李璐　蘇仁剛　楊明粦

摘要：EAP（員工援助計(jì)劃）作為一種壓力管理與精神激勵(lì)的組織機(jī)制，越來(lái)越多的被企業(yè)重視和應(yīng)用。EAP的功能之一是心理減壓，可起到情緒疏導(dǎo)與情感激勵(lì)作用，可以幫助員工更好地規(guī)劃個(gè)人生涯發(fā)展，提高員工滿意度，增強(qiáng)組織凝聚力。目前EAP項(xiàng)目在我國(guó)沒(méi)有得到普遍地開(kāi)展，一定程度上和領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念有關(guān)。因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的積極態(tài)度與主動(dòng)支持是EAP能否開(kāi)始與健康發(fā)展的基本保證，良好的信任與溝通氛圍對(duì)于EAP的實(shí)施非常重要。

關(guān)鍵詞：EAP 人力資源 心理健康 績(jī)效

一、背景

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人們面臨的工作生活壓力也越來(lái)越大。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，人們的物質(zhì)生活越來(lái)越豐富，但精神生活卻令人擔(dān)憂。失業(yè)、工作壓力、人際關(guān)系、個(gè)人危機(jī)感等問(wèn)題已嚴(yán)重影響到了人們的心理健康，各種壓力的累積，已超出了個(gè)^的承受能力，有的甚至演變成了嚴(yán)重的心理問(wèn)題，嚴(yán)重影響工作效率和生活質(zhì)量，也影響到了企業(yè)的效率和運(yùn)行。

二、研究目的和意義

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們承受的壓力也越來(lái)越大，近年來(lái)，心理健康已成為社會(huì)各方面廣泛關(guān)注的話題。企業(yè)雇員由于其所處的地位和工作性質(zhì)的特殊性，其心理健康問(wèn)題長(zhǎng)期以來(lái)被忽視。目前我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，社會(huì)矛盾凸現(xiàn)，由此引發(fā)的各種社會(huì)危機(jī)事件也越來(lái)越多，越來(lái)越普遍，這些事件的發(fā)生給人們帶來(lái)一定的心理沖擊，尤其是國(guó)家企業(yè)員工群體，更是容易受到心理健康問(wèn)題的困擾。再者，企業(yè)雇員群體由于其自身管理制度的剛性、工作壓力增大、人際關(guān)系復(fù)雜、職業(yè)發(fā)展困難以及工作影響家庭的狀態(tài)等，使他們的心理問(wèn)題比一般工作者突出。當(dāng)前，職業(yè)倦怠和職業(yè)枯竭現(xiàn)象在企業(yè)中普遍存在，這直接影響到其工作績(jī)效。EAP內(nèi)容的多元化、類型的多樣化，方法的應(yīng)用從面對(duì)面的方式發(fā)展到電話熱線、網(wǎng)絡(luò)在線等多種方式，這有利于幫助企業(yè)雇員減少顧慮和擔(dān)憂，使其心理問(wèn)題得到很好的解決，也可以使其改善工作情緒，提高工作士氣。因此，將EAP模式引入企業(yè)人力資源管理就成為一種發(fā)展趨勢(shì)和時(shí)代要求。

三、EAP理論及演進(jìn)

1.EAP的概述

員工幫助計(jì)劃（Employee Asisstance Programs，簡(jiǎn)稱EAP），是美國(guó)19世紀(jì)70年代以來(lái)在企業(yè)界所推行的一種福利方案，以幫助員工解決社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面的問(wèn)題。

EAP的中文翻譯有多種，如臺(tái)灣地區(qū)習(xí)慣翻譯為員工協(xié)助方案、員工援助計(jì)劃，內(nèi)地則相對(duì)習(xí)慣稱之為員工幫助計(jì)劃。對(duì)于EAP的定義，國(guó)內(nèi)外至今尚未形成權(quán)威的界定標(biāo)準(zhǔn)，綜合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究和文獻(xiàn)，我們認(rèn)為，員工幫助計(jì)劃是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)、長(zhǎng)期的服務(wù)項(xiàng)目；通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷和建議，以及對(duì)員工及其直系親屬提供的專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，旨在幫助改善組織的環(huán)境和氛圍，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，以及提供員工在組織中工作繢效。

