陳燕媚

【摘要】高校人力資源開發(fā)工作，是高校發(fā)展的重要內(nèi)容。本課題從創(chuàng)新理念的角度出發(fā)，分析與探討高校人力資源開發(fā)管理存在的問題，并為適應(yīng)創(chuàng)新理念，完善高校人力資源開發(fā)管理工作提出科學(xué)的建議。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)新理念；高校；人力資源開發(fā)

一、引言

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會的進(jìn)步，推動了我國高校事業(yè)的發(fā)展。改革開放以來，國內(nèi)的高等教育發(fā)展非常迅速，大學(xué)生人數(shù)逐年增加，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計2016年中國高校的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到八百萬，就業(yè)的競爭非常激烈。對于高校來說，培養(yǎng)人才始終是其首要任務(wù)，在實(shí)際辦學(xué)中，如何適應(yīng)社會的發(fā)展規(guī)律以及企業(yè)用人的變化，為企業(yè)與社會輸送合適的人才，一直是高校發(fā)展的重點(diǎn)課題。要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，就需要有一批優(yōu)秀的師資隊伍。

對于高校來說，如何鞏固師資隊伍建設(shè)，是其在發(fā)展規(guī)劃中重點(diǎn)思考的問題。高校人力資源開發(fā)工作，始終是強(qiáng)化師資隊伍的重要工作，但是國內(nèi)高校的人力資源開發(fā)工作存在比較普遍的問題，就是缺乏創(chuàng)新性。創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，更是一所高校發(fā)展的力量源泉。因此，新的時期，高校要加強(qiáng)對人力資源開發(fā)工作的創(chuàng)新，更好的發(fā)揮本部門的職能，為高校職工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

關(guān)于高校人力資源開發(fā)的研究比較多，例如董雪梅在《基于創(chuàng)新環(huán)境下的高校人力資源開發(fā)管理研究》提到了高校的發(fā)展，需要具備合作能力、創(chuàng)新能力、解決問題的能力的人才，這就需要高校加強(qiáng)對人力資源開發(fā)工作的創(chuàng)新，構(gòu)建完善的高校發(fā)展戰(zhàn)略體系，提升高校的核心競爭力。戴成蘭在《我國高校人力資源開發(fā)與研究》提到了在激烈的競爭中人才始終是社會最本質(zhì)的競爭要素，研究中提到了目前國內(nèi)大學(xué)的人力資源配置不合理，管理職能偏位等，出現(xiàn)這些問題的原因是現(xiàn)代教育人才市場不是很完善，其次政府的宏觀調(diào)控力度不夠，高校的自身定位比較模糊等，需要通過理念的創(chuàng)新，制度的創(chuàng)新等，才能做好高校的人力資源開發(fā)工作，為高校的發(fā)展提供支撐。關(guān)云飛在《高校教師人力資源管理模式創(chuàng)新研究》提到了高校讓教師人力資源管理創(chuàng)新模式的構(gòu)建方法，針對高校及時人力資源傳統(tǒng)模式的不足，提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施與建議。

本課題從創(chuàng)新理念的立場出發(fā)，分析與探討了高校人力資源開發(fā)工作存在的問題，并為做好高校人力資源開發(fā)工作提出科學(xué)建議與對策。

二、基于創(chuàng)新理念的高校人力資源開發(fā)管理存在的問題

1、高校人力資源開發(fā)管理的思想比較落后、行政色彩濃厚

在我國，很多高校由于辦學(xué)歷史較長，很多時候受到政府部門的干預(yù)過多，因此國內(nèi)的高校人事部的管理思想比較落后，有點(diǎn)類似政府的人事管理，管理思想落后，工作人員做事情比較呆板，缺乏靈活性。很多大學(xué)的人事部依然是領(lǐng)導(dǎo)親屬較多的地方，人事部門行政色彩比較濃厚，一些高校教師反饋到去人事部辦事情就想去政府部門一樣。高校人力資源開發(fā)管理依然照搬過去的管理方式，尤其是一些百年老校，長期以來都沒有轉(zhuǎn)變相應(yīng)的管理觀念，對人力資源開發(fā)工作缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識與理解，部分工作人員思想落后，不愿意接受新的觀念與思想。

