◇徐 彬

中小企業(yè)人力資源績效考核體系分析

◇徐 彬

對(duì)于任何企業(yè)的生存和發(fā)展來說,人才是最為主要的資源,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的獲取，關(guān)系著企業(yè)的生存發(fā)展。中小企業(yè)作為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，在激烈的市?chǎng)競爭當(dāng)中想要獲取更大的優(yōu)勢(shì),就必須重視人才，而要充分地挖掘人才的價(jià)值，就需要企業(yè)構(gòu)建更加完善的績效考核機(jī)制。本文結(jié)合我國中小企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)實(shí)情況，征對(duì)其中存在的問題，有針對(duì)性地提出相應(yīng)的解決方案。

中小企業(yè)；人力資源；績效考核；問題與對(duì)策

在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的物質(zhì)生產(chǎn)要素如企業(yè)的資金、設(shè)備等，在企業(yè)參與市場(chǎng)競爭過程中所占的比重相對(duì)較低，而這些資源也十分容易被復(fù)制被模仿，企業(yè)的市場(chǎng)競爭更多地集中在人才的競爭層面，而人力資源管理作為企業(yè)人才管理的一個(gè)重要形式，對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的影響。由于諸多中小企業(yè)對(duì)人力資源績效考核的理解存在著一定程度的偏差，由此也就導(dǎo)致了績效考核實(shí)施效果與企業(yè)的期望相差甚大，很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，相關(guān)的考核指標(biāo)難以量化，也就有失績效考核的公平性。這樣直接影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)的整體利益，影響了企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、企業(yè)員工績效考核的意義

從當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況來看，現(xiàn)代企業(yè)制度的樹立，促使了諸多企業(yè)開始重視人力資源的作用，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，高素質(zhì)的員工對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展來說極為重要。如何發(fā)揮員工在工作中的積極性，促使員工更好地實(shí)現(xiàn)發(fā)展也具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。而中小企業(yè)在進(jìn)行員工考核的過程中，更加重視對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這也就導(dǎo)致了績效考核的結(jié)果在應(yīng)用層面存在著明顯的不足，績效考核的目的難以達(dá)到，如何促使企業(yè)能夠擁有更加科學(xué)更加真實(shí)更加客觀的績效考核體系，是正確實(shí)施績效考核的關(guān)鍵所在。

（一）績效考核關(guān)系到員工的生存和發(fā)展

績效考核在很大程度上關(guān)系著員工個(gè)人的生存和發(fā)展，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，績效考核不僅僅能夠檢驗(yàn)員工個(gè)人的績效結(jié)果，也能夠幫助企業(yè)清楚地了解到自身管理層面存在的不足，以量化的考評(píng)方式作為指導(dǎo)，從而促使企業(yè)的人力資源績效管理更加科學(xué)以及真實(shí)，能夠反映企業(yè)的真實(shí)需求，也能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔和任用人才提供相應(yīng)的依據(jù)。

（二）能夠?qū)T工的工作情況和效果進(jìn)行檢驗(yàn)

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，能夠?qū)⒖己说膶?shí)際結(jié)果作為依據(jù)，從而對(duì)員工的實(shí)際工作情況和工作效果進(jìn)行檢驗(yàn)，讓企業(yè)清楚地了解到每一個(gè)員工的真實(shí)能力以及實(shí)際的工作情況，是員工個(gè)人綜合素質(zhì)的反映，考核的結(jié)果往往與員工個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰聯(lián)系在一起，對(duì)業(yè)績突出的員工，給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。但是需要重視的是，發(fā)放獎(jiǎng)金紅包等都不是企業(yè)實(shí)施績效考核的目的，只是企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的一種手段，如果把發(fā)獎(jiǎng)金評(píng)優(yōu)評(píng)先作為績效考核的目的，那么績效考評(píng)就單純地變成了對(duì)員工的一種激勵(lì)手段，勢(shì)必會(huì)把員工引入歧途。

