劉小謙

摘要：近年來，我國對于公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生體系進(jìn)行了極大程度的改革與發(fā)展。現(xiàn)今對公立醫(yī)院的績效進(jìn)行考核是醫(yī)院進(jìn)行改革與發(fā)展的一項(xiàng)十分重要的措施，同時也是完善公立醫(yī)院的激勵制度及約束制度的重要途徑。績效考核是公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的核心內(nèi)容，也是整個醫(yī)院的重要組成部分。對此，公立醫(yī)院在發(fā)展的過程中需要對內(nèi)部的分配制度進(jìn)行有效地改革，進(jìn)而調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性，提升整個醫(yī)院的服務(wù)水平，加強(qiáng)人力資源管理的效果。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；績效考評體系

隨著我國醫(yī)療改革政策的落實(shí)及發(fā)展，公立醫(yī)院在激烈的市場競爭中的核心競爭力在不斷的下降。從醫(yī)療市場的競爭現(xiàn)狀來看，其競爭的核心就是人力資源的競爭。基于此，公立醫(yī)院需要在日常的發(fā)展過程中加強(qiáng)并提升自身的人力資源管理效果。通過應(yīng)用績效考評體系，能夠提升公立醫(yī)院內(nèi)部人員的競爭意識及責(zé)任心，進(jìn)而在日常的工作及管理過程中更好的發(fā)展及提升。進(jìn)而逐步地增加公立醫(yī)院在市場中的核心競爭力，提升人力資源的管理效果，促使公立醫(yī)院更好地發(fā)展與提升。

1.公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1缺乏規(guī)范化的管理制度

由于我國在很長的一段時間內(nèi)處于計劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，因此在很多的公立醫(yī)院人力資源管理的過程中仍舊采用的是傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)式的管理方法。很多公立醫(yī)院人事部門的工作也僅限于對相關(guān)人員的分配及調(diào)遣、人員的考勤、人事檔案的管理以及工資的增長審批這些工作。在日常的管理及發(fā)展過程中缺乏對員工工作能力的培養(yǎng)，缺少科學(xué)化的人力資源管理制度作為指導(dǎo)，進(jìn)而導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源管理工作缺乏制度性及規(guī)范性，進(jìn)而所提供的服務(wù)質(zhì)量、水平較低。

1.2缺乏自主性及合理性

就目前我國大多數(shù)的公立醫(yī)院在人力資源管理方面，所采用的績效評估機(jī)制仍舊是傳統(tǒng)的國家統(tǒng)一年度考核的模式。這種考核的模式對醫(yī)院內(nèi)部員工在進(jìn)行考核的時候，沒有依據(jù)專業(yè)、層次進(jìn)行區(qū)分，采取的是統(tǒng)一的考核及評價標(biāo)準(zhǔn)。由此就難以反映出不同崗位工作人員的業(yè)務(wù)水平及能力，嚴(yán)重地缺乏系統(tǒng)性及規(guī)范性，這種考核的模式在人力資源管理的過程中難以調(diào)動及提升員工們的工作熱情。

1.3薪酬分配缺乏公平性

現(xiàn)階段，在我國公立醫(yī)院的薪酬分配中存在著較大的差異性，進(jìn)而對不同人員的生存狀態(tài)及生活方式都存在著巨大的影響。由于薪酬中缺乏公平性的原則，因此公立醫(yī)院的員工在工作中也就隨之降低了工作積極性，產(chǎn)生了很多的負(fù)面影響。對此，需要針對我國公立醫(yī)院在薪酬上存在的問題進(jìn)行有效地調(diào)整及改革，盡可能地滿足不同員工的合理薪資期望水平，進(jìn)而更好地進(jìn)行人力資源的管理。

2.公立醫(yī)院績效考評體系的發(fā)展現(xiàn)狀

現(xiàn)今，我國大多數(shù)的公立醫(yī)院多已經(jīng)建立了不同程度的績效考評體系，但是在實(shí)際的應(yīng)用過程中，卻存在很多醫(yī)院只是將績效考評作為發(fā)放獎金的依據(jù)，僅僅停留在表面的考評階段。進(jìn)行績效考評的措施及方法有很多種，通常情況下采用的是院科兩級的方式。這種考評的體系僅起到了一定的績效考核作用，還無法完整地對醫(yī)院的整體績效進(jìn)行相關(guān)的測評。從考核的形式上來看，公立醫(yī)院一般都采用的是年度考評及聘期考評這兩種方法。其中的年度考評是由于我國公立醫(yī)院具有行政級別，作為事業(yè)單位人事管理的一項(xiàng)基本要求及上級行政部門的相關(guān)要求及標(biāo)準(zhǔn)，這種考評的制度及標(biāo)準(zhǔn)是由中央進(jìn)行制定，各地市依據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況制定出具體的方法。公立醫(yī)院在進(jìn)行年度考評的時候，需要醫(yī)院中的每一個員工依據(jù)自己本年度的表現(xiàn)及工作完成的情況進(jìn)行總結(jié)，后通過可是內(nèi)部的評定得出不同的等級。而聘期考評則是依據(jù)相關(guān)的聘任時間，通過進(jìn)行一定的程序、方法對其中的員工進(jìn)行崗位及工作的考評，而后依據(jù)考評的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位的調(diào)動。這種考評的形式較為單一，考評的內(nèi)容十分的單調(diào)，沒有能夠充分地調(diào)動員工的工作積極性，不利于養(yǎng)成一個良好的習(xí)慣及工作環(huán)境，阻礙了醫(yī)院更好地發(fā)展。

