程英豪

摘要：績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，績效管理已作為企業(yè)管理的重要工具和方法，其重要性已為廣大的管理所認(rèn)同。但是通過績效管理達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的企業(yè)卻很少，大多績效管理都是流于形式，失敗的關(guān)鍵是與績效管理相配合的績效文化建立的缺失。

關(guān)鍵詞：建立 績效管理 績效文化

一、目前績效管理主要存在的問題

1.把績效考核作為績效管理的重點(diǎn)

績效考核只是績效管理的一個重要的環(huán)節(jié)，然而很多企業(yè)往往認(rèn)為績效考核就是績效管理，把更多的精力都放在績效考核的上，更多的去關(guān)注如何設(shè)置考核指標(biāo)、如何量化考核細(xì)則，如何實(shí)施考核過程，如何應(yīng)用考核結(jié)果，從而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)，沒有發(fā)揮績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。

2.不重視績效輔導(dǎo)

在推行績效管理過程中，很多企業(yè)從不重視績效輔導(dǎo)，只是根據(jù)考核結(jié)果來決定員工的績效情況。員工在企業(yè)的學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展需要一個過程，在這個過程中雖然與員工的努力分不開，但主管人員的績效輔導(dǎo)顯得更為重要。如果沒有績效輔導(dǎo)，不能了解員工工作的進(jìn)展情況，無法進(jìn)行及時的協(xié)調(diào)調(diào)整；不能掌握考核時必須用到的信息，使考核缺乏目的性和說服力。

3.不重視績效改進(jìn)

沒有將績效管理的各個環(huán)節(jié)形成一個閉環(huán)，把績效考核作為績效管理的終點(diǎn)。由于沒有將績效考核發(fā)現(xiàn)的問題放人下一個考核周期的績效計(jì)劃中，使這些重要的問題無法在下一個考核周期內(nèi)得到應(yīng)有的重視和全面的解決，使得這些問題很可能又出現(xiàn)在下一個考核周期中，從而使績效沒有得到很好地改善。

4.員工對績效管理不重視

由于績效管理部門沒有將績效管理的目的和意義、步驟和方法、結(jié)果和應(yīng)用向員工進(jìn)行必要的說明，沒有讓員工明白績效的重點(diǎn)和改進(jìn)措施，沒有建立與之相適應(yīng)的績效文化，從而造成績效管理和員工工作的脫節(jié)，不能通過績效的過程管理提高員工的績效。

5.沒有采用適合的績效管理形式

適合的才是最好的，很多企業(yè)往往樂于采用最先進(jìn)的績效管理方法，卻忽視企業(yè)的實(shí)際情況?？冃Ч芾聿辉谟诓捎檬裁礃拥男问絹黹_展績效管理，績效管理的方法有很多種，不一定先進(jìn)的就是好的，關(guān)鍵要采用適合于本企業(yè)的實(shí)際情況的形式和方法，能夠很好地解決企業(yè)的問題，能力提高企業(yè)的整體績效。

二、績效文化在績效管理中的作用

企業(yè)文化就是培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展并取得成功的氛圍，其最終目的使員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏?？冃Ч芾砭褪歉嬖V員工企業(yè)倡導(dǎo)什么、反對什么、獎勵什么、懲罰什么，以及企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和發(fā)展方向，它是調(diào)整員工行為的有效管理手段，所以說，企業(yè)文化的精粹也就是績效文化。

績效文化是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化?？冃幕绊懫髽I(yè)中每個人的行為，使個體的行為最終調(diào)整到與企業(yè)的戰(zhàn)略方向一致，通過激勵讓每個^都能發(fā)揮潛能。

三、如何建立與績效管理相一致的績效文化

1.營造績效文化氛圍

把績效管理的注意力從具體的評估方法轉(zhuǎn)移到文化層面上來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建績效文化氛圍。通過廣泛地宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一種管理理念，它所包含的各種評估方法和配套的措施是很好的管理工作，能夠幫助我們提高工作績效和管理能力。

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對績效文化的培訓(xùn)和宣傳，從事形成一個管理者與員工學(xué)績效、懂績效、自覺使用績效管理工作，企業(yè)上下積極倡導(dǎo)績效文化的氛圍。

2.塑造無縫的績效溝通文化

績效管理整個過程就是不斷溝通的過程，這種溝通是一種無縫的溝通，是一個雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。

管理者通過與員工充分溝通，在制定績效目標(biāo)時，能夠使雙方目標(biāo)達(dá)成一致；在績效輔導(dǎo)時，能夠幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展；在績效考核后，能夠使員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)長處，克服短處，不但可以使員工在以后的工作總更有目的性，而且可以有限發(fā)揮績效考核的激勵作用。

3.遵循績效管理的文化法則

在績效管理過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，選擇相應(yīng)的績效管理方法。關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和能力；關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，評估內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。公司具體績效管理是更關(guān)注過程，還是更關(guān)注結(jié)果，要因公司所要營造、強(qiáng)化的文化和公司的具體情況而定。

4.明確清晰的績效目標(biāo)

建立績效文化，首先要把整個公司的愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)用績效指標(biāo)的形式表達(dá)出來，并使之真正傳達(dá)給每一位員工，讓全體員工能力理解公司的目標(biāo)是什么，而且這種工作要持續(xù)下去，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一旦調(diào)整，同時要及時通知自己的員工，使員工在制定各自的目標(biāo)時，也能夠做相應(yīng)的調(diào)整。有了目標(biāo)作為導(dǎo)向，員工就能夠自動自發(fā)的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗(yàn)主人翁般的感覺。

5.把績效作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)

績效文化強(qiáng)調(diào)將企業(yè)管理的重點(diǎn)放在績效上，追求優(yōu)良的績效是企業(yè)和員工始終努力的方向。鼓勵設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，利用一切方法、動員所有資源為達(dá)到這個目標(biāo)而努力奮斗。同時將有關(guān)員工的各項(xiàng)決定——崗位調(diào)整、薪酬待遇、獎懲等作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的指向性信息，從而明確地讓員工知道企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什么，使職工不斷給自己提出更高的要求，在提高中不斷應(yīng)對工作的挑戰(zhàn)。

6.績效制度與績效文化的高度結(jié)合

績效制度與績效文化是績效管理的“兩只手”，績效制度提供法理依據(jù)，這是保障；而績效文化重視對組織成員的文化激勵及導(dǎo)向作用，這是方向?？冃е贫扰c績效文化剛?cè)岵⒂茫币徊豢?。績效文化建設(shè)過程中須以制度為法理基礎(chǔ)，通過制度建立企業(yè)整體以及員工個^遵循的行為規(guī)范，鞏固及推進(jìn)績效價值觀念，推進(jìn)績效文化的發(fā)展。

通過績效文化的建立，讓每一位員工清晰地知道企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和自己的工作目標(biāo)，并通過績效溝通和績效輔導(dǎo)改進(jìn)工作方法，獲取必須的知識和經(jīng)驗(yàn)，不斷提高工作技能和實(shí)現(xiàn)高績效。在績效管理過程中，管理者通過與員工充分溝通和績效輔導(dǎo)，及時掌握員工績效信息，制定有效的績效考核方案，以準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果為依據(jù)并應(yīng)用于員工的崗位調(diào)整、薪酬待遇、獎懲等，樹立正確的激勵導(dǎo)向，發(fā)揮績效管理在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。