王子榮

（四川文理學院后勤服務處，四川 達州 635000）

高校后勤服務部門編外員工的激勵機制探究

王子榮

（四川文理學院后勤服務處，四川 達州 635000）

對高校后勤服務部門編外員工的激勵，有利于提升高校后勤服務部門的核心競爭力，提高高校后勤服務部門非正式員工的素質，凝聚高校后勤服務部門的民心民意。依據(jù)相關激勵理論，結合高校后勤服務部門的實際以及非正式員工的群體特征，主要應同時采取合理的薪酬激勵、恰當?shù)哪繕思詈头e極的情感激勵三種方法。

高校后勤服務部門；編外員工；激勵機制

近年來，隨著我國高等教育事業(yè)規(guī)模的不斷壯大，各高校后勤服務隊伍也隨之不同程度地擴大。受國家人事政策的限制，高校后勤隊伍新進員工很少有入編的機會。目前，高校后勤隊伍的人員構成主要有兩類，一類是高校后勤社會化改革時期存留的學校后勤員工，這部分人有學校的正式編制，稱之為后勤在編職工；另一類是各學校通過各種方式招聘的臨時或長期的后勤員工，他們沒有正式編制，稱之為后勤編外員工。據(jù)調查統(tǒng)計，各高校后勤編外員工大約占后勤隊伍的70%左右，且這部分人已成為高校后勤服務部門主要的作業(yè)力量，對高校后勤保障工作的順利開展正發(fā)揮著越來越重要的影響作用。［1］在此背景下，如何構建科學的編外員工激勵機制、提高工作積極性、發(fā)揮其主力軍作用，是高校后勤服務部門迫切需要認真思考和回答的問題。

一、高校后勤服務部門編外員工的激勵價值

激勵是人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵會激發(fā)員工的活力，促使他們的工作更加主動，更加積極，更加有責任心。通過對編外員工的有效激勵，可以將編外員工的個人價值和單位目標有機結合起來。對高校后勤服務部門編外員工的工作激勵，具有十分重要的現(xiàn)實意義。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）有利于提升部門核心競爭力

高校后勤服務部門的核心競爭力主要體現(xiàn)在是否擁有一支具備堅定的忠誠度、高度的責任感和一流的工作技術的員工隊伍，即是否具有“人力資源”。而人作為一種特殊的“資源”，需要有效開發(fā)和激活，才能充分發(fā)揮其主觀意識，使其思想和行動成為一種自覺，只有這樣，人力才能成為一種資源。也即是我們通常所說的人力資源管理。而激勵的一個重要目的正是通過有效“開發(fā)”來增強人在工作中的活力，進而提高人力資源的利用率，使其在實際工作中發(fā)揮最大的作用。［2］這也是人力資源管理與財務管理、物質管理等其他類型管理的根本區(qū)別。因此，如何高度重視編外員工，幫助他們提高知識水平、提升工作技能，充分發(fā)揮他們的工作積極性，這一切都依賴于高校后勤服務部門用人機制的變革，依賴于對這一群體采取合理的激勵政策。因此，如何應用好、調動好、培育好編外員工是擺在高校后勤服務部門管理者面前的一個重要課題。

（二）有助于提高部門編外員工的素質

有關資料顯示，高校后勤服務部門發(fā)生安全事故的主要原因，大多與編外員工的素質有關，尤以臨時工為著。他們大都是未經(jīng)過正規(guī)的培訓，缺乏應有的專業(yè)工作技能和安全防范知識，或經(jīng)匆忙培訓就派去上崗作業(yè)。這些缺乏相應的技術與安全知識的臨時工在高危的一線工作時，發(fā)生事故的現(xiàn)象就在所難免了。因此，后勤服務部門必須要采取多種有效措施，切實提高全體編外員工的專業(yè)技能素質。一是通過各高校后勤部門內部培訓計劃，通過學法規(guī)、學知識、聽講解，或請老師傅、技工能手手把手傳授技能等方式培訓；二是派送至相關兄弟院校、政府相應行業(yè)組織進行培訓；三是鼓勵編外員工自學自研，考級考證。后勤管理部門要對編外員工的培訓統(tǒng)籌安排，周密部署，保證培訓時間，提供培訓經(jīng)費，對自學自考成功過級并獲科相關技能證書者，予以適當補貼或獎勵，從而提升編外員工的實際操作技能，從根本上杜絕安全事故的發(fā)生。而這些舉措，實際上就屬于工作激勵的范疇。

