陳雨軒+尹達(dá)

摘 要：本文采用2012年“世界銀行企業(yè)調(diào)查”中2626家中國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)，并運(yùn)用Heckman二階段模型實(shí)證檢驗(yàn)了女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在2626家企業(yè)樣本中，最高領(lǐng)導(dǎo)者為女性的企業(yè)數(shù)量為285家，僅占樣本總數(shù)的10.85%，且這一比例隨著企業(yè)規(guī)模的增大而減??；女性領(lǐng)導(dǎo)者和男性領(lǐng)導(dǎo)者所管理企業(yè)的整體銷售業(yè)績(jī)相差無幾，但是在剔除企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)銷售額的影響后，女性領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)銷售業(yè)績(jī)較之男性領(lǐng)導(dǎo)者略遜一籌；基于組織結(jié)構(gòu)、研發(fā)能力和公司治理的原因，女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的綜合影響與企業(yè)規(guī)模之間存在顯著的線性關(guān)系，對(duì)中小型企業(yè)的影響為負(fù)，對(duì)大型企業(yè)則為正。

關(guān)鍵詞：女性領(lǐng)導(dǎo)者；銷售業(yè)績(jī)；Heckman二階段模型

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-2265（2017）03-0015-08

一、引言

長(zhǎng)期以來，受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，我國(guó)女性主要履行照顧家庭義務(wù)，而非承擔(dān)更多的社會(huì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。因此，我國(guó)的女性管理者們?cè)谄髽I(yè)實(shí)踐中常常遇到“玻璃天花板”的問題。隨著女性地位提高和公司治理多元化需求的增加，我國(guó)女性的社會(huì)地位不僅得到了前所未有的提高，而且女性高管也頻頻被社會(huì)各界關(guān)注。與許多發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)企業(yè)中女性領(lǐng)導(dǎo)者和女性高管的比率依然處于一個(gè)較低的水平。為此，國(guó)務(wù)院自1995年起多次印發(fā)《中國(guó)婦女發(fā)展綱要》，我國(guó)政府對(duì)女性高管的培養(yǎng)日益重視，并且正在明晰化。在這種背景下，短時(shí)間內(nèi)快速成長(zhǎng)的我國(guó)女性高管群體能否發(fā)揮個(gè)人親和力、溝通能力、工作細(xì)心、謹(jǐn)慎保守等特有的女性決策優(yōu)勢(shì)、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，依然是一個(gè)尚無定論的研究主題。本文采用2012年“世界企業(yè)調(diào)查”中2626家中國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)，并運(yùn)用Heckman二階段模型實(shí)證檢驗(yàn)女性高管群體對(duì)企業(yè)銷售績(jī)效的影響。

二、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

（一）女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

關(guān)于女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，目前學(xué)者們并未得出明確的研究結(jié)論，且主要形成了三種觀點(diǎn)的爭(zhēng)鋒：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效沒有影響，簡(jiǎn)稱“無影響觀”。Kanter（1977）最早提出了“象征主義”的觀點(diǎn)，認(rèn)為公司在董事會(huì)中任命女性只是為了滿足董事會(huì)多元化的需求，對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效并無明顯作用。這一結(jié)論得到了部分學(xué)者的支持。例如，F(xiàn)arrell和Hersch（2005）、Rose（2007）、Miller和Triana（2009）均發(fā)現(xiàn)，女性高管與公司績(jī)效之間并不存在顯著的相關(guān)性。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了負(fù)面影響，簡(jiǎn)稱“負(fù)影響觀”。例如，Lee和James（2007）、Adams和Ferreira（2009）、Haslam等（2010）分別采用美國(guó)和英國(guó)數(shù)據(jù)所開展的研究均發(fā)現(xiàn)，女性高管與股票回報(bào)不僅為負(fù)相關(guān)，而且較之董事全部為男性的公司低37%。究其原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中出現(xiàn)女性被認(rèn)為是企業(yè)出現(xiàn)衰退的信號(hào)，因此投資者會(huì)對(duì)女性高管給予負(fù)面評(píng)價(jià)。國(guó)內(nèi)學(xué)者況學(xué)文等（2012）、金智等（2015）的研究也發(fā)現(xiàn)，女性董事比例越高，公司投資效率越低，公司業(yè)績(jī)也越差，且女性董事治理作用的發(fā)揮取決于其所處的市場(chǎng)環(huán)境和組織環(huán)境。

