淺談當(dāng)前石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

涂海?！≡S朝陽　王銳

摘要：激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)、是否完善，將影響企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展和有效應(yīng)用。如何發(fā)展完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，使其起到正面的促進(jìn)作用是人力資源管理部門必須面對(duì)的問題。本文通過分析當(dāng)前石油企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在著制度不完善、對(duì)員工個(gè)體關(guān)注度不夠、未建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系等問題，提出相應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制的改善措施。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；員工；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)的主客體之間相互作用的方式，也就是在企業(yè)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。

二、當(dāng)前石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）管理者人力資源管理理念落后

當(dāng)前，石油企業(yè)普遍存在人力資源部門作用有限，獨(dú)立性較弱，大多數(shù)情況下只是被動(dòng)的遵從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的意志，然而領(lǐng)導(dǎo)層往往更重視企業(yè)財(cái)產(chǎn)物資資源運(yùn)用以及科研生產(chǎn)項(xiàng)目的運(yùn)行情況，對(duì)人才培養(yǎng)及員工激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏應(yīng)有的關(guān)注度。

（二）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

石油企業(yè)乃至眾多國有企業(yè)都存在著缺乏有效個(gè)體激勵(lì)機(jī)制的通病。無法達(dá)到激勵(lì)優(yōu)秀的、刻苦工作的員工的目的。一方面，國有企業(yè)體制問題及歷史因素導(dǎo)致了國企無論是管理層還是員工的大鍋飯意識(shí)根深蒂固。傳統(tǒng)的分配方式通常是“一刀切”、“一碗水端平”。這種分配方式嚴(yán)重制約了員工的工作熱情和技術(shù)創(chuàng)新的熱情。另一方面，“干多干少一個(gè)樣”的思維深深地影響了石油企業(yè)員工，主觀意識(shí)上給自己營(yíng)造了一種寬松、休閑的工作模式，更有甚者將這種病態(tài)的輕松氛圍當(dāng)成了石油企業(yè)的一大優(yōu)勢(shì)“福利”。

（三）福利體系缺失

石油企業(yè)存在福利體系缺失的問題，同眾多國企一樣人的作用往往凌駕于制度體系之上，福利體系往往沒有形成科學(xué)的、可重復(fù)的制度體系，而是取決于單位的管理層，使得福利體系不具有可重復(fù)性。特別是在新常態(tài)下，石油企業(yè)等眾多國企被當(dāng)成了“反腐倡廉”的重要教育基地。一方面，許多正常的員工福利在各種壓力之下消失殆盡。另一方面，企業(yè)對(duì)于工資總額的嚴(yán)格控制，導(dǎo)致石油企業(yè)員工收入急劇下滑，生活壓力激增，無法靜下心思專注于科研生產(chǎn)。隨著新形勢(shì)下企業(yè)工作量下滑嚴(yán)重，在這種情況下若員工失去技術(shù)創(chuàng)新熱情，則石油企業(yè)將會(huì)漸漸失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，形成惡性循環(huán)。

（四）員工的精神需求無法得到滿足

一位員工價(jià)值的體現(xiàn)往往包含物質(zhì)和精神兩個(gè)層面。一直以來員工的精神需求往往容易被忽略。致使員工缺乏歸屬感和認(rèn)同感。一方面，石油企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的重視程度不夠，使得員工集體觀念淡薄，無法形成合力。另一方面，石油企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在精神層面重視不足，對(duì)員工的個(gè)體榮譽(yù)感關(guān)注度不夠，無法從精神層面對(duì)思想進(jìn)步、開拓進(jìn)取的員工進(jìn)行精神層面的激勵(lì)，無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（五）未建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

石油企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)體系并未做到有的放矢、計(jì)劃性、目的性不強(qiáng)，多數(shù)情況是簡(jiǎn)單地完成單位的培訓(xùn)任務(wù)，不能夠起到有效提高員工的技術(shù)技能水平。單位對(duì)員工個(gè)體的發(fā)展關(guān)注有限，缺乏人力資源整體發(fā)展規(guī)劃，無法進(jìn)一步提高員工的技術(shù)水平及發(fā)展空間。員工技術(shù)水平發(fā)展受限將反過來影響單位的技術(shù)水平發(fā)展，將使單位在激烈競(jìng)爭(zhēng)下難以在市場(chǎng)立足。

（六）缺乏科學(xué)的員工考核制度

石油企業(yè)現(xiàn)有的員工考核評(píng)價(jià)體系多數(shù)是簡(jiǎn)單地為了完成單位對(duì)于員工的考核任務(wù)。突出存在的問題有評(píng)價(jià)項(xiàng)目不夠清晰、不夠具體，無法滿足員工考核的真實(shí)目的，導(dǎo)致考核結(jié)果往往不具有代表性，無法將優(yōu)秀員工區(qū)別出來，無法擺脫“大鍋飯”的局面。在一定程度上影響了員工的工作激情，導(dǎo)致優(yōu)秀員工趨于普通化。

