曾艷

摘 要：人力資源管理是現(xiàn)代科學(xué)化管理方法，合理地進(jìn)行人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理，使人力資源達(dá)到最優(yōu)化配置。民辦高職院校的人力資源管理是整個(gè)民辦高校發(fā)展過程中核心工作之一。本文從人力資源管理的特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前民辦高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀，分析普遍存在的問題，提出改進(jìn)建議，希望能在高職院校人力資源管理中起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：民辦高職院校 人力資源 問題及對(duì)策

隨著民辦高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，我國民辦高職院校如雨后春筍迅速發(fā)展，由于整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷的變化及民辦高職院校的自身特點(diǎn)，以致民辦高職院校的人力資源管理工作陸續(xù)出現(xiàn)種種問題，正越來越成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，民辦高職院校函待結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的要求，構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的人力資源管理體系，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的職能。

一、民辦高職院校人力資源管理的存在的問題

1.管理理念不適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的要求。目前，部分民辦高職院校的辦學(xué)者缺乏對(duì)人力資源及人力資源管理在學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的作用研究，管理理念相對(duì)于學(xué)校發(fā)展的實(shí)際要求來說滯后。高職院校的教職工人多而分類雜，導(dǎo)致人力資源管理有較大的可變性。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的影響，要求高職院校的人力資源管理者要具備較高的專業(yè)素質(zhì)。不能執(zhí)迷于傳統(tǒng)的人力資源管理理念當(dāng)中，人資管理者必須拋棄舊觀念，加強(qiáng)自身的知識(shí)修養(yǎng)與積累，提高自身的素質(zhì)才能以最快的速度適應(yīng)當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化等大環(huán)境。方可真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

2.民辦高校的人力資源管理體制不夠健全。當(dāng)今，民辦高校的管理體制雖然引進(jìn)了一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但是還是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主。高校很難大范圍的自主管理經(jīng)營(yíng)。還會(huì)有一些國家的政策干預(yù)，所以很難實(shí)現(xiàn)自主的人力資源管理方案。這在一定程度上也影響了高校的生存與發(fā)展。很難實(shí)現(xiàn)平等的競(jìng)爭(zhēng)與合理的績(jī)效考核。

3.民辦高校的人力資源管理對(duì)教學(xué)管理不夠重視。民辦高校的學(xué)生都是高中時(shí)候沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣導(dǎo)致的學(xué)習(xí)成績(jī)不理想。進(jìn)入高校后，他們的自覺性和學(xué)習(xí)能力就會(huì)更差，學(xué)習(xí)興趣也全無。民辦高校的人力資源管理者的主要精力都放在經(jīng)營(yíng)上，而忽略了高校的教學(xué)管理。通過改革以后雖然在經(jīng)濟(jì)體制上有別與國家的高職院校，但是并非完全徹底的改革成有效的公司體制。缺少科學(xué)性，過分強(qiáng)調(diào)數(shù)字效應(yīng)。

4.民辦高校的人力資源管理薪酬機(jī)制不盡合理。薪酬機(jī)制非常敏感，涉及到我們的自身利益。民辦高校則是以利益最大化為目的。調(diào)動(dòng)所有員工的積極性來實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，這是人力資源管理者的難題。這便導(dǎo)致人力資源管理者對(duì)教職員工的薪酬能減則減。民辦高校其薪資待遇比不了公辦院校，導(dǎo)致業(yè)務(wù)精良的教師并不愿意去。教師隊(duì)伍水平也較低，人力資源的管理者受傳統(tǒng)方法影響，并沒有及時(shí)培訓(xùn)，理論知識(shí)缺乏，導(dǎo)致人力資源整體水平上不去這些都是造成民辦高校薪酬機(jī)制不合理的原因。

二、民辦高職院校人力資源管理存在問題的解決對(duì)策

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民辦高校面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何面臨科學(xué)的發(fā)展觀，合理的人力資源配置，培養(yǎng)出思想堅(jiān)定，專業(yè)技術(shù)精良，身心素質(zhì)良好的人才才能使高職院校實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)。

1.民辦高職院校要改變傳統(tǒng)觀點(diǎn)，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展。民辦高職院校突破傳統(tǒng)理念，盡可能的為學(xué)校輸入優(yōu)秀的教職員工。重視教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展，即有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，又為教職員工提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺(tái)。對(duì)新聘用的人員進(jìn)行靈活管理，為每個(gè)崗位都有清晰的職責(zé)管理。隨時(shí)對(duì)員工進(jìn)行交流溝通，使其對(duì)工作更加努力。做到人盡其才，才盡其用。

2.迫切需要制定合理的多維度考核機(jī)制。完善民辦高職院校人力資源管理中存在的問題，就需要制定出科學(xué)合理的考核機(jī)制，在對(duì)教職員工的管理方面應(yīng)多方面、多層次的考核，才能全面調(diào)動(dòng)教職員工工作的積極性。

3.運(yùn)用科學(xué)方法廣納賢才。民辦高職院校人力資源管理者要根據(jù)本院的實(shí)際情況，制定出高職院校需要各種人才，由此制定招聘方案。在根據(jù)方案引進(jìn)各種人才的同時(shí)，也要考慮高職院校的發(fā)展前景，既滿足現(xiàn)狀，又要為未來高職院校的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。人力資源管理者要關(guān)注招聘人員的學(xué)歷、職稱 根據(jù)不同行業(yè)聘請(qǐng)不同專家來民辦高職院校進(jìn)行工作。保持老、中、比例均衡，使民辦高職院校教師隊(duì)伍更加生機(jī)勃勃，使教學(xué)科研水平更上一層樓。

4.建立有效、可行的員工激勵(lì)機(jī)制。人才引進(jìn)是人力資源管理的重要部分， 而留住人才更是人力資源管理的主要責(zé)任。民辦高職院校應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

一方面是將精神激勵(lì)和物資激勵(lì)相結(jié)合。在做好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也要強(qiáng)化精神激勵(lì)， 將物資和精神有效的結(jié)合起來，全面提高全體教師工作的積極性。另一方面也要建立科學(xué)的考核機(jī)制，積極為高職院校的教師員工提供大的發(fā)展平臺(tái)。同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)方式也要公平、公開，體現(xiàn)人的資本價(jià)值觀。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教師隊(duì)伍的重要保障，合理提高薪資福利待遇，有利于提高教師隊(duì)伍的積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，民辦高職院校在人力資源管理過程中還存在一些問題，例如人力資源管理觀念相對(duì)落后、很難充分發(fā)揮管理職能、缺少合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、很難形成核心價(jià)值觀和合理的薪酬分配等，影響了民辦高職院校的管理工效率。因此民辦高職院校要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，快速調(diào)整各部門的工作職責(zé)，優(yōu)化人力資源配置，加強(qiáng)管理部門核心價(jià)值觀，完善薪酬制度，提升民辦高職院校管理人員的業(yè)務(wù)水平。這樣才能很好實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，有效提高民辦高職院校人力資源的管理水平。

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