第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為，女性高管的存在有助于提高企業(yè)績(jī)效，簡(jiǎn)稱“正影響觀”。Adler（2001）發(fā)現(xiàn)，在“財(cái)富500 強(qiáng)”企業(yè)中，擁有提拔女性到高級(jí)管理層良好記錄的企業(yè)營(yíng)利性更強(qiáng)。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們分別采用IPO后股票價(jià)格表現(xiàn)、投資回報(bào)率、毛利率和Tobins Q等指標(biāo)來衡量企業(yè)績(jī)效，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性高管與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系（Welbourne，1999；Krishnan和Park，2005；Smith等，2006；Dezso和Ross，2008）。這一結(jié)論在金融類企業(yè)中同樣得到了印證。Strom等（2014）調(diào)查了73個(gè)國(guó)家的329家小微金融機(jī)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)女性管理者與銀行績(jī)效呈正相關(guān)，且董事會(huì)規(guī)模越大，企業(yè)越年輕，女性客戶越多，這一正向影響就越顯著。無獨(dú)有偶，Gulamhussen和Santa（2015）在評(píng)估了OECD國(guó)家的461家大型銀行后，也發(fā)現(xiàn)在董事會(huì)中女性高管的存在及其占比，均會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)降低產(chǎn)生顯著影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者任颋和王崢（2010）采用2008年民營(yíng)上市公司數(shù)據(jù)，探討了女性參與高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：女性在高管團(tuán)隊(duì)中的參與能夠提升企業(yè)績(jī)效，這種對(duì)績(jī)效的提升隨著女性高管的人力資本和社會(huì)資本的提高而增強(qiáng)。

在上述三種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以Chapple和Humphrey（2014）為代表的學(xué)者則發(fā)現(xiàn)，女性董事對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響在不同行業(yè)內(nèi)存在較大的差異性，在部分行業(yè)中表現(xiàn)為正向提升作用，而在另外一部分行業(yè)中則表現(xiàn)為顯著的負(fù)面影響。因此，女性高管與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系仍然是一個(gè)存有爭(zhēng)議的研究主題。

（二）女性高管影響企業(yè)績(jī)效的路徑

女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，主要通過公司治理、風(fēng)險(xiǎn)控制和員工建設(shè)等多種途徑來實(shí)現(xiàn)，且正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)同時(shí)并存。

在公司治理方面，一方面，女性高管往往會(huì)在改善公司治理中傾注更多精力。Adams和Ferreira（2009）發(fā)現(xiàn)女性董事更加勤勞和忠于職守，出席董事會(huì)會(huì)議的頻率更高，加入董事會(huì)下設(shè)專門委員會(huì)的概率更大。女性董事還會(huì)通過增加董事會(huì)內(nèi)部交流和減少內(nèi)部沖突，來提升董事會(huì)的有效性（Nielsen和Huse，2010）。但是另一方面，上市公司如果聘請(qǐng)了女性董事，且女性董事的比例越高，CEO 變更的頻率顯著增大，雖然有助于提高監(jiān)督效能，但是與此同時(shí)也顯著提高了股票價(jià)格的波動(dòng)性，加劇了董事會(huì)的意見分歧，有可能導(dǎo)致公司監(jiān)管過度，降低了公司治理的穩(wěn)定性（Hillman和Cannella，2007；黃志忠等，2015；金智等，2015）。