（三）能夠幫助員工了解自身不足

績效考核的結(jié)果，能夠最大限度地幫助員工清楚地了解到自身所存在的不足，對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的績效考核，就能夠讓員工清楚地了解到自身的實(shí)際情況，員工在勞動(dòng)的過程中對(duì)自身的行為進(jìn)行束縛和限制，自身的行為穩(wěn)定在一定的界限當(dāng)中，本身也就是員工的相互評(píng)價(jià)相互比較，從而促使員工逐步具有自我學(xué)習(xí)、自我監(jiān)控、自我教育的能力，其關(guān)鍵點(diǎn)也就在于進(jìn)一步地突出員工自身的實(shí)際價(jià)值，可以說這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重點(diǎn)所在。

（四）能夠幫助員工進(jìn)一步提升自身能力

績效考核是對(duì)員工自身價(jià)值的一種提升，當(dāng)前企業(yè)最為寶貴的資源，就是知識(shí)型員工，員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)比金錢更為重要，企業(yè)的實(shí)際環(huán)境對(duì)于人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是最為基礎(chǔ)的，企業(yè)在人力資源開發(fā)的過程中需要更加重視員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及員工的實(shí)際需求，這才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn)所在。

（五）能夠幫助企業(yè)更好地管理

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，能夠幫助企業(yè)更好地開展各種管理活動(dòng)，員工個(gè)人的考核結(jié)果也在很大程度上顯示一個(gè)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展水平，幫助企業(yè)了解到員工創(chuàng)造業(yè)績的實(shí)際情況，而員工考評(píng)結(jié)果的上升在很大程度上依賴于績效考評(píng)機(jī)制的建立。找到提升員工績效的關(guān)鍵指標(biāo)，才能夠?qū)τ趩T工的價(jià)值進(jìn)行深層次地開發(fā)，并且促使員工對(duì)企業(yè)更加忠誠，在工作過程中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

二、中小企業(yè)人力資源績效考核的特點(diǎn)

經(jīng)過了多年的努力，我國中小型企業(yè)在發(fā)展過程中已經(jīng)具備了相當(dāng)水平，在人力資源績效考核層面既存在著一定的優(yōu)點(diǎn)，也存在著明顯的缺點(diǎn)，下面將重點(diǎn)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行論述。

（一）中小企業(yè)人力資源管理績效考核的優(yōu)點(diǎn)

中小企業(yè)的經(jīng)營者往往也就是中小企業(yè)的所有者，而正是由于這兩種角色的重合，導(dǎo)致了中小企業(yè)在開展績效考核的過程更加靈活更加便利，能夠?qū)冃Э己说娜窟^程進(jìn)行很好的管控。而且中小企業(yè)企業(yè)管理人員的個(gè)人素質(zhì)、管理經(jīng)驗(yàn)往往相對(duì)比較全面，其市場(chǎng)運(yùn)作能力也相對(duì)較強(qiáng)。這是中小型企業(yè)在開展人力資源管理過程當(dāng)中最為突出的優(yōu)勢(shì)。

由于中小企業(yè)更多的是以人的性質(zhì)來開展經(jīng)營活動(dòng)，在經(jīng)營的過程中更多地依賴于市場(chǎng)，而很少受到政府的干預(yù)。這也就導(dǎo)致了中小企業(yè)在人力資源管理層面的掌控相對(duì)比較強(qiáng)，擁有極強(qiáng)的獨(dú)立性。企業(yè)往往可以根據(jù)自身的實(shí)際需求來制定自己的用人方針。中小企業(yè)的工作環(huán)境相對(duì)比較自由，工作時(shí)間彈性也比較大，這也就促使了企業(yè)的員工能夠擁有更多展示自己才能的空間，在這樣的條件下，員工的個(gè)人價(jià)值也就容易被挖掘出來，也能夠更好地被企業(yè)認(rèn)可。

除此之外，中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小，員工數(shù)量也比較少，相對(duì)于大企業(yè)來說，企業(yè)的經(jīng)營者與管理者之間擁有更加密切的聯(lián)系，彼此之間更容易了解，這也就使得員工個(gè)人的特點(diǎn)以及員工需求更加容易把握，管理者能夠更加清楚地了解如何去調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）中小企業(yè)人力資源績效考核的缺點(diǎn)