（三）有利于凝聚部門民心民意

目前，各高校后勤服務部門同程度地存在著編外員工工作積極性不高的現(xiàn)象，究其原因，主要是歸屬感不強，甚至有“當一天和尚撞一天鐘”的想法，在一定程度上削弱了后勤服務隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這就需要后勤服務部門采取有針對性的、多樣化的激勵措施，讓編外員工能夠切身感受到自己與在編的正式員工并沒有多大的區(qū)別，自覺融入后勤服務部門這個大家庭中，從而產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，并積極主動地投入到自己所從事的工作中。由此也會在高校后勤服務部門中形成強大的內聚力和向心力，產(chǎn)生聚沙成塔的效應，從而從整體上提升高校后勤隊伍的凝聚力。一旦高校后勤服務部門編外員工的自身價值在工作中得以體現(xiàn)，他們就會為自己所從事的工作感到驕傲，就會積極主動地與后勤服務部門融為一體，無私主動地奉獻自己的技能和聰明才智。

二、高校后勤服務部門編外員工的激勵困境

從各高校的實際情況看，高校后勤服務部門對編外員工的激勵主要還存在三個方面的偏差。

一是激勵政策的片面性。雖然編外員工人數(shù)在高校后勤服務部門員工中已占絕大多數(shù)，并有不斷擴大的趨勢，但政府及勞動人事等有關部門，包括大多數(shù)高校都沒有對編外員工的管理做出明確具體的規(guī)定，目前政府層面可見的僅有各地區(qū)最低工資收入的規(guī)定，這也在一定程度上導致了高校后勤服務部門的管理者在針對編外員工制定激勵政策時無規(guī)可依、無章可循，激勵政策的片面甚至缺乏也就難以避免。

二是激勵方式的單一性。對編外員工的激勵問題歷來是各高校人力資源管理部門面臨的一個棘手的問題，從目前來看，各后勤部門主要是通過提高后勤編外員工的薪酬的辦法來保障、激勵或制約編外員工的勞動積極性和勞動熱情，但受多種因素限制，后勤編外員工常年辛苦的勞動付出與實際獲得的薪酬是無法對等的；同時，后勤編外員工的流動性較大，今年在這個單位從業(yè)，明年有可能換成其它單位，后勤管理部門也缺乏對這些從業(yè)人員的工作態(tài)度、工作業(yè)績、服務質量進行系統(tǒng)全面的考核。

三是激勵機制的隨意性。從我們的調查情況來看，大多數(shù)高校后勤服務部門針對在編的正式員工都制定了較為完善的激勵機制，相比之下，對編外員工的激勵機制還不夠健全，有的也僅僅是為數(shù)不多的獎金獎勵制度，而對其能力提升、工作改進等方面的激勵機制還比較少見。即使是為數(shù)不多的獎金，個別高校后勤服務部門由于缺乏健全的考核評價制度，因而在發(fā)放上也還具有極大的隨意性。