在風(fēng)險(xiǎn)控制方面，心理學(xué)研究表明，男女的生理差異和社會(huì)文化對(duì)男女的期望差異，共同決定了女性行為較為謹(jǐn)慎和保守，因此在管理企業(yè)時(shí)其厭惡風(fēng)險(xiǎn)的管理風(fēng)格將導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)顯著降低（Martin等，2009），但同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)能力較低，投資水平不足。對(duì)此，Huang和Kisgen（2012）、Francis等（2014）、Faccio等（2014）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)CFO發(fā)生變更時(shí)，女性CFO采取了更加穩(wěn)健的會(huì)計(jì)報(bào)告策略，財(cái)務(wù)杠桿低、盈余波動(dòng)小、生存概率高，產(chǎn)生了風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避效應(yīng)；與之相類似，Chen和Gavious（2016）采用高技術(shù)行業(yè)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，女性高管的存在對(duì)董事會(huì)進(jìn)行盈余管理和監(jiān)管產(chǎn)生了顯著的影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者祝繼高等（2012）的研究也表明，在面臨不確定性的情況下，女性董事更傾向于減少投資和長(zhǎng)期借款，有利于減少公司的過度投資，幫助公司克服金融危機(jī)所帶來的不利影響。但是，路軍（2015）同樣基于上市公司的研究卻發(fā)現(xiàn)，女性高管僅對(duì)企業(yè)的信息披露違規(guī)具有顯著的抑制作用，并未顯著降低公司經(jīng)營(yíng)違規(guī)和領(lǐng)導(dǎo)人違規(guī)的概率。周澤將等（2016）也發(fā)現(xiàn)，雖然女性CFO對(duì)于財(cái)務(wù)舞弊產(chǎn)生了抑制作用，但是女性CEO則會(huì)促使財(cái)務(wù)舞弊行為的發(fā)生。

在員工建設(shè)方面，一方面，女性管理者在管理中帶有較少的官僚作風(fēng)，管理風(fēng)格也更為互動(dòng)。這些特點(diǎn)有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工激勵(lì)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（Book，2000）。同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)中有女性管理者參與會(huì)向女性雇員傳遞出積極的信號(hào)，讓她們感覺到在企業(yè)中會(huì)有較好的發(fā)展和晉升空間，從而降低企業(yè)因員工流動(dòng)造成的成本（Hillman和Cannella，2007）。但是另一方面，在一定的文化背景與社會(huì)環(huán)境下，女性保守穩(wěn)健的性別特征更容易使女性成為“橡皮圖章”，不但不利于改善員工管理，反而更可能使公司陷入少數(shù)人控制的境地，從而更容易產(chǎn)生非效率投資的機(jī)會(huì)主義行為。

（三）本文的創(chuàng)新點(diǎn)

與以往研究相比，本文的創(chuàng)新在于：其一，國(guó)外文獻(xiàn)針對(duì)女性高管與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了較為充分的研究和爭(zhēng)論，但是這些研究均是在西方管理情境下展開的。相比之下，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)主要圍繞女性高管在風(fēng)險(xiǎn)厭惡、抑制舞弊和倫理道德等方面的特征給予了較多的文獻(xiàn)支持，但是其對(duì)企業(yè)績(jī)效，特別是企業(yè)銷售業(yè)績(jī)影響的研究鳳毛麟角。其二，國(guó)外對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究多定位于女性高管，但是反觀事實(shí)，女性高管所在的層級(jí)不同（如區(qū)分CEO或非CEO），其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也是不同的（Dezso和Ross，2008）。因此，本文的研究對(duì)象不是泛泛的女性高管，而是直指企業(yè)中的最高領(lǐng)導(dǎo)者（Top Manager），從而更有利于揭示女性特有的管理特質(zhì)。其三，與以往文獻(xiàn)幾乎全部采用中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)不同，本文采用“世界銀行企業(yè)調(diào)查”（World Bank Enterprise Survey，WBES）的大樣本數(shù)據(jù)，不僅解決了樣本企業(yè)數(shù)量偏少的問題，而且企業(yè)規(guī)模、所有制性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)狀況豐富，有效解決了上市公司數(shù)據(jù)有偏的傾向問題。

三、典型化事實(shí)

