高靜

摘 要：科學(xué)的績效管理對于打造一個(gè)專業(yè)素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)、流動性低的輔導(dǎo)員隊(duì)伍具有重大推動作用。我國高校輔導(dǎo)員績效管理中存在著績效考核指標(biāo)效用和操作性低、激勵形式單一、反饋與監(jiān)督機(jī)制缺乏、忽視職業(yè)發(fā)展、各參與主體責(zé)任意識薄弱等問題。高校要科學(xué)地制定考核指標(biāo)、豐富與創(chuàng)新激勵形式、重視反饋與監(jiān)督功能和輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以改進(jìn)現(xiàn)有輔導(dǎo)員績效管理，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；績效考核；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.32.035

0 引言

高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者，是引導(dǎo)大學(xué)生健康成長成才的重要引導(dǎo)者。他們是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，是高校大學(xué)生日常接觸最多的人群，他們的言行舉止直接影響到當(dāng)代大學(xué)生德、智、體、美、勞的全面培養(yǎng)。為加強(qiáng)對輔導(dǎo)員及其工作的管理，提高輔導(dǎo)員的工作效率、積極性和責(zé)任感，我國眾多高等院校對輔導(dǎo)員實(shí)施績效管理制度，將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)相結(jié)合并制定相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)，按一定程序?qū)o導(dǎo)員各方面的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行綜合評價(jià)，將輔導(dǎo)員的獎懲、晉升和培訓(xùn)機(jī)會等職業(yè)發(fā)展與評價(jià)結(jié)果緊密相連，以促使輔導(dǎo)員積極、認(rèn)真、高效率工作，不斷進(jìn)行自我創(chuàng)新和工作能力的提升。隨著我國步入高等教育大眾化階段，輔導(dǎo)員對高校學(xué)生的指導(dǎo)更加明顯地成為一種不可替代的力量，為創(chuàng)造出一支專業(yè)素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)、流動性低、充滿生機(jī)的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍，我們必須加快完善高校輔導(dǎo)員績效管理。

1 我國高校實(shí)施輔導(dǎo)員績效管理的意義

1.1 反映工作業(yè)績，為輔導(dǎo)員獎懲提供可靠的依據(jù)

我國高校輔導(dǎo)員工作復(fù)雜，業(yè)務(wù)繁多，其工作內(nèi)容涉及到學(xué)生的思想政治教育、學(xué)生日常管理、就業(yè)指導(dǎo)、心理健康以及學(xué)生黨團(tuán)建設(shè)等多個(gè)方面?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾绦?。輔導(dǎo)員績效考核對他們的工作從多個(gè)方面進(jìn)行了監(jiān)督和考察。定量和定性相結(jié)合的考核方法也使得考核結(jié)果比較全面、客觀、清晰地反映出每個(gè)輔導(dǎo)員在工作期間內(nèi)的業(yè)績和努力程度，考核結(jié)果信任度高。因此，績效考核為輔導(dǎo)員的選留、晉升、獎懲、薪酬提供了可靠地依據(jù)。同時(shí)，績效考核的存在也讓輔導(dǎo)員更加清楚自己的職責(zé)，制定出更加科學(xué)合理的工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)自身的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.2 提高輔導(dǎo)員個(gè)人和隊(duì)伍的素質(zhì)

定期的績效考核能夠使輔導(dǎo)員及時(shí)了解自己的工作動態(tài)，分析自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，能夠更加清楚地掌握和確定自己的工作職責(zé)，明確工作的方向。輔導(dǎo)員根據(jù)績效考核的結(jié)果，既可以對自己工作中所欠缺的能力和知識以及工作中一些不必要的失誤及時(shí)地制定學(xué)習(xí)計(jì)劃和調(diào)整計(jì)劃，使得各項(xiàng)工作能夠正常進(jìn)行。也從績效考核肯定其辛苦的勞動和艱辛的付出中，增強(qiáng)自我價(jià)值存在感和主人公意識，增加工作的信心，提高工作積極性。通過這種不斷地學(xué)習(xí)補(bǔ)充新的知識和工作方法，不僅提高了輔導(dǎo)員自身的素質(zhì)，而且也吸引和監(jiān)督他們向工作先進(jìn)的輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)和靠攏，促使他們?nèi)〉霉餐M(jìn)步，無形之中提高了整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的素質(zhì)，鼓勵輔導(dǎo)員為學(xué)校和學(xué)生的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

1.3 促進(jìn)師生和輔導(dǎo)員之間的交流，提高隊(duì)伍素質(zhì)