2.EAP在國(guó)內(nèi)的發(fā)展演進(jìn)

（1）19世紀(jì)：EAP的產(chǎn)生

EAP的產(chǎn)生起源于工人們的過(guò)度飲酒行為。由美國(guó)人Bill Wilsom對(duì)酗酒人員成立的酗酒者匿名團(tuán)隊(duì)（Alcoholics Anonymous，AA），它是一個(gè)互助戒酒組成，AA成為EAP項(xiàng)目的最初形式。

（2）20世紀(jì)初：EAP的萌芽階段

20世紀(jì)初期，AA小組數(shù)量不斷增加，成員數(shù)據(jù)持續(xù)擴(kuò)大，方案也得到了企業(yè)的支持，并在企業(yè)形成了職業(yè)戒酒方案（OAP），誕*kTEAP雛形。

（3）20世紀(jì)80年代：EAP遭遇瓶頸

20世紀(jì)80年REAP發(fā)展至EEP（員工增強(qiáng)計(jì)劃），強(qiáng)調(diào)壓力管理、全面健康生活形態(tài)、工作生活質(zhì)量、人際關(guān)系管理等問(wèn)題。

（4）國(guó)內(nèi)EAP的發(fā)展

第一，大陸的EAP。隨著越來(lái)越多外資企業(yè)的涌入，EAP被帶到了中國(guó)。部分外資企業(yè)開(kāi)始在公司內(nèi)部設(shè)立專門(mén)的人員或部門(mén)，提供或協(xié)調(diào)心理咨詢相關(guān)的服務(wù)。西方的EAP是由于酒精成癮人員的幫助發(fā)展而來(lái)的，而中國(guó)本土的EAP則是與心理健康相關(guān)培訓(xùn)的開(kāi)展是分不開(kāi)的，因此，培訓(xùn)在EAP的推進(jìn)過(guò)程當(dāng)中起到了必要的宣傳作用。與外國(guó)的EAP相比，中國(guó)大陸還處于起步階段，心理健康在中國(guó)仍是一個(gè)比較新的概念，更多的管理者還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)中心理問(wèn)題的重要性，很多項(xiàng)目在實(shí)施的過(guò)程中常常會(huì)遇到法律或者首先上的難題。總體來(lái)說(shuō)，完整意義上的EAP在中國(guó)的發(fā)展也只有不到十年的時(shí)間，需要更多專業(yè)人士的參與，以及更多理論研究和實(shí)踐，EAP在中國(guó)的發(fā)展道理仍將是一個(gè)漫長(zhǎng)的艱難過(guò)程。

第二，臺(tái)灣的EAP。臺(tái)灣EAP的發(fā)展領(lǐng)先于內(nèi)地，始于1972年臺(tái)灣松下電器公司推出的大姐組織（Bin Sister，BS）。該組織成員是由部門(mén)主管與組織代表推薦的資深且服務(wù)熱忱的女性人員組織，經(jīng)培訓(xùn)后，她們?cè)趩T工與主管之間擔(dān)任溝通橋梁的角色，并辦理社團(tuán)活動(dòng)、座談會(huì)、與新員工或離職員工進(jìn)行面談，幫助離職員工分析原因，提供就業(yè)協(xié)助等。該組織后來(lái)與公司的大哥組織（Senior Companion，SC）合并為大哥大姐組織（BigSenior Companion，BSC）。

四、EAP在企業(yè)中的價(jià)值與作用

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，EAP能夠降低生產(chǎn)成本、減少缺勤及曠工率、降低工作失誤和事故的發(fā)生率、減少醫(yī)療成本，從而全方位提高組織績(jī)效，提高員工的忠誠(chéng)度、工作滿意度，樹(shù)立企業(yè)人文關(guān)懷的形象。

企業(yè)管理說(shuō)到底是對(duì)人的管理，管理人就需要了解人的心理，而EAP可以幫助管理者很好地了解下屬及基層員工的心理需求，便于在管理中有針對(duì)性地實(shí)施個(gè)性化管理，從而提高管理效率，降低管理成本。

