林敏暉

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國政府在科研事業(yè)單位中的財(cái)政投入也不斷增加，致力于新技術(shù)的開發(fā)和現(xiàn)有技術(shù)的優(yōu)化，另一方面也更加重視科研事業(yè)單位中薪酬體系的進(jìn)一步優(yōu)化，最大限度的調(diào)動(dòng)所有員工工作的積極性和主動(dòng)性。雖然在近幾年來已經(jīng)逐漸開始優(yōu)化其薪酬體系，并加強(qiáng)了對(duì)國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)的借鑒，但是實(shí)際的效果卻并不是十分的明顯，因此需要更加深入的研究，真正的實(shí)現(xiàn)科研事業(yè)單位中薪酬體系的優(yōu)化。本文主要針對(duì)當(dāng)前科研事業(yè)單位中薪酬體系的現(xiàn)狀，以及能夠采取的優(yōu)化措施進(jìn)行詳細(xì)的分析和研究，對(duì)其薪酬體系的優(yōu)化提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位 薪酬體系 現(xiàn)狀優(yōu)化措施

隨著不斷深化的事業(yè)單位改革，國家政府對(duì)事業(yè)單位中的工資改革方向、法人治理結(jié)構(gòu)以及機(jī)構(gòu)編制等方面做出了明確的指導(dǎo)，其中明確的規(guī)定了薪酬分配，這對(duì)促進(jìn)收入分配機(jī)制的進(jìn)一步完善、更加適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系、更好的激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性、提高事業(yè)單位中收入分配的規(guī)范化和科學(xué)化都發(fā)揮出了積極的指導(dǎo)作用。因此，科研事業(yè)單位根據(jù)當(dāng)前薪酬體系的現(xiàn)狀，應(yīng)該積極的提出有效的優(yōu)化、改進(jìn)措施。

一、當(dāng)前科研事業(yè)單位中薪酬體系的現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不合理

就目前科研事業(yè)單位中實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)來說，仍然是沿用原先的崗位工資形式，雖然在單位自身的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了相應(yīng)的改變，但是從本質(zhì)上來說，人力資源部門并沒有進(jìn)行崗位價(jià)值分析和崗位評(píng)估，而僅僅只是直接用原先的崗位工資形式，其合理性和科學(xué)性大大降低。由于崗位工資與員工的實(shí)際工作之間的關(guān)系不大，這樣相互之間的工資差異不大，自然也就難以起到激勵(lì)和調(diào)整的作用。

（二）內(nèi)部的公平性嚴(yán)重缺乏

由于不合理的工資體系，這樣對(duì)于同一工作崗位上的員工來說，即使相互之間的能力差別比較小，但是工資的差異卻很大，這樣一來單位中的員工，特別是一些能力較強(qiáng)但是報(bào)酬卻較少的員工來說，在心理上就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不平衡感。另外就現(xiàn)行的崗位工資來說，衡量的依據(jù)主要就是員工的職位，而并不是自身的能力，雖然員工相互之間的薪酬差異不大，但是公平性卻嚴(yán)重缺失，對(duì)部分員工來說是十分不公平的。

（三）不健全的績效考核機(jī)制

對(duì)于科研事業(yè)單位中的績效考核來說，其實(shí)效性比較差。所謂的績效考核主要就是對(duì)某一時(shí)期內(nèi)的工作成果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)時(shí)間期限的要求比較高，不能用其他時(shí)期的工作成果來代替，也不能夠在該考核中接入前期的工作成果，這樣就表示考核時(shí)段和績效數(shù)據(jù)之間必須是對(duì)等的。因此，科研事業(yè)單位中的績效考核機(jī)制是不健全的，必須及時(shí)的轉(zhuǎn)變?cè)鹊腻e(cuò)誤觀念。

二、科研事業(yè)單位中薪酬體系的優(yōu)化措施

（一）進(jìn)一步完善薪酬結(jié)構(gòu)

為了加強(qiáng)對(duì)薪酬邊際成本的有效控制，更好的適應(yīng)新時(shí)期的法律環(huán)境，增強(qiáng)薪酬支付彈性，就必須加強(qiáng)對(duì)薪酬體系的優(yōu)化，比如轉(zhuǎn)變?cè)葎趧?dòng)力和薪酬的交易模式、有效的結(jié)合績效和薪酬、增加績效工資比重、基準(zhǔn)薪酬約定水平降低等方面，最大限度的保持績效與薪酬之間始終處于平衡狀態(tài)。

（二）有效的保證科研事業(yè)單位中的薪酬公平性

對(duì)于薪酬公平來說，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是需要保證科研事業(yè)單位內(nèi)部的公平性。如果單位內(nèi)部的薪酬出現(xiàn)不公平問題的話，不僅僅是各個(gè)部門之間會(huì)出現(xiàn)矛盾，即使在同一個(gè)部門中不同的員工之間也會(huì)有一定的矛盾，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，工作積極性大大降低。為了使內(nèi)部薪酬的公平性，科研事業(yè)單位就必須對(duì)各個(gè)員工的價(jià)值、重要性以及貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合分析和總結(jié)，加強(qiáng)內(nèi)部工作評(píng)價(jià)，比如責(zé)任承擔(dān)、工作難度、工作技能、員工自身努力等各個(gè)方面。另一方面是保證科研事業(yè)單位外部的公平性。這主要指的是科研事業(yè)單位中員工的薪酬與其他單位或企業(yè)中員工的薪酬比較差異，因此科研事業(yè)單位在制定薪酬水平的時(shí)候，就應(yīng)該充分的考慮到市場(chǎng)中的薪酬水平，與市場(chǎng)相比較來說，應(yīng)該具有一定的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才。

（三）進(jìn)一步完善和優(yōu)化績效考核體系

首先對(duì)于績效考核體系中的考評(píng)內(nèi)容來說的話，應(yīng)該對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行綜合考慮，單位人員中職位輸出成果與員工自身的貢獻(xiàn)是不對(duì)等的，而且在短期內(nèi)有些員工的工作成果是很難直接表現(xiàn)出來，在這種情況下就需要通過具體的能力、表現(xiàn)等各個(gè)方面做出間接的反映。總的來說，在進(jìn)行績效考評(píng)的時(shí)候，應(yīng)該將原先僅僅只看結(jié)果的方式轉(zhuǎn)變成綜合考慮員工的個(gè)體性質(zhì)、行為以及結(jié)果等各個(gè)方面，這樣最終的考核結(jié)果才能夠體現(xiàn)出一定的兼容性和合理性。其次是需要保證考評(píng)主體的合理性，隨著團(tuán)隊(duì)型、項(xiàng)目組、自主管理、授權(quán)等各種工作組織的出現(xiàn)，原先傳統(tǒng)的“單一化”考評(píng)機(jī)制中的考評(píng)主體已經(jīng)缺乏了必要的合理性，因此在考評(píng)主體中應(yīng)該逐漸體現(xiàn)出“多方參與型”、“多源化”的特點(diǎn)。

三、結(jié)束語

總的來說，當(dāng)前科研事業(yè)單位中實(shí)行的薪酬體系還不夠完善，缺少必要的合理性，對(duì)員工自身能力的發(fā)掘和培育還在一定程度上有所忽視，員工工作的積極性和主動(dòng)性還沒有得到充分的調(diào)動(dòng)。因此，科研事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的轉(zhuǎn)變和優(yōu)化，提高其合理性和公平性，這對(duì)促進(jìn)科研事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有重要的意義和作用。

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