一個(gè)科學(xué)的高校輔導(dǎo)員績效考核制度不僅可以使輔導(dǎo)員明確自己的工作職責(zé)，而且也可以使得參評者了解輔導(dǎo)員的日常工作，尤其是高校教師和學(xué)生兩大群體。他們對高校輔導(dǎo)員績效的評價(jià)，是輔導(dǎo)員績效考核工作的一個(gè)重要組成部分。在評價(jià)過程中，教師和學(xué)生必須十分清楚地知道輔導(dǎo)員的工作要求和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這就使得教師和學(xué)生在無形之中了解了輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容，通過他們自身感受到的輔導(dǎo)員的實(shí)際工作情況，將二者進(jìn)行對比得出輔導(dǎo)員在工作中的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)之處。他們將這些評價(jià)反饋給輔導(dǎo)員，既加深了輔導(dǎo)員和教師、學(xué)生之間的交流，也使得輔導(dǎo)員知道了自己身上存在但自己卻看不到的不足究竟是什么，給他們的學(xué)習(xí)和工作指明了方向，方便輔導(dǎo)員制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，不斷提高自身的工作能力和素質(zhì)，進(jìn)而形成一個(gè)良性的互動評價(jià)機(jī)制，推動整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的完善和發(fā)展。

2 我國高校輔導(dǎo)員績效管理的不足之處

2.1 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，效用和操作性低

目前，我國高等院校為促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的發(fā)展，普遍建立了輔導(dǎo)員績效考核機(jī)制，其中績效考核指標(biāo)是績效考核的重要依據(jù)，直接關(guān)系到本次考評的公正、科學(xué)與平等。高校管理者也給予了高度的重視，但是現(xiàn)存的績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)仍然存在許多漏洞。一方面，職位分析不到位，考核跟著感覺走，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的冗雜、繁瑣、隨意、甚至有些績效考核指標(biāo)形同虛設(shè)，不起作用，效用低。此外，我國輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)還存在一個(gè)嚴(yán)重的缺點(diǎn)，就是績效考核指標(biāo)的操作性較低。我們都知道高校輔導(dǎo)員肩負(fù)著大學(xué)生思想、生活、學(xué)習(xí)等方面的全面發(fā)展職責(zé)。由于輔導(dǎo)員的這種工作性質(zhì)，加之又受到各參與主體的主觀意識與情感影響較大，使得他們的業(yè)績衡量起來比較復(fù)雜和困難。為方便衡量，一些指標(biāo)制定者盲目追求指標(biāo)量化，使得考核失去原有的意義。尤其是對于輔導(dǎo)員思想品德方面，我們不能單單依靠宿舍訪查次數(shù)、所教學(xué)生自身行為、入黨率、舉辦思想教育主題活動次數(shù)等考核指標(biāo)來衡量。

2.2 績效激勵形式單一

我國高校對輔導(dǎo)員隊(duì)伍的績效激勵形式單一來源于他們對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃的忽視。因?yàn)闆]有進(jìn)一步的職業(yè)升職空間，所以高校管理者容易忽視他們的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而只要求輔導(dǎo)員做好自己的本職工作，這樣就無需對他們進(jìn)行特別的激勵，也就不會存在過多的政策去鼓勵輔導(dǎo)員進(jìn)步。雖然各高校也有對工作做得好的輔導(dǎo)員給予一些物質(zhì)獎勵和精神獎勵，但這些和他們平時(shí)的付出相比還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。輔導(dǎo)員作為行政管理人員和教輔人員，和教師一起共同促進(jìn)學(xué)生的成長發(fā)展，其中工作量大，任務(wù)重，但工資明顯低于高校的教師，對他們的績效激勵形式也沒有教師多樣、豐富。目前，我國高校對輔導(dǎo)員的績效激勵形式以物質(zhì)激勵為主，嚴(yán)重缺乏職業(yè)進(jìn)修、日常培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)和鼓勵科研等方面的精神激勵，長此以往，輔導(dǎo)員就會缺乏前進(jìn)的動力，工作的激情，出現(xiàn)消極怠工、馬虎工作等惡劣現(xiàn)象。

2.3 缺乏績效反饋與監(jiān)督機(jī)制

對一個(gè)制度執(zhí)行的監(jiān)督和反饋能夠促使該制度不斷地完善，對一個(gè)人行為的監(jiān)督和反饋能夠使一個(gè)人取長補(bǔ)短，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步?？冃Х答伈粌H可以使高校輔導(dǎo)員認(rèn)識到自己在工作中存在的問題，從而有目的性有針對性地進(jìn)行自我提高和改進(jìn)，逐步地完善自己而且也可以使管理者看到輔導(dǎo)員工作中所取得的成績，對其進(jìn)行的獎勵和支持，大大增加了輔導(dǎo)員的工作信心，激發(fā)他們潛在的工作能力和動力。但是，我國高校管理者和績效考核各參與主體對績效反饋并沒有給予足夠的重視度，不是將它們定位于多余的就是把它設(shè)置成一個(gè)有名無實(shí)的“空殼子”。此外，績效管理的監(jiān)督也不到位，甚至是沒有。這就不禁使各參與主體認(rèn)為績效考核不重要，只需跟隨領(lǐng)導(dǎo)和制度走一個(gè)過場，導(dǎo)致參評者放松警惕，隨意評價(jià)，甚至做出錯(cuò)誤和虛假評價(jià)，輔導(dǎo)員質(zhì)疑績效考核的科學(xué)性和公平、公正。因此，高校輔導(dǎo)員績效管理絕不能止步于績效考核階段，管理者必須充分認(rèn)識到績效監(jiān)督和反饋在激勵和改進(jìn)輔導(dǎo)員工作中所起到的重要作用。