本文采用2012年“世界銀行企業(yè)調(diào)查”對(duì)我國(guó)2700 家分布在不同地區(qū)的企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查包括1708家制造業(yè)企業(yè)和992家服務(wù)業(yè)企業(yè)。數(shù)據(jù)包括企業(yè)所有制性質(zhì)、投資、就業(yè)、產(chǎn)品性質(zhì)、供給和需求等諸多方面。在剔除領(lǐng)導(dǎo)者性別、企業(yè)年齡、女性領(lǐng)導(dǎo)者的工作經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)銷售總額等變量缺失的企業(yè)后，最終獲得2626家有效企業(yè)樣本。

（一）女性領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)樣本

在2626家企業(yè)樣本中，最高領(lǐng)導(dǎo)者為女性的企業(yè)數(shù)量為285家，占樣本總數(shù)的10.85%；領(lǐng)導(dǎo)者為男性的企業(yè)數(shù)量為2341家，占樣本總數(shù)的89.15%。由此可見，在絕大多數(shù)企業(yè)中，女性擔(dān)任“一把手”的情況仍為少數(shù)，男性依然是企業(yè)管理的主力軍。

具體到女性領(lǐng)導(dǎo)者的分布來看，無論是觀察企業(yè)規(guī)模，還是考察企業(yè)所有制，其分布均存在一定的差異性。如表1所示，從企業(yè)規(guī)模看，女性領(lǐng)導(dǎo)者在中小企業(yè)中的占比均超過了10%，在大型企業(yè)中則降到了8.61%，說明女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例隨著企業(yè)規(guī)模的增大而減小。從企業(yè)所有制看，除了國(guó)有企業(yè)外，女性領(lǐng)導(dǎo)者的占比也都超過了10%，說明女性領(lǐng)導(dǎo)者雖然占比較小，但正在越來越多的企業(yè)中發(fā)揮出領(lǐng)導(dǎo)管理才能。

在此基礎(chǔ)上，我們還發(fā)現(xiàn)女性領(lǐng)導(dǎo)者的工作經(jīng)驗(yàn)大多在6—20年之間，如圖1所示，其中6—10、11—15、16—20年工作經(jīng)驗(yàn)的女性領(lǐng)導(dǎo)者占比相加高達(dá)78.52%，這說明一名女性從普通員工走上最高領(lǐng)導(dǎo)者的位置，需要經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間的工作磨礪和經(jīng)驗(yàn)積累。

（二）女性領(lǐng)導(dǎo)者與男性領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)銷售業(yè)績(jī)對(duì)比

從企業(yè)銷售總額（LnSales）來看，女性領(lǐng)導(dǎo)者（18.31）和男性領(lǐng)導(dǎo)者（18.91）所管理的企業(yè)整體來說相差無幾；但是在剔除企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)銷售額的影響后，女性領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)銷售業(yè)績(jī)較之男性領(lǐng)導(dǎo)者略有下降，如圖2所示。

（三）女性領(lǐng)導(dǎo)者與男性領(lǐng)導(dǎo)者的銷售業(yè)績(jī)相關(guān)指標(biāo)對(duì)比

企業(yè)銷售業(yè)績(jī)，歸根結(jié)底要取決于所銷售的產(chǎn)品質(zhì)量及其配套的研發(fā)投入。從研發(fā)情況來看，正如表2所顯示的，女性領(lǐng)導(dǎo)者所經(jīng)營(yíng)管理的企業(yè)明顯處于下風(fēng)。無論是研發(fā)總投入，還是新產(chǎn)品與服務(wù)的開發(fā)；無論是信息設(shè)備，還是非信息設(shè)備的投入，男性領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)都明顯占優(yōu)。究其原因，男性領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠率先發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)需求與技術(shù)進(jìn)步的細(xì)微變化，從而捕捉到獨(dú)特的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，進(jìn)而通過新的市場(chǎng)需求與技術(shù)可能性的緊密結(jié)合，最終促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)行。