1.EAP在國(guó)內(nèi)成功企業(yè)的案例

2000年12月～2001年7月，北京師范大學(xué)心理系接受聯(lián)想電腦公司客服部委托，為聯(lián)想電腦公司客服部門(mén)員工提供員工幫助計(jì)劃服務(wù)，張西超擔(dān)任項(xiàng)目主持人。內(nèi)容涉及員工心理狀況問(wèn)卷調(diào)查、客服各級(jí)員工工作訪談、管理層心理培訓(xùn)、員工心理健康培訓(xùn)、心理咨詢等多個(gè)層面。項(xiàng)目提供的服務(wù)形式多種多樣，既從整體上為聯(lián)想客服員工上了一堂生動(dòng)的心理課，又為管理層、一線員工層提供了迫切需要的心理學(xué)知識(shí)和技巧，還為部分員工直接提供了解決個(gè)人困惑或問(wèn)題的機(jī)會(huì)，使客服員工無(wú)論是自助還是助人都奠定了基礎(chǔ)，掌握了一定的心理學(xué)技巧，為他們的工作、生活帶來(lái)了全面的改觀和全新的契機(jī)！

2.EAP在組織建設(shè)與人力資源的應(yīng)用

EAP被企業(yè)引進(jìn)之后，在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段、員工面對(duì)的各種情境中都不乏用武之地。新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)、管理者與員工之間的績(jī)效溝通、企業(yè)內(nèi)部突的解決，以及組織中常見(jiàn)之裁員問(wèn)題的應(yīng)對(duì)等，無(wú)一不需要員工幫助計(jì)劃進(jìn)行協(xié)助。

EAP是心理學(xué)化的新的人力資源管理模式，也是人性化管理的重要方式和手段。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施員工幫助計(jì)劃可以及時(shí)、有針對(duì)性的解決員工所面臨的心理或行為問(wèn)題，幫助員工緩解壓力，更好地體現(xiàn)以人為本的管理理念，同時(shí)也給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)巨大的收益。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，EAP可以幫助他們減輕來(lái)自工作和家庭的壓力，明確職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)，從而幫助員工能夠全神貫注的投入到工作中，提高工作效率。EAP在組織建設(shè)中的應(yīng)用主要有：

（1）提供裁員心理服務(wù)

第一，對(duì)管理人員，面臨問(wèn)題諸多，如以何種方式宣布裁員消息、預(yù)料員工會(huì)有何反應(yīng)、應(yīng)采取何種措施以應(yīng)對(duì)各種問(wèn)題、如何維護(hù)組織形象等，管理人員面臨的壓力巨大。

第二，對(duì)受到影響的員工。變革前，人們的感覺(jué)是安全、熟悉、適應(yīng)的；而變革時(shí)，人們往往會(huì)感到驚訝、否定、憤怒、懷疑自己；最終，有兩種方式的心理結(jié)果：接受變革，想法設(shè)法適應(yīng)新環(huán)境，或者抑郁、缺乏安全感、困惑、情緒低落、抵抗。

第三，對(duì)于留任員工，比起離開(kāi)的員工，雖然是幸運(yùn)的，但仍然會(huì)產(chǎn)生不安心理。大規(guī)模的變革會(huì)導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念發(fā)生動(dòng)搖，感覺(jué)自己的生活保障受到威脅，因此對(duì)留任員工的心理?yè)嵛恳彩欠浅１匾摹?/p>

對(duì)于變革期間員工出現(xiàn)的一系列心理問(wèn)題，如因組織架構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程再造、崗位調(diào)整、職位變化、企業(yè)文化沖突等導(dǎo)致出現(xiàn)壓力和情緒等心理問(wèn)題時(shí)，提供EAP服務(wù)以幫助其盡早走出困境。

（2）提供績(jī)效溝通心理服務(wù)