1.沒有重視崗位分析

崗位分析，是中小企業(yè)開展績效考核的一個(gè)重要基礎(chǔ)所在，員工對(duì)自身的職責(zé)要清楚地了解。崗位分析能夠在工作中進(jìn)一步規(guī)范員工個(gè)人的行為，對(duì)于員工能夠進(jìn)行360度全方位的考核，判斷員工的行為與企業(yè)組織規(guī)范之間的符合程度，這些內(nèi)容會(huì)成為企業(yè)開展績效考核的依據(jù)。很多企業(yè)在開展績效考核時(shí)，沒有對(duì)員工的崗位進(jìn)行清楚地分析，從而導(dǎo)致了員工在工作中權(quán)責(zé)不清，影響工作的實(shí)際績效。

2.績效考核信息不全面

在中小企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，對(duì)于整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的考核重視程度并不是很高，而對(duì)個(gè)人和單個(gè)部門的考核則相對(duì)比較重視。企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值在很大程度上是依賴于各個(gè)部門的相互合作，相互配合，如果只是側(cè)重于考查某一個(gè)部門的績效考核，則會(huì)忽略整體的價(jià)值。

3.考核的結(jié)果受各種因素干擾

中小企業(yè)的經(jīng)營者，也是中小企業(yè)的管理者，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進(jìn)行管理。而中小企業(yè)在開展績效考核的過程中，會(huì)受到諸多干擾信息的影響，甚至一言堂的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，這也就導(dǎo)致了績效考核失去了其原本的意義，考核的結(jié)果與實(shí)際呈現(xiàn)出明顯的偏差。

4.缺乏溝通和反饋機(jī)制

雖然有很多中小企業(yè)構(gòu)建了相對(duì)合理的績效考核制度，但許多員工根本不了解績效考核是怎樣進(jìn)行的，績效考核結(jié)果又是如何，企業(yè)也沒有將考核的結(jié)果反饋給每一個(gè)員工，績效考核的結(jié)果無法得到落實(shí)。

三、中小企業(yè)員工績效考核問題的解決方案

（一）做好崗位分析

崗位分析是開展績效考核的重要前提，也是大的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)該通過各種手段來充分搜集相關(guān)崗位的資料。在此基礎(chǔ)上制定崗位說明書，崗位說明書所包含的內(nèi)容要更加全面，應(yīng)當(dāng)包括崗位的任職資格，也應(yīng)該包括崗位的權(quán)力和權(quán)限等等內(nèi)容。編制崗位說明書，可以在相關(guān)咨詢公司的幫助下來針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行全方位的分析，通過這樣的方式來編制崗位說明書，企業(yè)就能夠更好地開展績效考核。除此之外，還需要重點(diǎn)把握的是，企業(yè)崗位說明書的制定需要清楚地了解到不同崗位的實(shí)際特點(diǎn)，尤其對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的核心部門重點(diǎn)進(jìn)行工作分析，比如企業(yè)的技術(shù)部門或營銷部門等，中小企業(yè)結(jié)合自身不同的特點(diǎn)來進(jìn)行崗位分析，結(jié)果才能保證更加科學(xué)，更加切合實(shí)際。

（二）全面地掌握績效考核信息

只有全面地掌握各項(xiàng)考核的信息才能夠使考核的結(jié)果顯得更加公正更加客觀。在實(shí)際的操作過程中，有很多中小企業(yè)的考核者在考核的過程中無法根據(jù)全面的信息來進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià)。正因如此，企業(yè)需要構(gòu)建更加全面的績效考核機(jī)制，管理人員要全方位地把控績效考核的信息，充分結(jié)合員工個(gè)人的需求和建議，了解到員工個(gè)人的崗位情況，在此基礎(chǔ)之上，綜合考評(píng)員工的各項(xiàng)能力各項(xiàng)素質(zhì)，采取多樣化的考核方式，要求全公司所有成員參與，保證績效考核信息的真實(shí)有效，這樣，考核的結(jié)果才會(huì)顯得更加科學(xué)合理，才能得到更加真實(shí)有效的考核結(jié)果。