良好的融資能力和渠道是提升銷售業(yè)績(jī)的重要保證。從融資情況來看，一方面，女性領(lǐng)導(dǎo)者中透支貸款的企業(yè)比例（31.23%）略低于男性領(lǐng)導(dǎo)者（31.70%），反映了女性領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)保守、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)較強(qiáng)的特征；另一方面，女性領(lǐng)導(dǎo)者通常擁有良好的人際溝通能力和銀企關(guān)系，因此融資渠道的受阻程度（0.72）明顯低于男性領(lǐng)導(dǎo)者（0.83）。

企業(yè)銷售業(yè)績(jī)與企業(yè)員工的數(shù)量和素質(zhì)息息相關(guān)。從勞動(dòng)力數(shù)量來看，與男性領(lǐng)導(dǎo)者相比，女性領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)營(yíng)管理的企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，相應(yīng)地，無論是職工總數(shù)還是女性職工數(shù)量，均不及男性領(lǐng)導(dǎo)者。同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)中的女性“一把手”會(huì)向女性雇員傳遞出積極信號(hào)，使之對(duì)未來的發(fā)展和晉升空間充滿期待，因此其女性職工占比（43.74%）明顯高于男性領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)（36.34%）。從勞動(dòng)力素質(zhì)來看，女性領(lǐng)導(dǎo)者更加注重教育程度，其生產(chǎn)工人的平均受教育年限（10.39）略高于男性領(lǐng)導(dǎo)者（10.15），其中女性生產(chǎn)工人的教育程度（9.68）更是明顯高于男性領(lǐng)導(dǎo)者（9.33）領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)。

四、變量選取與模型設(shè)計(jì)

（一）變量選取

1. 被解釋變量?；赪BES的樣本特性，本文采用企業(yè)銷售總額來衡量銷售業(yè)績(jī)。由于部分企業(yè)的銷售總額較大，且不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)之間存在較大差異，直接使用原始數(shù)據(jù)會(huì)對(duì)回歸結(jié)果產(chǎn)生不利影響，因而本文的被解釋變量采用銷售總額（Sales）的自然對(duì)數(shù)來消除異方差。

2. 核心解釋變量。本文的核心解釋變量為虛擬變量，反映企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者是否為女性（Fem），若取值為1，表示該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為女性；若取值為0，表示為男性領(lǐng)導(dǎo)者。

3. 控制變量。為了排除其他因素造成的影響，本文采用大多數(shù)文獻(xiàn)中常用的控制變量，包括：企業(yè)規(guī)模（Size）由職工總數(shù)表示；企業(yè)年齡（Age），即公司自創(chuàng)立到2012 年年末的時(shí)間長(zhǎng)度；研發(fā)投入（Research），為企業(yè)每年的研發(fā)費(fèi)用投入，由近3年數(shù)據(jù)取平均后計(jì)算得出；勞動(dòng)力素質(zhì)（Education）由職工受教育年限衡量；競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境（Competition）由企業(yè)在主要銷售市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量衡量，若競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量超過500甚至難以計(jì)數(shù)，則按500統(tǒng)計(jì)計(jì)算。

（二）模型建立

據(jù)此，女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的影響函數(shù)可表示為：

其中，[ε]為[ε]中除去[h]影響后的剩余部分，[θ=ρσ]是[μ]與[ε]的協(xié)方差。一般采用最小二乘法（OLS）估計(jì)模型（6）可以得到參數(shù)[β]、[δ]、[θ]的一致估計(jì)量。為了增加結(jié)果的可信性，本文還使用最大似然估計(jì)法（MLE）作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)。所有回歸結(jié)果如表4所示。

從表4的估計(jì)結(jié)果可以看出，在第一階段估計(jì)中，模型估計(jì)結(jié)果中風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)（h）的參數(shù)估計(jì)值非常顯著，證明實(shí)證研究中考慮女性領(lǐng)導(dǎo)者自選擇偏誤的必要性。參數(shù)估計(jì)值（7.979）為正，說明選擇女性領(lǐng)導(dǎo)者的概率較大時(shí)，有利于提高企業(yè)銷售業(yè)績(jī)，即女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的間接影響是正的。同時(shí)，企業(yè)規(guī)模（Size）的估計(jì)結(jié)果顯著，且系數(shù)為負(fù)值（-0.002），說明企業(yè)規(guī)模確實(shí)會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的性別選擇。企業(yè)越小，越傾向于選擇女性領(lǐng)導(dǎo)者；企業(yè)越大，越傾向于選擇男性領(lǐng)導(dǎo)者。相比之下，女性職工比例（Fworker）的估計(jì)結(jié)果并不顯著，說明女性職工數(shù)量較多并不是企業(yè)選擇女性領(lǐng)導(dǎo)者管理的考慮因素。

