通過努力也無法解決問題從而阻礙了員工的創(chuàng)新行為[10]。不同研究結果或與研究方法有關，Sonnentag和其同事在基于橫向截面數(shù)據(jù)的研究中，發(fā)現(xiàn)情景限制與員工的積極行為并無關系，而在相關的縱向研究中，采用日記調查法，得出了情景限制能夠正向促進員工積極行為的結論。除了方法的差別，情境限制對不同的積極行為亦具有不同的影響，例如在Sonnentag的研究中，員工感知的情景限制能夠正向影響員工積極行為中的問題識別行為，而與積極行為中的問題解決行為無關[18]。

目前關于情境限制如何作用于積極行為的研究主要在Parker等的框架[3]下，從動機的角度出發(fā)進行研究，如以角色寬度自我效能作為中介變量[2]。而Sonnentag從情感動機出發(fā)，認為情景限制雖然能夠帶來消極的情感，但是消極的情感能夠使得員工意識到其所處的環(huán)境存在問題，從而激勵員工實施積極行為[18]。

3.2.2 模糊性/不確定性與積極行為

模糊性，即情景中存在不確定性或模棱兩可的工作期望，來自不清晰的工作和角色描述，模糊的任務指導，或不明確的人際期望、慣例或操作程序。Grant和Ashford認為模糊性是積極主動性的工作設計，能夠激勵員工的積極行為[19]。一方面，模糊性代表了一種弱工作情景而非強工作情景，根據(jù)情景強度理論，在弱情景下，員工能夠更加自由地對所處環(huán)境進行解釋，具有更高的自主權，這為實施積極行為提供了機會[20]。另一方面，根據(jù)不確定性減少理論，模糊性能夠激發(fā)員工減少不確定性的動機，從而做出積極的行為，如尋求反饋，商討工作改變等。這些行為是員工憑借自我意志做出的，能夠使得員工提前預測、理解和影響其環(huán)境，從而減少模糊情景帶來的挑戰(zhàn)與威脅感，增加對環(huán)境的控制感。上述觀點打破了模糊性不利于員工工作結果的傳統(tǒng)看法，促使學者開始探索模糊性帶來的積極影響。Grant、Wang等的研究發(fā)現(xiàn)適當?shù)哪：杂欣趩T工實施積極行為[20，21]，從而證實了上述觀點。然而，亦有研究表明模糊性只會阻礙員工的積極行為[22，23]。

研究結果的差異促使學者進行更加細致的研究。如Niemann等認為不確定性不僅來自任務或角色，還來自社會交往過程中對自我和他人行為的不可預測性，即人際不確定性[24]。前者會促進員工進行積極的反饋尋求行為，而后者會通過強化員工的自尊保護動機、弱化員工的形象提高動機來阻礙員工的反饋尋求行為。Anseel等將不確定性分為情景不確定性和角色模糊，情景不確定性負向影響員工的反饋尋求行為，而角色模糊與反饋尋求行為的關系并不顯著，但根據(jù)置信區(qū)間，二者之間的關系在某些情景下可能會呈正向，這說明了調節(jié)變量的存在，如個體和情境因素[23]。

從上述研究可以看出，在挑戰(zhàn)—阻礙壓力源框架下，挑戰(zhàn)型壓力對積極行為的影響和對其他工作結果的影響類似，存在正向促進作用。而阻礙型壓力則不然，雖然關于其影響的研究目前并沒有得到一致的結論，但更多的研究證明了阻礙型的壓力能夠激勵員工實施積極行為。這或許與積極行為的性質有關，積極行為著眼于未來，積極地尋求改變，以主動的方式控制環(huán)境，強調了人的主觀意志。因而，無論是挑戰(zhàn)型還是阻礙型的壓力，都給予了員工當前情景需要改善或改變的信號，從而激發(fā)員工實施積極行為的動機，并給予了員工實施積極行為的機會。

4 未來研究展望

目前，學者從不同角度對工作壓力和積極行為之間的關系以及解釋兩者之間關系的理論進行了研究。雖然當前的研究開始重視工作壓力的積極作用，但是現(xiàn)有的實證研究和理論研究并沒有形成一致的觀點，甚至得到了相反的結論。因而，需要更多的研究來深入探討工作壓力與積極行為的關系。未來的研究可以從以下方面進行。

4.1 進一步研究工作壓力對積極行為的影響機理

目前關于工作壓力和積極行為的中介變量研究主要是基于Parker等的認知動機模型[3]，工作壓力通過影響員工的“能做”（如自我效能、控制性評價等）和“有理由做”（如內部動機等）的認知動機而影響員工的積極行為。未來的研究應該豐富其他可能的中介變量，例如積極情感和消極情感[3]、價值觀等[20]。

4.2 探究工作壓力與積極行為的復雜關系

工作壓力與積極行為的關系是復雜的，工作壓力的積極效果不是在所有情景下均成立。因而，更多的研究應該探索調節(jié)變量，以解釋什么樣的員工在面對壓力時更傾向于實施積極行為，以及在什么情境下工作壓力能夠促進或者阻礙員工實施積極行為，如價值觀、對變革的開放度、錯誤容忍度、變革導向的文化、領導方式等。此外，日后的研究應當重視工作壓力與積極行為之間的曲線關系。

4.3 開展多樣化的研究設計進行動態(tài)模型研究

在研究工作壓力和積極行為的關系時，大多數(shù)學者側重于使用截面數(shù)據(jù)和靜態(tài)的研究，在這些研究中，工作壓力被視為員工較為穩(wěn)定的認知。然而，通過這些研究，無法知道工作壓力和積極行為之間是否存在因果關系，也無法得知工作壓力對積極行為的影響是否與時間相關。雖然部分學者使用日記調查的方法進行縱向動態(tài)研究[12]，但是該種方法僅研究了工作壓力與積極行為的短期波動，而無法得知長期的情況。例如，員工可能需要經歷一段時間的工作壓力才會意識到需要做一些改變，進而采取積極行為。此外，工作壓力與積極行為的關系是相互的，工作壓力能夠影響員工的積極行為，而積極行為能夠幫助員工積累資源，降低工作壓力感[23]。因而，未來的研究應當建立工作壓力與積極行為關系的動態(tài)模型。

4.4 進行跨文化的研究

目前關于工作壓力和積極行為的理論和實證研究均是建立在西方文化的視角下，在我國的文化背景下，研究結果可能會有所差異。例如，已有的研究表明文化能夠影響到員工的壓力處理方式。個體主義文化下的員工在面對壓力時傾向于控制或改變外部環(huán)境，而集體主義文化下的員工面對壓力時常常采取消極或回避的策略。因而在中國的組織情景下，員工是否會采用積極行為應對壓力需要進一步探索。因而，未來的研究應當在考慮文化差異的基礎上進行兩者關系的研究。

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（責任編輯：何 彬）