第一，作為管理者，不可避免要和員工進(jìn)行長(zhǎng)期的績(jī)效溝通，如何有效溝通是需要技巧，心理咨詢的理念和技巧可以有效改善管理者的管理風(fēng)格，提高實(shí)施人本主義的管理成效。管理者將能夠很好的掌握培訓(xùn)“以人為本”的咨詢觀點(diǎn)、通過(guò)角色扮演練習(xí)技巧、掌握與績(jī)效溝通相應(yīng)的溝通技巧、探索咨詢技巧在績(jī)效溝通中的應(yīng)用等。

第二，對(duì)于管理者及積極員工，績(jī)效溝通是互動(dòng)的過(guò)程，有效的溝通將有且于雙方意見(jiàn)達(dá)成一致，能夠提高團(tuán)隊(duì)和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)EAP培訓(xùn)可以使管理者及各級(jí)員工掌握人格的心理診斷、增加自我覺(jué)察、改善自我性格限制、辨識(shí)溝通誤區(qū)、促進(jìn)良好的人際關(guān)系等。

（3）幫助新員工成長(zhǎng)

企業(yè)對(duì)于新員工的期望與新員工對(duì)于企業(yè)的期望之間往往存在分歧，如果順利“磨合”，達(dá)到雙贏目的，是員工幫助計(jì)劃十分關(guān)注的議題。為幫助新員工調(diào)整入職心態(tài)，使其盡快融人工作環(huán)境，增加對(duì)企業(yè)的滿意度，EAP可以從以下幾方面對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)：

第一，幫助新員工調(diào)整心態(tài)：從心態(tài)上實(shí)現(xiàn)從個(gè)人導(dǎo)向到團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、從情感導(dǎo)向到職業(yè)導(dǎo)向、從成長(zhǎng)導(dǎo)向到責(zé)任導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，增加新員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

第二，幫助員工確立歸屬感：在復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)員工的心理狀態(tài)始終是處于變動(dòng)中的。在一個(gè)新的環(huán)境中工作，往往會(huì)產(chǎn)生漂泊無(wú)依之感。此時(shí)企業(yè)工作的一個(gè)重點(diǎn)便是幫助新員工確立對(duì)公司的歸屬感與認(rèn)同感，建立心理契約。心理契約包括員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契合關(guān)系、以及員工在經(jīng)過(guò)一系列投入、回報(bào)循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關(guān)系。

（4）幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人，還是對(duì)組織本身都有很大的益處。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好地幫助他們規(guī)劃自己的時(shí)間，利用一切可以利用的資源提升自己的能力。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以幫助企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才，避免出現(xiàn)崗位空缺、人才斷層的現(xiàn)象，減少招聘和培養(yǎng)外來(lái)人員所需的費(fèi)用。

（5）幫助企業(yè)培養(yǎng)員工的集體精神

企業(yè)可通過(guò)EAP組織座談會(huì)等談話方式與員工溝通，了解其想法，還可以通過(guò)舉辦一些團(tuán)體性的活動(dòng)使新老員工充分接觸，相互交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神，有助于在組織中營(yíng)造優(yōu)良的組織文化，塑造共同的價(jià)值觀，增加個(gè)體對(duì)組織的責(zé)任感和凝聚力，能為達(dá)到組織目標(biāo)而努力合作，使組織充滿熱情和動(dòng)力。

（6）幫助企業(yè)解決內(nèi)部沖突

忽略沖突管理的企業(yè)，由于組織活力持續(xù)內(nèi)耗，必將減弱其競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)主管人員必須培養(yǎng)沖突管理的技能，懂得如何妥善解決職場(chǎng)沖突，使沖突能產(chǎn)生下面的效應(yīng)。通過(guò)職場(chǎng)沖突管理培訓(xùn)，能夠幫助管理者了解沖突與解決之道，理清沖突發(fā)生的根源，了解個(gè)人面對(duì)沖突時(shí)處理的模式，探討各種沖突處理的有效方法等。

（7）提供危機(jī)干預(yù)服務(wù)

在員工幫助計(jì)劃中，EAP專家對(duì)面對(duì)危機(jī)的個(gè)體提供幫助。這些個(gè)體之所有面對(duì)危機(jī)，是因?yàn)樗麄円酝?xí)慣性的問(wèn)題解決技術(shù)無(wú)效，體驗(yàn)到高度焦慮感以及生活于一種“失去控制”的狀態(tài)之下，危機(jī)干預(yù)模式主要在以上四個(gè)方面中展開(kāi)應(yīng)用：一是積極挽救自殺人群；二是居喪者的悲傷輔導(dǎo)；三是創(chuàng)作的應(yīng)急干預(yù)；四是家庭暴力的心理干預(yù)。