2.4 忽視職業(yè)發(fā)展，工作積極性不高

我國高校輔導(dǎo)員有著高學(xué)歷、豐富的專業(yè)知識以及較強(qiáng)的實(shí)際動手能力，他們對自身職業(yè)未來的發(fā)展也有著較高的目標(biāo)和期望。但是我國高校管理者為促進(jìn)教師隊(duì)伍的發(fā)展從認(rèn)識上常常忽略輔導(dǎo)員的地位、待遇和心理感受，也并未對輔導(dǎo)員在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展提供建議和給予支持。雖然在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，我國高校輔導(dǎo)員存在有兩種發(fā)展途徑：一是從事學(xué)校管理，向更高一級的學(xué)校管理者發(fā)展；二是從助教做起，向?qū)I(yè)教師崗位發(fā)展，但是在面臨著高學(xué)歷、高職稱、高科研成果的要求時(shí)只能望而止步。輔導(dǎo)員的工作強(qiáng)度雖然不大，但是其工作非常的瑣碎和繁雜，需要投入大量的時(shí)間并保持耐心仔細(xì)工作，因而我們可以?？吹捷o導(dǎo)員加班整理工作材料。正是如此輔導(dǎo)員沒有足夠的時(shí)間用來提升自我學(xué)歷和開展科學(xué)研究，職業(yè)發(fā)展愈發(fā)困難。再和高校教師相比，收入差額較大、領(lǐng)導(dǎo)與組織的不重視，致使輔導(dǎo)員出現(xiàn)不公平、不被尊重的心理活動，對工作、學(xué)校和自身職業(yè)未來的發(fā)展失去信心，開始消極怠工，嚴(yán)重影響了整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3 改進(jìn)我國高校輔導(dǎo)員績效管理的幾點(diǎn)建議

3.1 科學(xué)地制定績效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的效用和操作性

科學(xué)地制定績效考核指標(biāo)必須做到以下兩點(diǎn)：首先，最基本的要求是參與績效考核指標(biāo)制定的工作人員必須具備完善的績效管理理論知識和專業(yè)的實(shí)際操作能力，同時(shí)還必須熟悉掌握高校輔導(dǎo)員的工作流程、任務(wù)、要求、職責(zé)和制度規(guī)章。這樣更有利于做出科學(xué)的職位分析，增強(qiáng)績效考核指標(biāo)的效用，防止指標(biāo)泡沫化。其次，考核指標(biāo)制定人員還需嚴(yán)格定性和定量分析。雖然定量分析能節(jié)省我們很大一筆工作量但是我們不能為節(jié)省工作，偷懶將一些復(fù)雜的定性分析指標(biāo)盲目定量化，需要做調(diào)查和訪談得到考評依據(jù)的一定不能通過幾個(gè)簡單數(shù)據(jù)判斷。此外，考核指標(biāo)的語言描述要準(zhǔn)確、精煉，要讓各參加考評的各主體清楚明了各指標(biāo)代表的含義，才能增強(qiáng)績效考核的操作性。

3.2 豐富、創(chuàng)新績效激勵形式

豐富、創(chuàng)新的績效激勵形式對于獲取人才、用好人才、培育人才、激勵人才和留住人才有著巨大的影響力，因此激勵方式的選擇和運(yùn)用直接關(guān)系著高校輔導(dǎo)員績效管理的效果。物質(zhì)激勵方面，高校必須改革輔導(dǎo)員的薪酬管理制度，充分發(fā)揮績效考核的作用。也就是說輔導(dǎo)員的薪酬由固定的基本工資和可變動的績效工資構(gòu)成?？冃ЧべY由對輔導(dǎo)員平時(shí)工作的績效考核結(jié)果決定?？勺儎拥目冃ЧべY使得輔導(dǎo)員的工作報(bào)酬不再固定化，而是存在加薪的可能。為了增加自身的收入，輔導(dǎo)員會積極主動地將自己的熱情全心全意地投入到工作之中，努力學(xué)習(xí)知識，彌補(bǔ)自身不足，提高工作能力。除了薪酬外，我們還應(yīng)對工作中表現(xiàn)突出和進(jìn)步大的輔導(dǎo)員給予一定的物質(zhì)獎勵。精神激勵方面，首先高校應(yīng)當(dāng)對輔導(dǎo)員進(jìn)行系統(tǒng)的日常培訓(xùn)，及時(shí)更新知識，保證日常工作的順利開展；其次要增加外出學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，開闊輔導(dǎo)員的視野，學(xué)習(xí)更多的工作方法；再次，為輔導(dǎo)員搭建一個(gè)良好的科研平臺，以專業(yè)教師輔導(dǎo)和牽頭，幫助輔導(dǎo)員進(jìn)行科學(xué)研究；最后，鼓勵和支持輔導(dǎo)員進(jìn)行更高一級學(xué)歷的學(xué)習(xí)，推進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展。

