新經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新變革

張繼梅

摘 要：人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才儲備和創(chuàng)新來源，人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略部署和發(fā)展趨勢。本文在對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，探討了傳統(tǒng)人力資源管理面在新經(jīng)濟(jì)時代下存在的弊端和缺陷，以此提出了基于新經(jīng)濟(jì)形勢下的企業(yè)人力資源管理的建設(shè)與創(chuàng)新變革，嘗試為企業(yè)提出應(yīng)對新經(jīng)濟(jì)形勢，人力資源管理方面的對策和措施。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時代；人力資源管理；創(chuàng)新；變革

20世紀(jì)60年代，戴夫·烏爾里克最早提出了“人力資源”的概念，至此企業(yè)由傳統(tǒng)“人事管理”向“人力資源管理”模式轉(zhuǎn)變，逐漸開始了現(xiàn)代化企業(yè)管理的新篇章。人力資源是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的最具能動性和爆發(fā)性的可支配資源，企業(yè)如果想保持在其行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，就必須重視和加大投入人力資源的建設(shè)和管理，而一個企業(yè)如果想獲得巨大成功，必然在人力資源管理方面取得了比其他企業(yè)更為突出的成績。我國企業(yè)在人力資源的管理開始于20世紀(jì)90年代，經(jīng)歷了從未知探索到認(rèn)識逐漸成熟的階段，人力資源管理已經(jīng)在我國企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用。然而，與此同時我國對于人力資源管理方面的認(rèn)識和應(yīng)用仍然存在很多不足，成為企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的絆腳石。而面對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“新常態(tài)”階段，對企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何進(jìn)行人力資源方面的變革，如何最大化的應(yīng)用人力資源管理，如何在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)形勢下保持原有競爭力成為亟待解決的問題。

一、我國傳統(tǒng)人力資源管理

我國是一個人口大國，也是世界上最大的發(fā)展中國家，至改革開發(fā)以來，我國經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，也直接影響著世界經(jīng)濟(jì)的最終走向。雖然我國資源能源人均占有率低于世界平均水平，但我國人力資源卻十分豐富，有世界上最大的人力資源群體，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國人力資源人口約合7億，而隨著我國城鎮(zhèn)化進(jìn)程的發(fā)展和“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟(jì)模式的推動，人力資源群體仍在不斷擴(kuò)大。然而，我國人力資源雖然有著龐大的群體，但人力資源利用率卻很低，即我國企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理缺乏緊迫感，仍然處于粗放型人力資源管理階段，欠缺對人力資源的創(chuàng)新和變革。

至上世紀(jì)90年代以來，我國人力資源管理經(jīng)歷了從認(rèn)知探索到迅速發(fā)展的過程，而隨著社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅速開展，人力資源管理近幾年進(jìn)入了全面發(fā)展的時期：（1）認(rèn)知探索階段，我國從90年代初進(jìn)入計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡階段，計劃經(jīng)濟(jì)的瓦解促使了企業(yè)對勞動者管理和激勵手段的改變，企業(yè)紛紛效仿國外人力資源管理制度，一時間我國出現(xiàn)了五花八門的人力資源管理模式，至此人力資源管理步入了部分青紅皂白只要是人力資源管理理論和技術(shù)都全盤接收的盲目階段；（2）快速發(fā)展階段，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨成熟，世界經(jīng)濟(jì)格局一體化，我國企業(yè)人力資源管理方面得到了長足的發(fā)展，從盲目跟從向理性應(yīng)用進(jìn)步，將人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)自身情況相結(jié)合，提出適應(yīng)自身發(fā)展和具有企業(yè)特色的人力資源管理模式。

雖然我國人力資源管理得到了空前的發(fā)展，但該階段企業(yè)人力資源的建設(shè)和管理仍然存在很多不足：（1）企業(yè)最初人力資源儲備和選拔缺乏系統(tǒng)性，即不能根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展宏觀規(guī)劃來進(jìn)行人力資源的選擇和定義；（2）人力資源管理經(jīng)理人的素質(zhì)和態(tài)度仍處于傳統(tǒng)階段，不能以人為本，因人而異，缺乏對人力資源創(chuàng)造性的發(fā)掘和應(yīng)用；（3）對企業(yè)員工的滿意度缺乏前瞻性，雖然建立了人力資源管理制度，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在對員工進(jìn)行評價時，仍然以主管態(tài)度和非正規(guī)手段對員工進(jìn)行評價，對員工的潛力缺乏挖掘，遏制了優(yōu)秀員工的發(fā)展道路，間接的限制了人力資源管理的權(quán)限和作用。

二、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢對企業(yè)發(fā)展提出的挑戰(zhàn)