出現(xiàn)上述偏差的因素很多，但主要可能受到以下三方面因素的共同影響。一是國家政策的因素。在計劃經(jīng)濟時代，人力資源主要由勞動人事部門統(tǒng)一計劃、統(tǒng)籌安排，所以基本不存在“編外用工”的現(xiàn)象。但進入市場經(jīng)濟以后，國家開始逐步推行合同用工制，直至最后全面放開，而醫(yī)療、保險、養(yǎng)老等相關的支持和保障政策卻沒有及時、全面跟進，于是出現(xiàn)了“新人新辦法，老人老辦法”的雙軌制就業(yè)制度。［3］由此導致社會對“編外員工”的認可度低。二是高校后勤管理部門自身的因素。近年來，國家一直在不斷深化企事業(yè)單位的人事制度改革，雖然取得了一些成效，但在改革力度和相應的政策配套措施與現(xiàn)實的情況還不能完全協(xié)調一致。在人們傳統(tǒng)的思維中，“編內人員”和“編外人員”還是有“區(qū)別”的，高校后勤管理部門的人力資源管理政策、制度，對這兩大群體的管理仍然停留在這種“區(qū)別”上。三是編外員工個體的因素。編外員工總體學歷不高，文化知識偏低，綜合素質無法與高校其它教職工列入同一平臺，加上編外員工工作的臨時性、流動性、多選擇性等因素決定，編外員工就不能也無法與學校或后勤部門形成比較穩(wěn)定的勞動關系，高校后勤管理部門在考慮人力資源開發(fā)時，往往只側重于這些員工是否能勝任其某項具體工作，而忽視編外員工的其它有效需求。因此，在對其實施激勵時存在較大困難。

三、高校后勤服務部門編外員工的激勵方法

為了應對越來越激烈的市場競爭，不斷提高后勤服務的滿意度，高校后勤服務部門需要打造一支具有很強戰(zhàn)斗力的員工隊伍，而激發(fā)編外員工的活力，是一條有效的途徑。依據(jù)相關激勵理論，結合高校后勤服務部門的實際以及編外員工的群體特征，主要應同時采取以下幾種激勵方法。

（一）合理的薪酬激勵

薪酬是指編外員工為高校后勤所完成的具體工作任務而獲得的勞動報酬，通常以貨幣的方式給予以支付，主要包括基本工資、崗位工資、績效工資及其保障性福利等。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬激勵得到了越來越廣泛的運用。對高校后勤服務部門來說，對編外員工實施薪酬激勵，主要任務就在于建立健全科學合理的薪酬體系及考評體系。［4］一般來說，一個合理的薪酬體系，應將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的基本原則。［5］構成編外員工薪酬體系主要應考慮這樣一些因素，一是國家和地區(qū)規(guī)定的保障性基本工資；二是員工完成實際工作的效益；三是員工從事后勤服務工作的年限因素；四是員工個人從業(yè)的基本素質和能力。合理的薪酬體系，有利于員工積極上進，鼓勵多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，使員工對部門所做的貢獻與其薪酬收入成正比，避免吃大鍋飯。員工薪酬的高低，不僅是員工貢獻大小的體現(xiàn)，也是高校后勤管理部門對員工工作的認同度高的體現(xiàn)。當然，這一切是以一個合理的薪酬體系作為參照物為前提，一旦薪酬體系在設計上不合理與不公正，這種個人價值的認同就會喪失殆盡，反而會激發(fā)員工的對立情緒，起到消極的作用。高校后勤編外員工薪酬的參照物很多，比如市場同類用工情況，后勤其他員工收入情況，高校其他教職工情況等，從多年與后勤編外員工的交流中獲悉，后勤編外員工的薪酬在高于市場同類用工薪酬低于高校后勤在編員工的薪酬是一個比較合理的區(qū)間，目前，各高校后勤服務部門薪酬體系中普遍存在著在編職工與編外員工薪酬差距較大的情況，同工不同酬情況比較突出，因此，當務之急就是打破這種不合理的薪酬機制，或者縮小兩者之間的差距，將績效與薪酬掛鉤，以薪酬激發(fā)員工的工作熱情，催生后勤服務部門的活力。