3.3 重視績效考核的反饋與監(jiān)督

為了不使績效考核的結(jié)果單純地停留于紙上，發(fā)揮它的激勵作用，同時(shí)保證考核過程的公平公正，考核結(jié)果的真實(shí)有效，增強(qiáng)大家對績效考核的信心和興趣，我們需從以下三方面進(jìn)行改進(jìn)：首先，我們必須將績效反饋和監(jiān)督清楚地納入績效管理程序中并且將其制度化、規(guī)范化，給予制度保障，從制度上增加各參與主體對它們的重視度。其次，建立績效反饋與監(jiān)督小組。小組的職責(zé)一方面是對于績效管理過程進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)指正不合理行為，防止偷懶、造假行為的出現(xiàn)；另一方面及時(shí)反饋績效考核結(jié)果，使輔導(dǎo)員能夠在第一時(shí)間改進(jìn)自己，明確未來努力的方向，提高自己的工作能力和效率。最后，要注重和擴(kuò)大考核結(jié)果的應(yīng)用，根據(jù)考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣。除了對考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員進(jìn)行一次性的物質(zhì)獎勵和榮譽(yù)性獎勵外，我們還應(yīng)將績效考核結(jié)果應(yīng)用到輔導(dǎo)員的晉升、加薪、培訓(xùn)、外出交流學(xué)習(xí)的機(jī)會之中。

3.4 完善職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)主人翁意識

為留住人才、發(fā)展人才，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，高校管理者必須尊重輔導(dǎo)員的工作、重視輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，使輔導(dǎo)員內(nèi)心樹立起強(qiáng)烈的主人翁意識。首先，我們必須改正我們的認(rèn)識，和高校教師的工作相比，輔導(dǎo)員雖然做的是相對容易的學(xué)生工作，但是我們必須承認(rèn)他們工作的不可或缺性。沒有輔導(dǎo)員，高校的教學(xué)工作就不會平穩(wěn)有序進(jìn)行，教師將會付出更多的時(shí)間來完成工作。其次，管理者需要明確輔導(dǎo)員的職業(yè)定位，加強(qiáng)與輔導(dǎo)員的溝通，結(jié)合輔導(dǎo)員自身的興趣、愛好和理想，對輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給予指導(dǎo)，組織系統(tǒng)的培訓(xùn)，提供外出交流和參觀的機(jī)會，幫助他們在工作和職業(yè)發(fā)展上取得更大的進(jìn)步，增強(qiáng)他們對學(xué)校的認(rèn)同感、信任感和歸屬感。最后，努力減輕輔導(dǎo)員的工作量，清楚地劃定輔導(dǎo)員的工作范圍和工作內(nèi)容，防止不管出現(xiàn)什么事大家都找輔導(dǎo)員的現(xiàn)象出現(xiàn)，讓輔導(dǎo)員有更多的時(shí)間學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)，進(jìn)而提高學(xué)歷，增加科研成果，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)也為今后職業(yè)發(fā)展做出準(zhǔn)備。

4 總結(jié)

我國高校輔導(dǎo)員績效管理不僅在制度、模式和操作等方面存在欠缺，更重要的是高?？冃Ч芾砀鲄⑴c主體對績效管理理念和認(rèn)知方面存在的錯(cuò)誤認(rèn)識，我們更應(yīng)該從情感方面加快完善和健全績效管理。我們應(yīng)尊重輔導(dǎo)員的工作和人格，不應(yīng)將其視為一個(gè)打雜的，增強(qiáng)他們的自尊心；重視輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助和指導(dǎo)他們制定具有自身特色的職業(yè)發(fā)展道路，增強(qiáng)他們的歸屬感和自信心；給予他們更多的自主權(quán)利，為其提供一個(gè)施展才華的舞臺，增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感。只有構(gòu)建一個(gè)和諧友愛、相互尊重的組織文化，滿足輔導(dǎo)員的心理情感需求，才會激發(fā)輔導(dǎo)員的內(nèi)在工作動力，調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，才能使高校輔導(dǎo)員績效管理得到真正的實(shí)施，達(dá)到理想的結(jié)果，受到大家的歡迎。

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