通過處理效應(yīng)模型糾正自選擇偏誤后，領(lǐng)導(dǎo)者性別（Fem）的參數(shù)估計(jì)值（15.612）為負(fù)，且顯著性水平很高，說明女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的直接影響為負(fù)。相比之下，企業(yè)年齡（Age）、勞動(dòng)力素質(zhì)（Education）和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境（Competition）等控制變量對(duì)企業(yè)銷售收入的影響并不顯著。

由此可見，表4僅能觀察到女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)銷售業(yè)績(jī)直接影響的大小和間接影響的方向，且采用MLE方法所進(jìn)行的穩(wěn)健性檢驗(yàn)也證明了這兩種可能的同時(shí)存在，因此，需要進(jìn)一步探究女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)的綜合影響。

從模型（6）中可以看出，在模型考慮了女性領(lǐng)導(dǎo)者的自選擇效應(yīng)后，變量Fem估計(jì)得出的參數(shù)僅僅能夠度量企業(yè)間的部分銷售額差距。也就是說，女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的綜合影響可通過企業(yè)間銷售績(jī)效差異的預(yù)期值來反映，即：

[DIFF=ElnSalesFem=1，X-ElnSalesFem=0，X=δ+ρσ?（Zγ）Φ（Zγ）1-Φ（Zγ） （7）]

從公式（7）可以看出，女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響由兩部分構(gòu)成：一部分為直接影響（[δ]），另一部分為領(lǐng)導(dǎo)者能力及其企業(yè)特征的自選擇對(duì)于女性成為領(lǐng)導(dǎo)者概率的影響，進(jìn)而對(duì)銷售業(yè)績(jī)帶來的間接影響（[ρσ?（Zγ）Φ（Zγ）1-Φ（Zγ）]）。通過對(duì)公式（7）進(jìn)行估計(jì)，可以得到不同規(guī)模企業(yè)中女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的綜合影響，如圖3所示。

從圖3可以看出，修正自選擇之后，女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的影響與企業(yè)規(guī)模之間存在顯著的線性關(guān)系。女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)中小型企業(yè)的影響為負(fù)值，且企業(yè)規(guī)模越小，負(fù)向影響越大；對(duì)大型企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的影響則為正值。究其原因，其一，大企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)多為高聳型，管理層級(jí)過多，官僚化現(xiàn)象嚴(yán)重，而女性管理者在管理中帶有較少的官僚作風(fēng)，能夠有效抑制公司經(jīng)營(yíng)違規(guī)和領(lǐng)導(dǎo)人違規(guī)現(xiàn)象。相比之下，小型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平，管理層級(jí)少，女性領(lǐng)導(dǎo)者的這一優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)不大。其二，中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，其銷售業(yè)績(jī)主要依賴于技術(shù)進(jìn)步與創(chuàng)新，而女性行為較為謹(jǐn)慎和保守，在管理企業(yè)時(shí)為降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)能力較低，投資水平不足（Martin等，2009）。多數(shù)國(guó)有大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)來源于制度、產(chǎn)業(yè)政策保護(hù)等因素，女性領(lǐng)導(dǎo)者厭惡風(fēng)險(xiǎn)的管理風(fēng)格將有助于企業(yè)治理和銷售業(yè)績(jī)的穩(wěn)定性。大型企業(yè)不具備中小企業(yè)的靈活性，高管離職會(huì)給大型企業(yè)帶來更大的負(fù)面影響。而女性高管往往更加勤勞和忠于職守，并會(huì)在改善公司治理中傾注更多精力（Adams和Ferreira，2009），從而降低人才流失給企業(yè)帶來的損失，因此女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)大型企業(yè)有著更加顯著的積極影響。

