李墨++劉斌貝++樊桂林

摘要：對高等院校專業(yè)技術(shù)人員的評價，是打破新常態(tài)下的終身制，促進高校的發(fā)展，是激發(fā)教師創(chuàng)造力的重要手段。專業(yè)技術(shù)人員在長期的就業(yè)工作績效評價，是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是值班的當前高校在專業(yè)技術(shù)人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實踐，是評價結(jié)果的重要依據(jù)，可作為技術(shù)人員，評估晉升、獎懲等工作。本文針對河北省高等院校專業(yè)技術(shù)崗位的聘任創(chuàng)新性研究展開幾點論述。

關(guān)鍵詞：高等院校；專業(yè)技術(shù)；崗位；創(chuàng)新性

對高等院校專業(yè)技術(shù)人員的評價，是打破新常態(tài)下的終身制，促進高校的發(fā)展，是激發(fā)教師創(chuàng)造力的重要手段。專業(yè)技術(shù)人員在長期的就業(yè)工作績效評價，是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是值班的當前高校在專業(yè)技術(shù)人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實踐，是評價結(jié)果的重要依據(jù)，可作為技術(shù)人員，評估晉升、獎懲等工作。

一、高校教師職稱評聘中存在的問題

回顧高職院校職稱改革的歷程，30年來教師職稱評審和聘任，有力地促進了高職院校教師隊伍的建設(shè)。然而，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和高等教育的發(fā)展，高校教師評價和聘任中存在的問題越來越明顯。

1.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制名不副實。

“職稱”是一個專業(yè)和技術(shù)崗位資格評價，資格條件是聘任制專業(yè)技術(shù)職務(wù)的條件之一，其目的是為聘任制的評審工作提供參考。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要有一個明確的責(zé)任、資格和條件，并需要專門的知識和技能來工作，而為了獲得終身的程度，等各種學(xué)術(shù)和技術(shù)職稱。對于專業(yè)技術(shù)系統(tǒng)的任命，建立專業(yè)技術(shù)工作應(yīng)根據(jù)崗位實際需要，明確崗位職責(zé)和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位和結(jié)構(gòu)比例合理。我國高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級教師崗位分為四個等級。實際操作上，考核和招聘往往與老師混淆。這是職稱評審工作的抓力的直接結(jié)果，而教師的職稱，導(dǎo)致高等教育部門、高校和高校教師的職稱評審，一再強調(diào)專業(yè)的崗位職責(zé)、任期、解雇。只要教師評職稱，將被任命到相應(yīng)的位置，形成了標題為評論審核實際意義上的工資是平等的就業(yè)的結(jié)束，和保持、聘任制一個徹底偏離預(yù)約的心態(tài)，不能形成有效的競爭機制。

2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作不到位。

對組織工作的判斷不完善，有一個局外人來判斷現(xiàn)象。我們知道，高校的職稱主要采用了集中考核的方法。換言之，審查的標題是由專家組或法官審查由一個秘密投票的主題組申報材料。一般來說，課題組因其成員在同行業(yè)中，其評價結(jié)果客觀，但各級陪審團，因為一些強制性要求和專業(yè)的多樣性的評價對象，陪審團成員的組成往往是一些專業(yè)的混合，存在“外行評估專家”現(xiàn)象。特別是在省高評委會中，這種現(xiàn)象更為突出。省高評委會成員從每一所學(xué)校，由于日程安排緊張，材料，申報材料的一個一個由一個詳細的審查是難以實現(xiàn)的，一般是粗糙的。許多評委因為專業(yè)不同，基本情況不熟悉，容易被其他人引導(dǎo)，有一定的盲目投票。評價工作的嚴肅性、公平性、公正性和價值性也受到影響。