（二）恰當?shù)哪繕思?/p>

目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。人的思想和行為都有一定的目標指向性，設立一個具體的、振奮人心的、切實可行的目標，可使人感到工作有方向，從而激發(fā)其動機、引導其行為，從而達到調動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的。［6］而這也正是目標激勵的價值所在。在知識經(jīng)濟時代，目標激勵還有利于滿足人實現(xiàn)自我價值的欲望，激發(fā)其創(chuàng)造性思維的火花，因而具有更加重要的價值。高校后勤服務部門為部門自身、為編外員工設置科學的可實現(xiàn)的目標，是后勤服務部門凝聚民心的有效措施，能給全體員工以精神上的激勵?！吧舷峦邉佟保C觀大凡成功的企業(yè)，無不為自己的員工塑造一個美好的共同目標來激勵自己的員工。對于高校后勤服務部門中依附感弱的編外員工來說，目標激勵的實施有待他們對后勤服務工作的認同度的提高，這一切須以編制改革與公平理念的實施為前提。如果缺少這一必要前提，目標激勵的實施效果將會大打折扣。如果編外員工在物質與精神方面得不到管理者的尊重和認可，他們辛勤工作而沒有盡職晉級的機會、他們奉獻一生而老無所養(yǎng)，他們就會對自己所從事的工作產(chǎn)生不滿及不信任感，部門的目標在他們看來與他們無關，即使是部門的口號喊得再響，他們也會無動于衷，因為他們認為部門目標的實現(xiàn)并不能為他們帶來實際利益。所以鑒于高校后勤服務部門的實情，對編外員工的激勵須以公平、尊重、信任、認可為前提。

（三）積極的情感激勵

現(xiàn)代管理理論認為，每一個人都生活在一定的社會環(huán)境中，是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。［7］在社會環(huán)境中，人除了通過勞動獲得相應的報酬以維持基本生存外，還有情感、社交、安全、尊重等精神方面的追求。情感激勵正是從員工的感情出發(fā)，通過情感上關懷、尊重、信任等手段來滿足編外員工精神上的需求，從而激發(fā)他們的工作熱情，達到激勵的效果。情感激勵強調利用情感來激勵員工。在一些高校后勤服務部門中，編外員工受到了令人意想不到的冷遇。他們得不到管理者的尊重，工作成績和個人價值得不到管理層的認可和尊重，從而導致他們的工作積極性得不到發(fā)揮。因此，在對編外員工進行激勵時，首先要改變過去那種只認有著編制的正式職工為高校后勤服務部門的員工，而把編外員工被視為非員工或視為高校后勤服務部門中的下等公民的做法。管理層要尊重編外員工的勞動與他們的情感，把他們視為高校后勤服務部門這個團隊中不可或缺的一分子，像關心在編職工一樣，對編外員工的身體狀況、心理狀況、家庭情況、子女教育、住房醫(yī)療等等給予全方位關心問候指點，讓編外員工切實感受到組織的溫暖與關懷，使他們有一種強烈的組織歸屬感，對組織有一種心理依托感，只有這樣，他們就會與后勤服務部門融為一體，即使他們不是正式員工，也會為自己工作的部門感到驕傲。

［1］王蘭文，盧潤德高校后勤部門非正式員工激勵芻議［J］．高校后勤研究，2006（4）：74．

［2］孫 健，紀建悅．人力資源開發(fā)與管理［M］．北京：企業(yè)管理出版社，2004：507－546．

［3］龔樹基．全員勞動合同制理論與實踐［M］．北京：中國財政經(jīng)濟出版社，1991：4．

［4］趙 宇．人力資源績效考核中平衡計分卡的應用［J］．人力資源管理，2015（3）：73．

［5］蘇偉倫．卓有成效的激勵——實踐證實的50條經(jīng)驗［M］．北京：電子工業(yè)出版社，2006：32．

［6］趙曙明．中國企業(yè)人力資源管理［M］．南京：南京大學出版社，1995：309－316．

［7］彥 博．激勵員工的藝術［M］．北京：中國商業(yè)出版社，2006：115．

［責任編輯 范 藻］

Ecouragement System for the Off－staff Workersin College Logistics

WANG Zirong
（Logistics Department of Sichuan University of Arts and Sciences，Dazhou Sichuan 635000，China）

The encouragement for the off-staff workers in the college logistics department does good to the im provement of the core com petition,to the increasement of the workers'quality and to the grow th of workers'cohesive force.According to the revant theory,the actuality of a department and the personalities of the workers,more attention should be paid to the salary,goal and feelings.

college logistics department;off-staff worker;enthusiasm system

G93

A

1674－5248（2017）01－0061－04

2016－09－20

王子榮（1964—），男，四川達縣人。副研究員，主要從事高等教育管理及思想政治工作研究。