自2010年來，我國經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)國家GDP增速逐步回落、CPI相對穩(wěn)定、許多金融企業(yè)財政指標(biāo)正常但金融風(fēng)險持續(xù)升高等現(xiàn)象，從潛在經(jīng)濟(jì)理論和結(jié)構(gòu)理論解釋，中國經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)潛在的增速回落和結(jié)構(gòu)性的趨勢下滑，中國經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展后步入緩慢而痛苦的滿增長階段，習(xí)近平總書記也在不同場合不止一次的對經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”作出了合理的解釋，并對我國經(jīng)濟(jì)的當(dāng)前形勢和發(fā)展趨勢進(jìn)行了深度分析。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，企業(yè)“新常態(tài)”是中國經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的基礎(chǔ)，在中國宏觀經(jīng)濟(jì)步入“新常態(tài)”階段，企業(yè)呈現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的特征：（1）企業(yè)暴利時代結(jié)束，微利時代來臨；（2）以現(xiàn)代信息技術(shù)、高新科技為支撐的物聯(lián)網(wǎng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢；（3）中小企業(yè)將成為經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”衍生和發(fā)展的主力軍，是“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)的重要特征。“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)形勢給企業(yè)的發(fā)展提出了更高的挑戰(zhàn)，同時也為企業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變提供了機(jī)遇，企業(yè)必須看清形勢，堅(jiān)持正確的利益觀和價值觀，以現(xiàn)代信息技術(shù)和高新科技來武裝自己，努力創(chuàng)新改革，強(qiáng)調(diào)內(nèi)外平衡，將自身優(yōu)勢融合到當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，順應(yīng)“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)，同時也要不斷打破傳統(tǒng)束縛，著眼當(dāng)下，放眼未來，對企業(yè)進(jìn)行差異化管理和規(guī)劃發(fā)展，以此推動企業(yè)直面危機(jī)和挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)形勢下得到更好層次的發(fā)展。

三、新經(jīng)濟(jì)形勢下企業(yè)人力資源管理的建設(shè)

人力資源作為企業(yè)最基礎(chǔ)也是最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下，企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、抓住機(jī)遇就必須對人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，以此來構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的“金字塔”。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理仍處于粗放型管理階段，管理制度不夠全面，制度執(zhí)行力較差，人力資源選擇和培養(yǎng)方式比較單一和落后，在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)形勢下，這些都是企業(yè)人力資源管理的絆腳石，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理方面的改革和建設(shè)。而在現(xiàn)代化信息技術(shù)、高新技術(shù)主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的今天，人力資源創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和高新技術(shù)方面才能的掌握也成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題。

1.構(gòu)建系統(tǒng)性的人力資源管理制度，完善人力資源管理體系。企業(yè)的發(fā)展離不開各種制度的執(zhí)行，構(gòu)建系統(tǒng)性的人力資源管理制度和體系，相當(dāng)于為企業(yè)人力資源的建設(shè)提供了一個控制網(wǎng)，從宏觀方面對人力資源的管理進(jìn)行調(diào)控；

2.建立和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相融合人力資源管理。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃的戰(zhàn)略方向打破傳統(tǒng)經(jīng)理人負(fù)責(zé)制，在企業(yè)戰(zhàn)略制定上將人力資源管理放到關(guān)鍵位置，即在考慮企業(yè)戰(zhàn)略問題上，必須對企業(yè)未來發(fā)展的人力資源配置和能力需求進(jìn)行探討和規(guī)劃。同時，將企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)行緊密結(jié)合，發(fā)掘和提升員工的資本價值，將人力資源的各個部分與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化和企業(yè)競爭力；

3.提高企業(yè)人力資源創(chuàng)新能力和技術(shù)能力。在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)直面危機(jī)迎接挑戰(zhàn)必須對自身進(jìn)行深化改革和轉(zhuǎn)型，而改革和轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)就是企業(yè)員工的不斷創(chuàng)新，企業(yè)重點(diǎn)投入員工績效、培訓(xùn)、人員激勵、競爭上崗等，推動人力資源的技術(shù)培養(yǎng)和創(chuàng)新能力發(fā)掘，在人力資源引進(jìn)和選擇上也要注重創(chuàng)新能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)水平高的人員的選拔和培養(yǎng)，宣揚(yáng)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下企業(yè)發(fā)展的主力，提供專業(yè)技能和創(chuàng)新能力發(fā)揮和交流的平臺，提高具有創(chuàng)新、專業(yè)能力的員工的回報，努力推動這些員工實(shí)現(xiàn)自身的價值，從而構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特的創(chuàng)新和技術(shù)競爭力；

4.構(gòu)建現(xiàn)代化信息、高新技術(shù)的人力資源團(tuán)隊(duì)。在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)必須利用現(xiàn)代化信息和高新技術(shù)來武裝和發(fā)展自身，提升人力資源的現(xiàn)代化信息、高新技術(shù)的應(yīng)用水平，將創(chuàng)新型人力資源和現(xiàn)代化技術(shù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將現(xiàn)代化技術(shù)在企業(yè)特色發(fā)展中的作用發(fā)揮到極致，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、增速企業(yè)換擋步伐，構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展模式。

四、結(jié)論

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的管理和創(chuàng)新，而在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”形勢下，企業(yè)更需要注重人力資源方面的管理和系統(tǒng)構(gòu)建。努力構(gòu)建合理化的企業(yè)人員配置，激勵企業(yè)人力資源的創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)能力，構(gòu)建現(xiàn)代化、信息化、技術(shù)化的企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)，將企業(yè)武裝成創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息現(xiàn)代化和技術(shù)水平高、戰(zhàn)略發(fā)展方向宏觀的現(xiàn)代化高新技術(shù)企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”形勢下構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)競爭力和發(fā)展模式，更好的迎接“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。而在21世紀(jì)，企業(yè)人力資源管理也必然成為企業(yè)生存和發(fā)展的主題，在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)的人力資源管理和創(chuàng)新任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]司靜波.新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究[D].黑龍江：東北農(nóng)業(yè)大學(xué)，2002.

[2]魏斌.我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探討[D].吉林：吉林大學(xué)，2015.

[3]呂圣明，周茹美.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展方向的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015，22：83.

[4]劉志彪.經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下產(chǎn)業(yè)政策功能的轉(zhuǎn)型[J].南京社會科學(xué)，2015，（3）：33-41.