五、企業(yè)人力資源管理實(shí)施EAP的必要性

1.員工職業(yè)心理危機(jī)

1948年聯(lián)合國(guó)世界衛(wèi)生組織（WHO）在其成立憲章中開(kāi)宗明義地明確指出，“健康不僅僅是沒(méi)有疾病或虛弱，而且是身體上，心理上和社會(huì)上的完好狀態(tài)或完全安寧。”可見(jiàn)，現(xiàn)代意義上的健康觀，改變了人們傳統(tǒng)的沒(méi)有疾病的觀念。職業(yè)心理危機(jī)是指工作過(guò)程中遇到困惑、壓力或者對(duì)那些與工作有關(guān)的難題沒(méi)有采取適當(dāng)?shù)奶幚矸椒ǘ鴮?dǎo)致的一種緊張，甚至不愉快的心理結(jié)果以及暫時(shí)性的心理失衡狀態(tài)。在其工作中遇到壓力、問(wèn)題，沒(méi)有采取適當(dāng)?shù)奶幚矸绞剑斐删o張、焦慮、煩躁甚至抑郁的消極情緒，沒(méi)有得到及時(shí)有效的心理疏導(dǎo)和調(diào)整，最終引發(fā)嚴(yán)重的心理問(wèn)題，也就是企業(yè)員工職業(yè)心理危機(jī)。

2.職業(yè)心理危機(jī)的主要表現(xiàn)

由于職業(yè)的特殊性，要求其成員具有較強(qiáng)的能力和良好的心理素質(zhì)，但長(zhǎng)期處于這種高強(qiáng)度的壓力下，使得雇員的心理長(zhǎng)期超負(fù)荷，因而職業(yè)心理危機(jī)不可避免的出現(xiàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面的壓力上：

第一，日常工作方面的心理壓力。職業(yè)的特殊性，使得其職、權(quán)、責(zé)的關(guān)系更為復(fù)雜，因而其日常工作的壓力也日益增大，工作不僅要履行職務(wù)權(quán)力，也要為其工作成績(jī)負(fù)責(zé)，日趨完善的考評(píng)制度也使員工時(shí)刻處于評(píng)定工作績(jī)效與工作等級(jí)的心理壓力之中。

第二，突發(fā)事件方面的心理壓力。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，現(xiàn)存體制的弊端也日漸顯現(xiàn)，各種危機(jī)蘊(yùn)含其中，加之自然災(zāi)害的頻繁發(fā)生給雇員處理突發(fā)事件帶來(lái)了巨大的壓力。長(zhǎng)期處于這種壓力下，容易產(chǎn)生心理問(wèn)題，危害身心健康。

第三，社會(huì)工作方面的心理壓力。面對(duì)新出現(xiàn)的社會(huì)問(wèn)題和狀況，往往很難從以往的經(jīng)驗(yàn)中得出有效的解決措施，工作的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性不言而喻，因而企業(yè)雇員在工作當(dāng)中，不可避免地會(huì)產(chǎn)生緊張、焦慮、急躁的情緒，容易呈現(xiàn)緊張性情緒反應(yīng)。

3.企業(yè)員工職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)

第一，情緒衰竭。在職業(yè)倦怠狀態(tài)下通常會(huì)表現(xiàn)出疲憊不安、煩躁易怒、容忍度低、情緒敏感緊張等癥狀，時(shí)常也會(huì)表現(xiàn)出缺乏熱情和活力，對(duì)工作失去信心與闖勁，經(jīng)常有挫折感，惡劣性情緒增加。