2、高校人力資源開發(fā)管理制度缺乏創(chuàng)新性

國內(nèi)的一些獨(dú)立學(xué)院、民辦高校人力資源管理，直接參考企業(yè)的人事管理，例如教師等專業(yè)性人才直接參照企業(yè)的銷售人員的管理方式，實(shí)行排位考核制度，一些富有經(jīng)驗(yàn)但是年紀(jì)大的教師雖然教學(xué)上兢兢業(yè)業(yè)，但是因?yàn)闆]有年輕老師那么受學(xué)生喜歡，經(jīng)?？己硕继幱诒容^低。國內(nèi)高校的人才引入機(jī)制比較落后，尤其是公辦院校，依然是通過傳統(tǒng)的筆試+面試等，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、科研過于看重，忽視了應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力、職業(yè)素養(yǎng)等。

3、高校人力資源開發(fā)管理手段比較落后

21世紀(jì)是信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)達(dá)的年代，如今各行各業(yè)都開始實(shí)行信息化管理，加強(qiáng)計算機(jī)在生產(chǎn)與管理中的應(yīng)用。前幾年，教育部門也提到了教育的改革要體現(xiàn)教育信息化，加強(qiáng)數(shù)字化校園建設(shè)，雖然各高校加強(qiáng)信息技術(shù)的應(yīng)用，但是主要體現(xiàn)在教學(xué)方面，高校的行政、人事方面的管理信息化水平比較低。例如某位教師要查詢自己檔案事項(xiàng)，相關(guān)部門要直接到檔案室進(jìn)行查詢，教師辦理各項(xiàng)事項(xiàng)都要本人到人事處辦理，這樣的工作效率比較低。

三、加強(qiáng)對高校人力資源開發(fā)管理工作的創(chuàng)新

1、提升高校人力資源部服務(wù)水平，加強(qiáng)“去行政化”

人力資源管理部門，作為高校重要職能部門，它的宗旨是要為高校職工服務(wù)。但是國內(nèi)很多高校，尤其是公辦大學(xué)的人事部門行政色彩比較濃厚，讓很多教師感到非常不自在，“人事部的人高高在上”很多高校教師都有這種想法。因此，要強(qiáng)化高校師資隊伍，為教師營造一個良好的人文環(huán)境，高校要進(jìn)一步提升高校人力資源服務(wù)水平，加強(qiáng)對人事部門工作人員的培訓(xùn)，要以熱情、友好的態(tài)度服務(wù)大家。其次，增加人事部門服務(wù)的內(nèi)容，定期組織相關(guān)工作人員找各位教師談心，認(rèn)真聽取大家的意見，為教師解決各種困惑。強(qiáng)化“去行政化”，全面提升人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量。

完善人力資源管理工作制度，人力資源工作制度的完善，是做好高校人力資源開發(fā)工作的重要工作。作為高校，要進(jìn)一步完善人事管理制度。首先，要完善人才引入制度，減少“領(lǐng)導(dǎo)親戚”等現(xiàn)象，規(guī)范招聘流程，進(jìn)一步強(qiáng)化筆試、面試、心理測試等綜合考核，為高校招聘到合適的人才。其次，要完善高校教師的考核制度，將師德建設(shè)、教風(fēng)建設(shè)等作為考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時要重點(diǎn)考核教師的創(chuàng)新能力等，對于一些職業(yè)道德非常差的教師，可以實(shí)行淘汰制度。最后，要完善培訓(xùn)制度，強(qiáng)化教師培訓(xùn)，鼓勵教師在職進(jìn)修，提升個人的綜合素質(zhì)。

2、加強(qiáng)信息技術(shù)在高校人力資源管理的應(yīng)用

提升人力資源開發(fā)管理工作水平，就要加強(qiáng)信息技術(shù)在高校人力資源管理的應(yīng)用。高校要開發(fā)適合自身發(fā)展的人力資源信息管理系統(tǒng)，對人事工作實(shí)現(xiàn)信息化管理，建立員工的信息檔案，提升工作效率。其次，進(jìn)一步強(qiáng)化微信、網(wǎng)站、Q群等方面信息的公布，加快信息的傳播的速度與準(zhǔn)確性。加強(qiáng)信息技術(shù)的應(yīng)用，能夠提升高校決策質(zhì)量，進(jìn)一步節(jié)約大量的物力、人力以及財力等，借助計算機(jī)能夠有效加強(qiáng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計及表格處理的繁雜工作任務(wù)。

四、總結(jié)

總的來說，目前高校的人力資源開發(fā)工作依然缺乏創(chuàng)新性。要進(jìn)一步提升高校人力資源服務(wù)水平，加強(qiáng)“去行政化”，完善人力資源管理工作制度，加強(qiáng)信息技術(shù)在高校人力資源管理的應(yīng)用等。

【參考文獻(xiàn)】

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