羅永海

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度愈發(fā)加劇，企業(yè)的生存發(fā)展面臨著越來越嚴(yán)峻的危機(jī)挑戰(zhàn)。企業(yè)要想取得長(zhǎng)久、穩(wěn)定的發(fā)展，人才要素始終是核心關(guān)鍵。因而，無論何種領(lǐng)域的企業(yè)均應(yīng)當(dāng)就人力資源管理引起高度重視。但就目前的實(shí)際現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)十分落后，針對(duì)這一現(xiàn)狀怎樣能夠應(yīng)用能力素質(zhì)模型、增強(qiáng)企業(yè)的資源管理水平現(xiàn)已成為企業(yè)所亟需解決的一項(xiàng)重難點(diǎn)問題。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型 人力資源管理 核心競(jìng)爭(zhēng)力

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）12（b）-0125-02

隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展愈發(fā)趨向于一體化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈性的不斷加劇，促使企業(yè)管理者不得不思考如何才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中立于不敗之地，并持續(xù)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在此方面所值得思考的問題有很多，但總結(jié)起來主要?dú)w結(jié)于兩方面的因素，即“企業(yè)”與“人”，從本質(zhì)上來說這兩方面因素同時(shí)又具備著極其密切的聯(lián)系性。企業(yè)只有具備了核心競(jìng)爭(zhēng)力才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，而核心競(jìng)爭(zhēng)力的建立則必須基于企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)上。因此就企業(yè)的人力資源管理展開相關(guān)研究工作意義重大，應(yīng)當(dāng)引起人們的重視與思考，據(jù)此，下文將就能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用展開具體的分析。

1 概述

“能力素質(zhì)”在管理學(xué)當(dāng)中有一個(gè)專有名詞即“勝任力”，是由哈佛大學(xué)的David C.McClellend教授于1973年所提出的。其中主要就由人的品質(zhì)與能力層面展開了個(gè)體與工作績(jī)效的關(guān)系論證。能力素質(zhì)模型即為承擔(dān)某一工作崗位所需具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)特征的集合。對(duì)這一模型的構(gòu)建是實(shí)踐能力素質(zhì)最為主要的一項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)也是人力資源管理與開發(fā)工作當(dāng)中各項(xiàng)職能可得到有效實(shí)施的一項(xiàng)關(guān)鍵基礎(chǔ)與前提。其主要是針對(duì)某一特定崗位所體現(xiàn)出的高標(biāo)準(zhǔn)要求而結(jié)合起來的能力素質(zhì)集合，是針對(duì)員工核心能力采取不同級(jí)別的描述與定義。明確達(dá)成某一工作崗位要求所需具備的能力素質(zhì)特征與核心能力，以協(xié)助企業(yè)達(dá)成組織目標(biāo)、提升業(yè)績(jī)?yōu)橹埸c(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、升職等工作的一項(xiàng)重要手段措施。

2 能力素質(zhì)模型的作用價(jià)值分析

2.1 確定企業(yè)人才選擇目標(biāo)

基于目前我國(guó)社會(huì)高等級(jí)教育的日漸普及，人才市場(chǎng)也迎來了空前的繁榮程度，可供企業(yè)選擇的高素質(zhì)人才越來越多。然而，受到企業(yè)業(yè)務(wù)范圍的局限性，企業(yè)在選取人才之時(shí)往往只有選取專業(yè)“對(duì)口”的人才方可為企業(yè)帶來價(jià)值作用。但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式卻無法為企業(yè)提供人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)，在具體的人才選擇過程當(dāng)中存在著極大的缺陷與不足，由此也就造成企業(yè)難以有效地選擇到專業(yè)“對(duì)口”的人才，無論是對(duì)于企業(yè)還是求職者而言均產(chǎn)生了極為不利的影響。而通過能力素質(zhì)模型則可較為有效地解決這一問題，可促使企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考察，進(jìn)而快速判斷出其是否是企業(yè)所亟需的人才。

2.2 促使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人員能力有機(jī)融合

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力概括起來就是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的“支柱”，是彰顯企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ顬殛P(guān)鍵的一個(gè)方面。因而，就當(dāng)前階段的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)大多均是為了促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升所開展的服務(wù)，同時(shí)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理而言亦是如此。因而，怎樣能夠?qū)⑵髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人員能力有效地結(jié)合起來，促使人才能力得以最大化發(fā)揮至關(guān)重要。通過應(yīng)用能力素質(zhì)模型便可有效地解決這一問題，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升。