第二，去人性化。處于職業(yè)倦怠的人，存在一定的消極厭世情緒，對(duì)諸事都失去信心，悲觀地看待周遭的一切事物，通過(guò)抽煙、酗酒等方式來(lái)回避逃離現(xiàn)實(shí)，甚至?xí)?duì)社會(huì)存有逆反心理，刻意逃避社會(huì)交往，不愿與同事及周圍人進(jìn)行接觸與交流，常自我封閉或者對(duì)周圍人進(jìn)行諷刺挖苦。

第三，低個(gè)人成就感。一旦處于職業(yè)倦怠狀態(tài)，會(huì)對(duì)自己的工作和能力產(chǎn)生懷疑，感覺(jué)理想與現(xiàn)實(shí)相差甚遠(yuǎn)，所做的事情缺乏創(chuàng)造性，感覺(jué)工作無(wú)意義，由于自己無(wú)力改變社會(huì)上的某些現(xiàn)象，對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，甚至自我貶低。

六、EAP的思考及后期提升方向

我國(guó)企業(yè)中存在著較重的物質(zhì)情結(jié)，人力資源在所有資本中仍然沒(méi)有得到足夠重視。受中國(guó)傳統(tǒng)思想影響，人們內(nèi)心趨于保守，員工自身并未對(duì)心理問(wèn)題產(chǎn)生足夠的重視。EAP在中國(guó)的發(fā)展僅短短10余年，而完整意義上的EAP則剛剛起步不久，研究和踏實(shí)積累不足，相關(guān)人才匱乏，再加上中國(guó)國(guó)情的特殊性，完全復(fù)制國(guó)外的EAP實(shí)施和操作并不可行，綜上所述，才使得中國(guó)EAP服務(wù)走自己的道路顯得尤為重要，也需從以下幾個(gè)方面著力提升國(guó)內(nèi)EAP服務(wù)：

1.EAP的必要性和先進(jìn)陸

與其他形式的投資不同，EAP的投資回報(bào)是隱性的，主要體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，特別是人力成本的降低和由于工作效率提高而帶來(lái)的盈利能力的提高。通過(guò)這些關(guān)懷和幫助有助于消除員工職務(wù)分析中的盲區(qū)，從根本上解決員工自我定位的盲目、崗位認(rèn)識(shí)的缺乏、發(fā)展空間不明確、對(duì)企業(yè)認(rèn)同感缺乏等諸多挫傷員工積極性的問(wèn)題，有助于消除廣大員工普通存在的工作壓力，幫助員工處理工作、生活中的人際關(guān)系問(wèn)題，改善員工的家庭關(guān)系。

2.探索中國(guó)EAP的月良務(wù)模式

不同的組織對(duì)EAP在本組織中的服務(wù)定位不同，中國(guó)EAP服務(wù)可以通過(guò)內(nèi)部模式、EAP服務(wù)中心模式、依托治療機(jī)構(gòu)或者社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)模式、依托工會(huì)模式這四種模式來(lái)為組織提供EAP服務(wù)，以上四種模式在西方國(guó)家中都有所發(fā)展。

3.關(guān)注新方向——職業(yè)健康心理學(xué)

職業(yè)健康心理學(xué)主要研究心理學(xué)在提高工作者工作生活的品質(zhì)，保護(hù)和促進(jìn)工作者的安全、健康和幸福等方面的應(yīng)用。終極目標(biāo)是提升工作場(chǎng)所中工作者身體、心理、精神的平衡，去除工作場(chǎng)所中可能威脅到工作者身心的危險(xiǎn)因素，達(dá)到工作老與企業(yè)雙贏的共同目標(biāo)。

七、結(jié)束語(yǔ)

本文綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)EAP的相關(guān)研究，}AEAP的起源，EAP在國(guó)內(nèi)外的發(fā)展，最后到如何在人力資源管理中的應(yīng)用過(guò)程研究，對(duì)EAP的理論及實(shí)踐進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)和歸納，對(duì)我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中實(shí)施EAP的必要性、可行性以及所面臨的困難進(jìn)行了分析，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)心理健康的認(rèn)識(shí)逐漸深入，社會(huì)福利及保障制度的逐漸完善，相信EAP會(huì)在中國(guó)蓬勃發(fā)展起來(lái)，在所有行業(yè)中應(yīng)用也會(huì)越來(lái)越廣泛、深入。