劉丹青

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的持續(xù)轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位所面臨的工作環(huán)境產(chǎn)生了很大的變化，為了更好地滿足社會發(fā)展需要，公立醫(yī)院應(yīng)持續(xù)進(jìn)行自身體制革新，特別是要改革創(chuàng)新人力資源管理體制。因而，公立醫(yī)院應(yīng)在充分認(rèn)清自身人力資源管理體制的問題和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，構(gòu)建新型績效考核制度和競爭機(jī)制，更為科學(xué)、更加合理的進(jìn)行薪酬福利分配，進(jìn)而讓員工的工作積極性和自身創(chuàng)新力獲得最大程度的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康、穩(wěn)定發(fā)展。為此，本文將對新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革創(chuàng)新進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源 管理體制 改革 創(chuàng)新

一、我國公立醫(yī)院人力資源管理體制的現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理理念相對落后，缺乏人力資源管理專業(yè)人才

現(xiàn)如今，存在很大比例的公立醫(yī)院的人力資源管理部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，工作重點(diǎn)放在人員招聘、科室考勤、職稱評定、檔案管理、工資審批以及離退休辦理等方面，對人力潛能的挖掘和人才培養(yǎng)方面較為忽視。同時(shí)，多數(shù)公立醫(yī)院的人資管理部門都面臨著專業(yè)管理人才缺乏的問題，其從業(yè)人員往往都是由其他崗位硬性轉(zhuǎn)崗而來，人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)相對較為欠缺，也缺乏相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)背景，其管理理念相對較為陳舊。在實(shí)際操作中，傳統(tǒng)的人事管理模式仍是人力資源管理的主導(dǎo)力量，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求。

（二）競爭機(jī)制不健全，選人用人制度不合理

在我國公立醫(yī)院人事體制中，由于競爭和淘汰機(jī)制的缺失，行政手段在人才選拔和人才引進(jìn)過程中往往會處于主導(dǎo)地位，公立醫(yī)院的用人自主權(quán)作用難以獲得有效的發(fā)揮，影響了醫(yī)院的發(fā)展；另一方面也容易讓員工產(chǎn)生消極情緒和懶惰心理，不利于人才的成長和合理流動。另外，崗位需求并非是選拔和引進(jìn)人才的主要依據(jù)，常常造成人崗不匹配，無法發(fā)揮人力資源的最大效用，這不但是對人力資源的浪費(fèi)，也加大了人力資源的管理成本。

（三）績效考核形式化，薪酬分配未體現(xiàn)激勵作用

大部分公立醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員考核制度，沒有結(jié)合醫(yī)院的工作實(shí)際進(jìn)行分層次、分類別考核，而是使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)。這種績效考核機(jī)制難以對不同專業(yè)不同崗位的醫(yī)務(wù)人員所從事工作的難易程度和風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行量化，也不能真實(shí)反映其業(yè)績貢獻(xiàn)的大小和工作能力的好壞，缺乏競爭性和激勵作用，很大程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。另外，薪酬分配和獎懲激勵并未與考核結(jié)果掛鉤，沒有充分體現(xiàn)其激勵人、引導(dǎo)人、提升人的作用。

二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理體制改革創(chuàng)新的策略建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)

作為醫(yī)院的一種非常重要的戰(zhàn)略資源，人力資源對于任何醫(yī)療行業(yè)來講都是第一生產(chǎn)力。隨著社會的進(jìn)步，現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸由傳統(tǒng)的政策執(zhí)行者向醫(yī)院人才戰(zhàn)略實(shí)施參謀機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變，其職能也不再只是局限于傳統(tǒng)的人事管理，而是迅速向人力資源管理、開發(fā)、規(guī)劃和利用等方面拓展。要提升醫(yī)院的人力資源管理水平，就必須打造一支優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，提升人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)水平。具體做法是：第一、人力資源管理人員要加強(qiáng)學(xué)習(xí)理論和業(yè)務(wù)知識，不斷提高個(gè)人綜合素質(zhì)，有能力者可以進(jìn)行人力資源管理方面的學(xué)習(xí)深造，使個(gè)人能力更具專業(yè)性。第二、醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理員工的相關(guān)知識培訓(xùn)，努力使人力資源管理隊(duì)伍更趨職業(yè)化，以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求。

（二）基于合理的人才流動進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置

人才甄選、人力配置是人力資源管理的首要工作和核心工作。建立健全競爭和淘汰機(jī)制是醫(yī)院進(jìn)行人力資源配置優(yōu)化的必由之路，也是事業(yè)單位改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)內(nèi)容。在實(shí)踐操作中，公立醫(yī)院競爭和淘汰機(jī)制的構(gòu)建和完善可以基于下述途徑開展：第一，實(shí)行全員聘用，公立醫(yī)院應(yīng)逐漸摒棄傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度，改用聘用制度進(jìn)行人員招聘，對于那些技術(shù)、能力要求較高的崗位，可以適當(dāng)?shù)难娱L聘用期，對于難以勝任崗位的應(yīng)堅(jiān)決進(jìn)行調(diào)崗或者解雇處理。第二，競聘上崗，職位不但能升，也能降；薪酬不但可增也可減。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身崗位需求進(jìn)行崗位設(shè)置，在遵循品質(zhì)優(yōu)先、能為為主原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位競聘，并基于崗位需求變動和績效考核情況進(jìn)行薪酬和崗位調(diào)整，以充分激發(fā)廣大員工的工作積極性和競爭意識。

（三）建立科學(xué)合理的績效考核制度和薪酬分配制度

對于廣大員工而言，科學(xué)合理的績效考核制度不但具有監(jiān)督作用，也具有激勵作用，要想讓其充分發(fā)揮自身效能，醫(yī)院需重點(diǎn)做好下述幾個(gè)方面的改革創(chuàng)新：第一，分層、分類的進(jìn)行績效考核。根據(jù)被考核者的實(shí)際工作性質(zhì)，制定規(guī)范的、有針對性的績效考核制度，對不同崗位、不同科室的實(shí)際工作職責(zé)和工作內(nèi)容、技術(shù)含量水平、工作勞動強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等進(jìn)行充分考慮，基于這種考慮進(jìn)行相應(yīng)的績效考核指標(biāo)和考核內(nèi)容確定；第二，量化、細(xì)化考核指標(biāo)。根據(jù)崗位設(shè)置進(jìn)行考核內(nèi)容分解，量化考核結(jié)果，以反映相同崗位或者不同崗位的績效考核情況；第三，將績效考核與薪酬分配掛鉤。將考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整，甚至崗位調(diào)整的重要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的員工傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。

三、結(jié)束語

總之，新形勢下公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定發(fā)展，就必須根據(jù)時(shí)代發(fā)展變化自主進(jìn)行人力資源管理體制改革和創(chuàng)新，不斷優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，提升人力資源管理效能，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)人才成長和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的雙贏互惠。

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