2.3 促進(jìn)企業(yè)員工自我認(rèn)知水平的提升

素質(zhì)能力模型可以給予人才的自我認(rèn)知提供重要的平臺(tái)作用。準(zhǔn)確來說，借助于企業(yè)所構(gòu)建起的能力素質(zhì)模型，各崗位員工均可就自身能力素質(zhì)與企業(yè)需求素質(zhì)及相應(yīng)的行為模式予以比對(duì)，從而掌握個(gè)人同崗位需求是否相一致。并且，利用橫向與縱向的比較還能夠使員工在及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足之處的基礎(chǔ)之上，更加準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到自身所真正適合的工作崗位，進(jìn)而達(dá)到人力資源的合理配置，發(fā)揮出最大的人力資源管理效率。

3 能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 應(yīng)用于人力資源規(guī)劃

在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中其主要就包括3方面內(nèi)容：結(jié)構(gòu)規(guī)劃、數(shù)量規(guī)劃以及素質(zhì)規(guī)劃。

（1）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)實(shí)際規(guī)模大小、遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃等對(duì)人力資源實(shí)施逐層類型分化，將各工作崗位在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的作用價(jià)值與相互之間的關(guān)系予以明確。

（2）數(shù)量規(guī)劃主要是依據(jù)企業(yè)將來的主流業(yè)務(wù)模式、流程與結(jié)構(gòu)等諸多因素，來明確出企業(yè)的各級(jí)人力資源組織配置與比例，同時(shí)在這一基礎(chǔ)之上制定企業(yè)將來的人力資源需求計(jì)劃與供給計(jì)劃。

（3）素質(zhì)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略、業(yè)務(wù)模式、流程等內(nèi)容來明確出各工作崗位的主要職責(zé)，進(jìn)而制定出相應(yīng)的素質(zhì)提升策略與計(jì)劃，以彌補(bǔ)能力上的不足。

3.2 應(yīng)用于人才招聘

在將能力素質(zhì)模型應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作中時(shí)，一方面，企業(yè)的管理人員需針對(duì)人才招聘最后做出決定，因而也就必須要明確能力素質(zhì)的內(nèi)涵，企業(yè)針對(duì)能力素質(zhì)的要求有哪些；另一方面，借助于能力素質(zhì)模型，可以為企業(yè)的管理者管理及開發(fā)下屬提供有效的指導(dǎo)建議，進(jìn)而促使存在于素質(zhì)基礎(chǔ)上的人力資源管理理念能夠得以有效落實(shí)。能力素質(zhì)模型對(duì)人才招聘的引導(dǎo)作用可直觀性地體現(xiàn)在招聘信息當(dāng)中，無論是求職者還是企業(yè)員工，對(duì)于企業(yè)的人才期望便可一目了然。

3.3 應(yīng)用于績(jī)效管理

績(jī)效管理的主要核心思想即為促使員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效及組織績(jī)效可實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，積極探尋出企業(yè)管理的不足之處進(jìn)而予以改進(jìn)處理，最終達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)目的。要促使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得以逐層分化，并最終細(xì)化到員工所必須具備的能力素質(zhì)，從而確保員工能夠確定出崗位成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)，承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，掌握核心專業(yè)技能，發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)提升工作績(jī)效。利用能力素質(zhì)模型來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升，深入發(fā)掘?qū)T工績(jī)效產(chǎn)生影響的深層次原因，方可真正實(shí)現(xiàn)對(duì)過程與管理的齊頭并進(jìn)。

3.4 應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)

基于能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，是針對(duì)員工采取特定工作崗位關(guān)鍵素質(zhì)特征的一種培養(yǎng)，對(duì)此可制定出詳細(xì)的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。

（1）由戰(zhàn)略與環(huán)境著手。就企業(yè)的展露目標(biāo)、主要客戶群體及外部環(huán)境改變展開具體的分析，兩者將直接決定了企業(yè)員工所需要達(dá)到的工作目標(biāo)。

（2）將戰(zhàn)略與環(huán)境分析為主要引導(dǎo)方向，開展工作與任務(wù)分析，及時(shí)查找員工所應(yīng)重點(diǎn)做好的工作內(nèi)容。

（3）通過戰(zhàn)略與環(huán)境分析來引出人員和績(jī)效分析，也就是員工實(shí)際的工作內(nèi)容與成績(jī)。進(jìn)而就得出考核結(jié)果與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（4）員工所應(yīng)當(dāng)做到的內(nèi)容與實(shí)際做到的內(nèi)容是互為依托的，通過就這一方面來展開具體的分析便可得出員工績(jī)效較差的原因所在?？梢罁?jù)結(jié)果來有針對(duì)性、有目的性地對(duì)員工展開培訓(xùn)。

4 結(jié)語

總而言之，能力素質(zhì)是由組織戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升實(shí)際業(yè)績(jī)作為主要目標(biāo)的一種特殊化的人力資源管理方式。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等多方面均具有極其重要的作用與價(jià)值，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言意義重大。但同時(shí)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到只有將能力素質(zhì)模型應(yīng)用于實(shí)際工作當(dāng)中，使之真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，方可促進(jìn)對(duì)人力資源管理效率的提升，并促使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中始終處于領(lǐng)先地位。

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