從職稱評審的實際過程來看，強監(jiān)督工作略顯薄弱，主要表現(xiàn)在：一是輕監(jiān)督重考核現(xiàn)象。認可機構(gòu)，雖然對紀檢監(jiān)察的要求，采取了一些措施，但對于完成評估任務(wù)，對紀檢監(jiān)察審計的認識不足，重視不夠，要求不高。二是審查監(jiān)督措施的過程中不到位。經(jīng)常說，強調(diào)切實可行的措施，缺乏硬度，真正的東西少。對于整個封閉式管理的評價還不夠，外部干擾情況的優(yōu)勢依然存在，甚至對評估組織和評估的情況有“運行漏風(fēng)”的現(xiàn)象。三是審查規(guī)則不嚴密，自由發(fā)揮的空間，很容易受到人為因素的干擾，影響評估結(jié)果的公平性；民主選舉不可避免地摻雜個人；評估程序不嚴謹，對組織者的操作過程沒有約束機制，沒有相應(yīng)的補救措施和責(zé)任追究等。

二、高校教師職稱評聘制度改革的對策

1.以職稱評審為基礎(chǔ)，不斷完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。

專業(yè)技術(shù)聘任制不僅是一個專業(yè)技術(shù)人員和管理系統(tǒng)的評估，也是一種激勵機制，對員工的價值觀和行為具有重要的指導(dǎo)作用，是高校發(fā)展的潛在動力，高校應(yīng)按照國家和地方相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的文件精神，建立規(guī)范的合同管理系統(tǒng)根據(jù)高等教育的特點，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)崗位聘前、招聘聘用”實施細則，就業(yè)前，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立科學(xué)、合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的地位和建立“德、勤、績”的綜合定量評價，根據(jù)崗位聘任采取招聘，通過專業(yè)技術(shù)人員的聘任原則在高職學(xué)校的新兵，低就業(yè)、低緩聘或不聘。能上能下的就業(yè)競爭機制和激勵機制的形成，實現(xiàn)“贏家和輸家”的效果，后上崗，加強對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任動態(tài)管理、專業(yè)技術(shù)人員在簽訂合同的競爭取得資格并頒發(fā)聘書，建設(shè)單位和招聘時間有限之間的工作關(guān)系。崗位工資人員改為崗位管理，而不是身份管理，與崗位待遇掛鉤。低就業(yè)的實施，調(diào)整工作或安排工作落聘的技術(shù)水平，或送他們出去學(xué)習(xí)，提高理論水平和義務(wù)。加強考核考核聘任制，嚴格考核制度。在“道德、能源機構(gòu)后，勤奮和成就”，定期考核，考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬分配等個人利益，至于聘任，解聘的重要依據(jù)，加強管理和委任后辭職的一個重要手段。實行專業(yè)技術(shù)人員和技工的工作作出了突出貢獻；誤差項或失職人員隨時解聘，對獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶形成動態(tài)管理機制的任命，增強責(zé)任感和競爭意識，專業(yè)技術(shù)人員。

2.以全程監(jiān)督為抓手，建立有效的職稱評聘監(jiān)督機制。

評聘工作涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核員工的切身利益，要做好這項工作，我們必須認真貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞恼J真落實相關(guān)考核，同時政策法規(guī)，監(jiān)督檢查制度的建立，具有良好的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的重要舉措。以就業(yè)單位優(yōu)先與競爭措施的雙向選擇的人和專業(yè)技術(shù)人員；完成預(yù)約手續(xù)齊全，確定期限是否合理，是否簽訂合同，簽訂合同；評價工作認真，其他管理工作任命后嚴格。

中國的高等教育面臨著良好的發(fā)展機遇，建立科學(xué)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定制度，職稱工作逐步走向社會化的評價，采用減少就業(yè)，發(fā)展方向的法律管理，是高等教育科學(xué)發(fā)展的重要保證。

作者簡介：

李墨（1982- ），男，河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院紀檢監(jiān)察處，講師，碩士，主要從事教育學(xué)、心理學(xué)研究；

劉斌貝（1990-），女，河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人事部，主要從事高校組織人事制度相關(guān)研究；

樊桂林（1968- ），女，教授，碩士，河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人事部，主要從事大學(xué)生思想政治教育研究；

基金項目：本論文是河北省人力資源和社會保障研究課題項目“河北省高等院校專業(yè)技術(shù)崗位聘任與考核創(chuàng)新性研究”課題研究成果，課題編號：JRS-2016-1060。