六、結(jié)論與政策建議

本文通過采用2012年“世界企業(yè)調(diào)查”中2626家中國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)，采用Heckman二階段模型實(shí)證檢驗(yàn)了女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）在2626家企業(yè)樣本中，最高領(lǐng)導(dǎo)者為女性的企業(yè)數(shù)量為285家，僅占樣本總數(shù)的10.85%，且這一比例隨著企業(yè)規(guī)模的增大而減小。（2）女性領(lǐng)導(dǎo)者和男性領(lǐng)導(dǎo)者所管理企業(yè)的整體銷售業(yè)績(jī)相差無幾，但是在剔除企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)銷售額的影響后，女性領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)銷售業(yè)績(jī)較之男性領(lǐng)導(dǎo)者略遜一籌。（3）基于組織結(jié)構(gòu)、研發(fā)能力和公司治理的原因，女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)銷售績(jī)效的綜合影響與企業(yè)規(guī)模之間存在顯著的線性關(guān)系，對(duì)中小型企業(yè)的影響為負(fù)，對(duì)大型企業(yè)則為正。

基于此，本文的政策含義在于：

其一，女性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在正視自身優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，客觀地認(rèn)識(shí)到自身在性格、魄力、溝通等方面存在的差距和劣勢(shì)。和男性領(lǐng)導(dǎo)者一樣，女性領(lǐng)導(dǎo)者只有通過不斷提高自我的修養(yǎng)和能力，尋求合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能更好地服務(wù)于各類企業(yè)（不僅僅局限于大型企業(yè)）的發(fā)展和決策。

其二，企業(yè)應(yīng)減少對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見，適當(dāng)提拔任用女性領(lǐng)導(dǎo)者。一方面，在本文的樣本企業(yè)中，女性領(lǐng)導(dǎo)者的銷售業(yè)績(jī)與男性領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不相上下，其在確保企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)、加強(qiáng)與金融部門的良好溝通、提高勞動(dòng)者素質(zhì)、廣泛接納女性就業(yè)者等方面仍然表現(xiàn)出了明顯的優(yōu)勢(shì)?？梢哉f，女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該只是單純地解決男女平等的倫理問題，而是可以發(fā)揮女性在提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效方面的積極作用。另一方面，女性領(lǐng)導(dǎo)者常常要經(jīng)過6—20年的工作磨礪和經(jīng)驗(yàn)積累，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，因此培養(yǎng)和提拔年輕的女性進(jìn)入企業(yè)管理高層，是打造優(yōu)秀女性領(lǐng)導(dǎo)者的必經(jīng)之路。

其三，國(guó)家應(yīng)建立和完善相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，適當(dāng)延長(zhǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)者的工作壽命。目前在老齡化社會(huì)背景下，我國(guó)正在設(shè)計(jì)和出臺(tái)延遲退休政策。在制定這一政策的過程中，應(yīng)該考慮到隨著年齡的增長(zhǎng)，女性領(lǐng)導(dǎo)者的人生閱歷和管理經(jīng)驗(yàn)會(huì)愈加豐富，可以幫助企業(yè)將優(yōu)先的資源進(jìn)行合理配置，因此可以將這部分女性人群納入到明顯延遲退休、延長(zhǎng)工作壽命的行列里。

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Abstract：This paper adopts the data of 2626 Chinese enterprises from "World Bank Enterprise Survey" in 2012， together with Heckman two-stage model， to test the effect of female leaders on firms' sales performance. The results show that there are 285 firms with female top managers，which accounts for 10.85 percent among all the sampled firms and the proportion is decreasing with the increase of firm size. There's almost no difference between the firms with and without female top managers，but after eliminating the effect of firm size，the firms' performance led by female top managers is relatively inferior. Due to organizational structure，R&D ability and corporate governance，the total effect of female leaders on firms' sales performance is statistically linear where it is negatively correlated to small-and-medium firms and positively correlated to large firms.

Key Words：female leader，sales performance，Heckman two-stage model