3.加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理及績效考評體系的措施

3.1建立人才資源管理運(yùn)行機(jī)制

在我國公立醫(yī)院是一個集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、保健、急救等多種功能的綜合性、公益組織。在公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，經(jīng)過長時間的磨合都會擁有一批專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)護(hù)工作人員及后勤保障隊(duì)伍。同時，隨著近年來我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的不斷改革及發(fā)展以及市場化程度的不斷加深，公立醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就需要提升自身人才的專業(yè)素質(zhì)，通過科學(xué)、合理地配置人力資源，增加相關(guān)激勵制度提升公立醫(yī)院員工的工作積極性及創(chuàng)造性。

同時，在我國醫(yī)療改革政策以及績效工資制度的實(shí)施發(fā)展?fàn)顩r之中，公立醫(yī)院只有對現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行改革才能夠更好地順應(yīng)當(dāng)前社會的發(fā)展現(xiàn)狀，進(jìn)而促使公立醫(yī)院更好地發(fā)展。因此，公立醫(yī)院通過實(shí)施以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核及崗位績效工作制度，能夠更好地完善公立醫(yī)院內(nèi)部的分配制度，加強(qiáng)內(nèi)部人員的激勵機(jī)制，促進(jìn)公立醫(yī)院服務(wù)水平及質(zhì)量的提升，增加相關(guān)工作人員的工作積極性，促使整個公立醫(yī)院得以更好地發(fā)展與提升。

3.2建立量化績效考評體系

目前，我國公立醫(yī)院在績效考評體系中嚴(yán)重的缺乏量化質(zhì)化考評的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展形勢來看，公立醫(yī)院需要在績效考評體系中增加重實(shí)績、貢獻(xiàn)的量化考評體系，進(jìn)而逐步地完善科學(xué)激勵機(jī)制。對此，在公立醫(yī)院的績效考評體系中，常見的評價分類及應(yīng)用如下：

（一）評價指標(biāo)分類體系

低優(yōu)指標(biāo)：低優(yōu)、低優(yōu)達(dá)標(biāo)、低優(yōu)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)、低優(yōu)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)區(qū)間、低優(yōu)最佳區(qū)間

低優(yōu)指數(shù)值：低優(yōu)指數(shù)值=比較值/實(shí)際完成值

高優(yōu)指標(biāo)：高優(yōu)、高優(yōu)達(dá)標(biāo)、高優(yōu)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)、高優(yōu)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)區(qū)間、高優(yōu)最佳區(qū)間

高優(yōu)指數(shù)值；高優(yōu)指數(shù)值=實(shí)際完成值/比較值

（二）評價指標(biāo)考評

低優(yōu)指標(biāo)：沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)值，且相關(guān)數(shù)值越低越好，如死亡率等。

高優(yōu)指標(biāo)：沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)值，且相關(guān)數(shù)值越高越好，如門診人次及出院病人數(shù)等。

低優(yōu)達(dá)標(biāo)指數(shù)：有確切的標(biāo)準(zhǔn)值，且相關(guān)數(shù)值越低越好，如醫(yī)院內(nèi)的感染率等。這一類的項(xiàng)目在績效考評的時候，沒有達(dá)到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)是不得分的。

高優(yōu)達(dá)標(biāo)指標(biāo)：有確切的標(biāo)準(zhǔn)值，且相關(guān)數(shù)值越高越好，如診斷符合率等。這一類的項(xiàng)目在績效考評的時候，沒有達(dá)到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)是不得分的。

高優(yōu)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)區(qū)間指標(biāo)：在某一個區(qū)間之內(nèi)雖然沒有達(dá)到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，但是仍舊能夠得到一定的分?jǐn)?shù)，但是若超過這一個區(qū)間則是完全不得分的。

低優(yōu)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)指標(biāo)：沒有達(dá)到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)將會扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，如藥占比等。

高優(yōu)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)指標(biāo)：沒有達(dá)到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)會扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，如門診處方合格率等。

最佳區(qū)間指標(biāo)：其指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是某一個區(qū)間的項(xiàng)目，實(shí)際數(shù)值高于或低于這一區(qū)間都是不得分的，如床位使用率。

（三）加強(qiáng)人力資源管理

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷提升與發(fā)展，我國當(dāng)前已處于一個知識、人才的時代，優(yōu)秀的人才是各大醫(yī)院競爭的核心競爭力。同時，當(dāng)前這個動態(tài)多變的環(huán)境給醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了極大的挑戰(zhàn)，進(jìn)而造成公立醫(yī)院人力資源管理效果較低?；诖?，公立醫(yī)院在日常的經(jīng)營、運(yùn)行的過程中需要加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視程度，通過結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀增加人力資源管理的效果，盡可能地彌補(bǔ)公立醫(yī)院人力資源短缺的現(xiàn)象，加強(qiáng)整個人力資源管理的效果，進(jìn)而促進(jìn)公立醫(yī)院更好地發(fā)展與提升，加強(qiáng)人力資源管理、提升績效考評體系，最終實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

4.結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革與發(fā)展，需要在公立醫(yī)院的管理工作中增加科學(xué)化的管理方法及措施。通過引進(jìn)高素質(zhì)的科技人才，不僅能夠?qū)⑨t(yī)院的人力資源管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變與發(fā)展，同時還能夠完善整個績效考評體系，促進(jìn)公立醫(yī)院的管理效果，推動整個醫(yī)院得以全面性的發(fā)展與提升。