三、石油企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策

（一）建立科學(xué)的人力資源管理理念

企業(yè)當(dāng)以人為本，不斷學(xué)習(xí)建立科學(xué)的人力資源管理理念，管理層在提高對(duì)員工個(gè)體關(guān)注度的同時(shí)，充分放權(quán)，讓人力資源部門起到調(diào)動(dòng)、培養(yǎng)、管理企業(yè)人力資源的重要作用。建立科學(xué)的人才培養(yǎng)模式，提升人力資源管理部門的業(yè)務(wù)能力水平，為企業(yè)良性發(fā)展保駕護(hù)航。

（二）建立長(zhǎng)效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)長(zhǎng)效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制，一方面，引入以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的先進(jìn)管理模式。破除國企員工原有的“大鍋飯”意識(shí)，牢牢樹立“多勞多得”的分配理念，分配原則側(cè)重于心系企業(yè)發(fā)展、勤懇工作、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。還原企業(yè)本身以盈利為目的的核心價(jià)值觀。促進(jìn)員工主動(dòng)工作、主動(dòng)創(chuàng)新，逐步成為企業(yè)的主人。同時(shí)在企業(yè)營(yíng)造良好而緊張的工作氛圍。另一方面，對(duì)于部分工作態(tài)度不積極，作風(fēng)懶散的員工也得從分配層面體現(xiàn)必要的懲罰措施。個(gè)體激勵(lì)機(jī)制的建立，既要激勵(lì)先進(jìn)員工，也要通過刺激后進(jìn)員工達(dá)到促使其進(jìn)步的目的。

（三）建立合理的員工福利體系

石油企業(yè)在黨的領(lǐng)導(dǎo)下必須保持高度的政治性。在不違背黨的政策方針的基礎(chǔ)上需去除過度的體制化，回歸企業(yè)以盈利為目的的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)。福利是企業(yè)員工待遇的一個(gè)重要表現(xiàn)層面，通過建立合理合規(guī)的福利體系達(dá)到激勵(lì)員工的目的，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。企業(yè)福利也是提高員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可度的重要手段之一，一方面，合理的福利措施會(huì)促進(jìn)員工的工作熱情，激發(fā)員工報(bào)效企業(yè)的斗志。另一方面，企業(yè)福利還需要注重員工精神層面的需求，例如書籍，音像制品方面的福利將豐富員工的精神生活。

（四）注意滿足員工精神層面需求

石油企業(yè)員工個(gè)體價(jià)值體現(xiàn)往往從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面體現(xiàn)。石油企業(yè)應(yīng)注意滿足員工精神層面需求。一方面，企業(yè)在完善各類制度建設(shè)的同時(shí)也要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工的主人翁意識(shí)，讓員工能團(tuán)結(jié)在企業(yè)里，形成合力，共同為企業(yè)的發(fā)展出力。另一方面，員工激勵(lì)機(jī)制要結(jié)合員工的心理需求，注重員工個(gè)人榮譽(yù)層面的激勵(lì)。樹立正面典型的員工形象，調(diào)動(dòng)員工你追我趕的勁頭，提高企業(yè)員工的精氣神。

（五）建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)要牢牢把握為提升員工技術(shù)技能水平這個(gè)原則。建立長(zhǎng)效的、可操作的員工培訓(xùn)計(jì)劃，不能將目光放置于某一次培訓(xùn)，更不能過高得期待通過一次培訓(xùn)達(dá)到目的，而是要借助長(zhǎng)效的培訓(xùn)體系針對(duì)不同員工個(gè)體的不同需求進(jìn)行有針對(duì)性的系列培訓(xùn)，同時(shí)兼顧單次培訓(xùn)的效率。通過不斷提升員工水平來激勵(lì)員工，使其感受到企業(yè)對(duì)其個(gè)人發(fā)展的關(guān)懷，進(jìn)而進(jìn)一步提升企業(yè)的整體實(shí)力。

（六）建立科學(xué)的員工考核評(píng)價(jià)制度

員工考核結(jié)果直接和員工收益和晉升掛鉤，因此員工考核評(píng)價(jià)制度是否合理直接關(guān)系到員工對(duì)企業(yè)管理水平的認(rèn)可與否。員工考核制度應(yīng)兼顧公平原則，在建立清晰的、具體的考核指標(biāo)，便于操作的同時(shí)，要起到正面的員工激勵(lì)作用，切實(shí)將先進(jìn)員工和后進(jìn)員工區(qū)別出來，破除“大鍋飯”和“中庸”的傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)理念。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性并為促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展而努力奮斗。

人才是企業(yè)發(fā)展中最活躍的因素，也是企業(yè)發(fā)展中最具創(chuàng)造力的因素。因此企業(yè)要想充分地利用好這種人力資本，必須建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制并加以運(yùn)用。國有企業(yè)的特殊背景使得員工激勵(lì)機(jī)制的建立難度要遠(yuǎn)大于民營(yíng)企業(yè)。要發(fā)展則必須改革，制度改革首當(dāng)其沖，而建立以人為本的員工激勵(lì)機(jī)制更是迫在眉睫，這是值得人事工作者共同思考的問題。相信在不久的將來石油企業(yè)將通過各種制度改革實(shí)現(xiàn)二次飛躍。