(河北大學(xué) 河北 保定 071000)

淺析高等教育人力資源管理

王自強(qiáng)

(河北大學(xué)河北保定071000)

隨著全球化的發(fā)展，各國圍繞經(jīng)濟(jì)、科技、信息展開了一系列競爭，而這種競爭的本質(zhì)是人才和知識的增長。由于高等教育是人才和知識的主要“輸出渠道”，因此高等教育的發(fā)展愈發(fā)重要。良好的人力資源管理是高等教育發(fā)展的極大助力，但隨著我國高等教育的改革發(fā)展，高等教育人力資源管理已經(jīng)無法跟上高等教育發(fā)展的步伐并產(chǎn)生了許多問題，本文通過對這些問題的深入研究，提出了一些對策，希望對高等教育人力資源管理的提高有所幫助。

高等教育；人力資源；問題對策

一、高等教育人力資源管理的內(nèi)涵

高等教育人力資源管理的基本內(nèi)涵是指通過運(yùn)用科學(xué)合理的方法和手段，以尊重高等教育發(fā)展和人才成長的規(guī)律為前提，對高校的人力資源進(jìn)行規(guī)劃與組織，合理地安排人員錄用、工作調(diào)動、考核培訓(xùn)和退休離休等，從而促進(jìn)高等教育的發(fā)展。具體的說就是對高等教育從業(yè)人員從入職到退休整個過程的管理，其目的是通過科學(xué)的管理規(guī)劃使學(xué)生與老師之間、各級各類工作人員之間、高等教育與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間人適其事、人盡其才的目的。

二、我國高等教育人力資源存在的問題

(一)高等教育人力資源管理理念落后

計劃經(jīng)濟(jì)體制和人事任免制度等歷史因素導(dǎo)致我國高等教育人力資源管理理念仍局限于傳統(tǒng)的“以事為本”，與現(xiàn)代人力資源管理理念差距較大，沒有把高等教育人力資源管理放在足夠高的戰(zhàn)略層面。雖然高等教育改革在人才引進(jìn)、激勵機(jī)制、職業(yè)晉升等方面進(jìn)行了一些嘗試，但仍無法擺脫傳統(tǒng)人事管理理念。一方面人力資源開發(fā)和管理體制不健全，市場經(jīng)濟(jì)和競爭機(jī)制無法充分發(fā)揮作用，難以實現(xiàn)人才的合理配置，造成大量的人才流失和浪費(fèi)。另一方面過于注重人與事的結(jié)合，受傳統(tǒng)人事管理理念的影響強(qiáng)調(diào)“以事為本”，只關(guān)注工作的標(biāo)準(zhǔn)化、合理化而忽略了人的未來發(fā)展。這種模式在很大程度上壓制了人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(二)人力資源管理存在體制性障礙

我國經(jīng)過對高等教育的改革，高等教育規(guī)模逐漸擴(kuò)大，結(jié)構(gòu)層次實現(xiàn)多元化，現(xiàn)代化的人力資源管理體系也已初步建立。但是受大環(huán)境影響，我國高校的自主管理權(quán)力仍然較小，政府插手事務(wù)過多，難以完善高等教育人力資源開發(fā)與管理制度。

(三)績效評價管理體系不健全

高等教育人力資源管理中的績效評價、激勵機(jī)制與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部績效考評在考核內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)等方面有很大的差別。一方面高等教育的特殊性使得績效評價難以形成合理的量化標(biāo)準(zhǔn)，另一方面高等教育從業(yè)人員不僅僅是教學(xué)人員，但是現(xiàn)在的績效評價體系卻沒有將后勤人員及科研人員單獨(dú)分離出去，兩者之間的界限十分模糊，嚴(yán)重影響了非教學(xué)人員的工作積極性和主動性。

(四)缺乏良好的環(huán)境氛圍

首先，我國大部分高校都位于市內(nèi)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校周圍的配套服務(wù)場所越來越多，這些嘈雜的環(huán)境和無處不在的誘惑力對高等教育各級各類從業(yè)人員的影響是多方面的，最終會影響其科研進(jìn)度、德行操守和工作表現(xiàn)。其次，隨著國家對高等教育的重視，高校不斷增加，但是有許多高校的人文環(huán)境根本不合格，其學(xué)術(shù)科研氛圍、教師管理政策、團(tuán)隊協(xié)作能力都極大的阻礙了高等教育人力資源管理的工作效率。

三、加強(qiáng)高等教育人力資源管理的對策

(一)樹立科學(xué)的管理理念

努力將傳統(tǒng)意義上的人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的、合理的現(xiàn)代化人力資源管理理念，將以人為本全面融入到高等教育人力資源管理中，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才會促進(jìn)管理方式、管理目標(biāo)和管理結(jié)果的轉(zhuǎn)變。對于人才的培養(yǎng)和引進(jìn)要分層次分類別的進(jìn)行，以促進(jìn)各類人才健康成長為基本著眼點，以提高各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性為目的進(jìn)行整體性的人力資源建設(shè)，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。

(二)健全人力資源管理制度

首先把現(xiàn)代化人力資源管理理念應(yīng)用到實踐中，制定符合實際情況的科學(xué)合理的規(guī)章制度，保證制定過程、實施過程、反饋結(jié)果的科學(xué)合理。其次政府放權(quán)給高校，完善高等教育人力資源開發(fā)與管理制度。最后高校應(yīng)制定科學(xué)的人才引進(jìn)和使用規(guī)劃，根據(jù)不同需求制定出短期、中長期實施計劃，逐步實施。

(三)建立完善的績效考核制度

目前大多數(shù)高校的績效考核知識流于表面形式，只是籠統(tǒng)的根據(jù)教職工年度考核報表來評價，無法起到鞭策后進(jìn)、鼓勵先進(jìn)的作用。科學(xué)合理的績效考核制度應(yīng)根據(jù)不同類型教職工進(jìn)行具體的考核工作，不僅注重數(shù)量更要注重質(zhì)量，盡量將各種考核量化，用具體的數(shù)值來說話。根據(jù)教職員工的工作職位說明書來確立每位教職員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考評辦法是一種科學(xué)合理的績效考核制度，可以在一定程度上解決難以量化的問題，同時確保了績效考核的公正性客觀性。

(四)營造良好的環(huán)境氛圍

良好的社會環(huán)境、和諧包容的科研學(xué)術(shù)氛圍是吸引人才、促進(jìn)發(fā)展的重要外部因素，因此高校不僅要建設(shè)優(yōu)美的自然環(huán)境，更要營造學(xué)術(shù)自由、學(xué)術(shù)包容性好的人文環(huán)境。為此，高校應(yīng)圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)合理規(guī)劃，確定整體性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，最終提高高等教育人力資源管理工作的效率。

總之，作為人才和知識的主要“輸出渠道”的高等教育要想快速發(fā)展，必須做好人力資源管理工作。我國高等教育人力資源管理中的不足是長期積存下來的，無法在短期之內(nèi)徹底解決，必須以科學(xué)合理的管理理念為指導(dǎo)，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，合理配置人力資源結(jié)構(gòu)，建立完善的績效考核和激勵機(jī)制，不斷探索出符合我國國情的解決方案。

[1]付晶.高校人力資源管理存在的問題及對策[J].教育與職業(yè)，2014(8)．

[2]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2005.

[3]曹亮,潘瑩,高天陽.淺析高校人力資源管理存在的問題及對策建議[J].人力資源管理,2017.

王自強(qiáng)，男，漢族，河北保定人，河北大學(xué)管理學(xué)院教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)研究生，主要從事教育經(jīng)濟(jì)與管理研究。