（三）加強(qiáng)對(duì)績效考核的監(jiān)督

要保證中小企業(yè)績效考核結(jié)果的科學(xué)性以及真實(shí)性，就必須清楚地認(rèn)識(shí)到中小企業(yè)在開展績效考核過程中的一系列影響要素，建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制來保證企業(yè)的績效考核少受干擾。干擾因素的存在，影響了績效考核的公正。比如感情效應(yīng)錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)錯(cuò)誤等，這些錯(cuò)誤的存在會(huì)使得被考核員工的實(shí)際成績與員工的考核結(jié)果存在著明顯差距。從而使考核的結(jié)果失真，考核的意義也就無從談起?？冃Э己藘?nèi)部監(jiān)控部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績效考核進(jìn)行全方位的監(jiān)督，沒有條件設(shè)置專門部門進(jìn)行監(jiān)督的企業(yè)，可以嘗試在人力資源部內(nèi)部成立相應(yīng)的績效考核管控小組，該小組成員由普通員工構(gòu)成，對(duì)員工的考核方式進(jìn)行全方位的監(jiān)督，盡可能地減少影響績效考核公正的要素，防止感情偏見效應(yīng)的產(chǎn)生。還可以嘗試?yán)孟鄳?yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制來讓考核人員合理地使用自己的權(quán)利，而不是任人唯親，隨意測(cè)評(píng)。

（四）全面掌握考核信息，合理地利用績效考核結(jié)果

績效考核的最終目的是為了獲得績效考核的結(jié)果，該結(jié)果能夠反映員工在工作過程中存在哪些不足，幫助企業(yè)清楚地了解到當(dāng)前整個(gè)企業(yè)的績效現(xiàn)狀。因此，企業(yè)可以按照考核的結(jié)果將員工分為幾個(gè)類型，從這些員工中抽取一些員工來進(jìn)行面談。考核人員在面談的過程中告知員工自己績效考核的結(jié)果，詢問員工的意見及建議。同時(shí)還需要對(duì)一些優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)，對(duì)這些員工的后續(xù)工作給予進(jìn)一步的指導(dǎo)。部分員工需要通過多種方式來促使其提高績效，包括對(duì)其日常工作的指導(dǎo)分析，或者采取告誡提醒等多種方式?？梢栽O(shè)立專門的獎(jiǎng)懲制度，通過后續(xù)的績效考核來觀察員工個(gè)人績效的提升情況，對(duì)于多次績效考核不達(dá)標(biāo)的員工，予以辭退，通過這樣的方式來促使員工不斷地提升自己績效，這對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展也是極為有利的。

四、結(jié)語

結(jié)合上文的分析可以看出,我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，帶動(dòng)了中小企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)在發(fā)展的過程中也逐步促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中小企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中，需要進(jìn)一步構(gòu)建更加完善的績效考評(píng)機(jī)制以實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，并給予員工更加科學(xué)更加公正的考核，使得每一個(gè)員工在企業(yè)中都能夠發(fā)揮自身的價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織績效與員工個(gè)人績效的統(tǒng)一。這就要求企業(yè)在考核的過程當(dāng)中，要更加全方位地掌握考核信息，設(shè)置更加科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。為了保證考核的結(jié)果具有一定的參考性，且能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展所應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建相應(yīng)的績效考核監(jiān)督機(jī)制，通過這樣的方式來保障績效，使考評(píng)的結(jié)果更加真實(shí)更加科學(xué)更加合理。對(duì)于績效考核結(jié)果的應(yīng)用也需要重視，只有重視對(duì)相關(guān)績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化，才能夠促使考核的結(jié)果更加可靠，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的提升，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不斷的實(shí)踐過程中結(jié)合自身的特點(diǎn)，來構(gòu)建適合自己的績效考核體系。

[1]郭力賓.我國中小企業(yè)績效考核問題淺析[J].內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報(bào)，2011(03)

[2]祁彥崢，張新.中小企業(yè)績效考核失效探析[J].價(jià)值工程，2010(25).

10.13999/j.cnki.scyj.2017.12.021

渤海大學(xué)管理學(xué)院）