摘 要：在當(dāng)前的供電企業(yè)中，績效管理是人力資源管理中十分重要的工作內(nèi)容。尤其是在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的前提下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理是十分重要的，人力資源管理中應(yīng)該重視績效管理以及薪酬管理，具這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工帶來一定的激勵作用。當(dāng)前我國供電企業(yè)中在這兩方面還存在一些不足之處，需要采取更加有效的解決方案進(jìn)行處理，以此促進(jìn)我國供電企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。從而在這樣的環(huán)境下，將薪酬管理以及績效管理所具有的激勵作用充分的體現(xiàn)出來，希望在本文的論述下，可以進(jìn)一步的為供電企業(yè)的相關(guān)工作帶來一定的幫助，實(shí)現(xiàn)我國供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；薪酬；績效；管理

從當(dāng)前我國的發(fā)展情況來看，供電企業(yè)的發(fā)展速度較快，其規(guī)模也呈現(xiàn)出不斷擴(kuò)大的趨勢，在供電企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，很大一部分的功勞都要?dú)w功于人力資源的管理部門，這一部門主要為供電企業(yè)提供相應(yīng)的人才，使各方面的人才都能將自身的價值得以充分的體現(xiàn)。在人力資源管理中，薪酬以及績效管理是十分重要的，在管理中的難度也相對較大。只有解決了薪酬與績效管理中存在的不足之處，才能夠順利地讓供電企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，因此本文主要對當(dāng)前供電企業(yè)中薪酬以及績效管理存在的一些難題展開了研究，希望可以促進(jìn)供電企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。

1 供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題

在我國當(dāng)前供電企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬管理主要采用的是技能崗位工資制度，這一制度中主要包含了很多組成部分，除了技能方面的工資以外，還包括崗位以及工齡工資等，一名工作人員的工資直接與其學(xué)歷相掛鉤，所以員工的學(xué)歷越高，那么就很有可能獲得更高的工資，這樣就對其他員工的積極性造成了一定的影響，在工齡工資中，很多津貼以及補(bǔ)貼都是不變的，所以員工一旦確定了其崗位以后，基本上就無法改變薪酬，所以在這種情況下，很多員工的積極性都受到了嚴(yán)重的打擊，對于員工工作熱情的提升具有負(fù)面影響，這就需要建立起一個激勵機(jī)制，從現(xiàn)階段的發(fā)展情況來看，供電企業(yè)在這方面的工作中還是比較缺失的，因此需要加以進(jìn)一步的完善。

其次，在薪酬與績效管理的過程中還缺少一定的公平性，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，要想獲得相應(yīng)的薪酬，主要是根據(jù)員工崗位的價值來確定的，所以員工崗位級別的不同，所發(fā)放的工資以及獎金也會存在很大的不足之處，雖然從理論上來看，這方面的問題并不是十分明顯，但是在實(shí)際的應(yīng)用過程中就可以明顯的看出，員工崗位級別的高低并不是透明的，所以崗位的真正價值也就無法體現(xiàn)出來，很多員工在潛意識里是并不滿意的，在這種情況下，就必然會對薪酬的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對供電企業(yè)的發(fā)展造成一定的阻礙，所以在今后的工作中需要引起一定的重視。

此外，在績效管理的制度方面還存在一定的不健全現(xiàn)象，這是因?yàn)橄嚓P(guān)的管理人員對這一工作的重要性沒有加以明確的認(rèn)識，在很多工作開展的過程中都存在形式主義，并沒有真正的落實(shí)到實(shí)處，造成無法真正的將管理理念發(fā)揮出來，造成這一現(xiàn)象的原因主要在于管理人員的管理水平不高，相應(yīng)的管理理念也存在落后的現(xiàn)象，同時也沒有嚴(yán)格制定出一個完善的考核規(guī)劃，所以績效考核的作用就不能充分的發(fā)揮出來，其價值也就無法得到凸顯，這是今后的工作中需要引起重視的。

2 完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對策

2.1 科學(xué)、合理的評估崗位價值

在開展實(shí)際工作的過程中，應(yīng)該始終將崗位價值放在首要的位置上，供電企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善相關(guān)的薪酬績效制度，并且對崗位價值加以合理的評估，這樣就可以對評估結(jié)果加以進(jìn)一步的掌握，通過評估的結(jié)果對崗位的價值系數(shù)加以確定，以實(shí)現(xiàn)崗位結(jié)果的精準(zhǔn)性，同時，還能體現(xiàn)出真實(shí)性以及可靠性等特點(diǎn)。相關(guān)的管理人員需要加強(qiáng)以下幾個方面的管理。一是要對評價要素進(jìn)行合理的選擇，將其具體的價值明確下來，二是要確定評估人員，這樣才能實(shí)現(xiàn)評分統(tǒng)計，三是合理的排序崗位之間的實(shí)際價值，進(jìn)而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎(chǔ)。

2.2 建立健全薪酬管理制度

目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義?，F(xiàn)階段，由于崗位工資制度激勵機(jī)制缺失，這就要求管理人員應(yīng)將薪酬與績效管理有機(jī)的結(jié)合在一起，主要做到以下兩個方面：

首先，改進(jìn)和完善績效工資發(fā)放制度，嚴(yán)格依據(jù)績效完成的實(shí)際狀況，以及員工對企業(yè)貢獻(xiàn)力量的多少，發(fā)放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制，現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)不能夠自主調(diào)整崗位級別，因此，企業(yè)應(yīng)完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制，對于在日常工作過程中，表現(xiàn)良好的員工，不僅應(yīng)當(dāng)為其發(fā)放績效工資，還應(yīng)逐漸增加基礎(chǔ)工資，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。

2.3 改進(jìn)和完善績效管理體制

首先，通過建立公平、公正的績效評估系統(tǒng)，真實(shí)、客觀的反映員工的績效水平，并且將員工績效評估的最終結(jié)果與薪酬有機(jī)的結(jié)合在一起，充分發(fā)揮績效工資的激勵機(jī)制。其次，建立健全績效經(jīng)理人管理制度，制定合理的績效管理規(guī)劃，吸取員工的反饋意見，績效經(jīng)理人應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實(shí)想法，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.4 強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)水平

伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要，因此，供電企業(yè)應(yīng)定期組織員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)方式可以由單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊缤ㄟ^專家講座、座談會議、交流會議等，加強(qiáng)管理人員之間的交流，共同學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。

3 結(jié)論

綜上所述，通過分析供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)。這就要求供電企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立健全薪酬管理機(jī)制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)技能，定期組織參加培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員的知識結(jié)構(gòu)，使其更好的服務(wù)于薪酬績效管理。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：張素青（1969，7-），女，經(jīng)濟(jì)師，本科學(xué)歷，主要從事經(jīng)濟(jì)管理工作。