林新奇　蘇偉琳

摘要：文章立足于新生代員工的成長的自然、經(jīng)濟、技術(shù)、文化、社會和管理方面的群體特征，提出企業(yè)可以從社會交換理論視域下的成功、刺激、價值、剝奪——滿足、攻擊——贊同和理性等六個命題出發(fā)，選擇更加科學(xué)合理的新生代員工激勵管理措施，促進企業(yè)和新生代員工的共同發(fā)展，形成新生代員工和企業(yè)“雙贏”的局面。

關(guān)鍵詞：新生代員工；社會交換理論；員工激勵管理

隨著我國經(jīng)濟逐漸進入中高速發(fā)展的“新常態(tài)”階段，我國企業(yè)面臨的內(nèi)外競爭的愈加激烈，單純依靠資金、勞動力等傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢已不能滿足其自身發(fā)展的需要，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，必須充分關(guān)注企業(yè)內(nèi)“人”的作用，企業(yè)內(nèi)的“人力資源”已經(jīng)成為企業(yè)價值創(chuàng)造和增長的重要來源，同時根據(jù)2015年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國總?cè)丝谥心挲g處于20周歲～35周歲的人數(shù)約為3.5億，占總?cè)丝诘?3.14%，占勞動力人口的比例高達47.1%，該階段個體——新生代員工已經(jīng)逐漸成為我國勞動力市場的主力軍，成為我國企業(yè)和社會發(fā)展中不可或缺的重要力量，因此，企業(yè)如何從新生代員工的訴求出發(fā)，選擇更加科學(xué)合理的方式，激發(fā)新生代員工的工作投入度也就顯得尤為重要。

一、 新生代員工的界定

學(xué)術(shù)界關(guān)于新生代員工的界定一般是指出生于20世紀80年代之后的企業(yè)“80后”和“90后”員工。從行為習(xí)慣上看，新生代員工經(jīng)歷并見證了改革開放、高考改革、計劃生育、市場經(jīng)濟制度確立、加入世貿(mào)組織等等一系列的中國當代變革，既接受了中國傳統(tǒng)文化的熏陶，也受到了西方文化的感染，從而形成了與傳統(tǒng)社會意識和理念截然不同的個性，行為習(xí)慣更加獨立，故而被稱為新生代。從內(nèi)在性格特征上看，新生代員工一般都是獨生子女，個性比較張揚，追求獨立、富有朝氣、敢想敢做、不安于現(xiàn)狀，同時也形成了相對自我、以自我為中心的人格，不接受組織的管理，極端情況下傾向于逃避責任也給企業(yè)管理帶來了諸多挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段，新生代員工已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)的逐漸進入到職業(yè)生涯階段，逐漸登上職業(yè)發(fā)展的舞臺，也成為我國勞動力市場中的一股洪流，成長為企業(yè)發(fā)展和成長的重要力量，他們正在利用自己的力量改變著這個世界，利用自己的激情和力量推動著企業(yè)的發(fā)展。

二、 新生代員工的特點

1. 自然方面：新生代員工從小成長的環(huán)境受到國家、社會和家庭的呵護，在一個相對優(yōu)越的自然環(huán)境中長大，從小就是家里的“小皇帝”，集萬千寵愛于一身，是伴隨著“少子化”的客觀條件成長起來的一代。社會物質(zhì)自然條件相對豐富，為新生代員工群體特征的形成奠定了自然基礎(chǔ)，也造就了新生代員工不同于60后、70后的群體特征。

2. 經(jīng)濟方面：新生代員工作為在“計劃生育”國策條件成長起來的一代，大部分都是獨生子女，在其成長的過程中父母往往為其子女充分的保駕護航，從小在溺愛的家庭環(huán)境中成長，一般處于“家庭金字塔”的最頂端，往往獨享家庭的一切物質(zhì)條件，同時伴隨著我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷進步，客觀經(jīng)濟條件也取得了長足進步?？偟膩碚f，新生代員工成長的客觀家庭和社會經(jīng)濟條件相對較好，這也就導(dǎo)致了新生代員工這一群體的家庭經(jīng)濟壓力較小，造就了新生代員工較高的個人消費習(xí)慣，甚至出現(xiàn)了“月光族”等極端現(xiàn)象。

3. 技術(shù)方面：伴隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展和計算機的不斷普及，新生代員工其所接觸、獲取、學(xué)習(xí)、掌握新知識的機會不斷增多，再加上新生代員工的學(xué)習(xí)能力較強，在日常學(xué)習(xí)和工作生活過程中其能夠根據(jù)自身需求的客觀實際選擇合適的途徑獲取相應(yīng)的知識，這也在客觀上為其自主創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)，同時伴隨著我國職業(yè)技術(shù)教育的推廣，新生代員工也掌握了比較豐富的技術(shù)能力和專業(yè)知識能力。這也就意味著與傳統(tǒng)的企業(yè)員工相關(guān)，新生代員工的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)和能力更強，更能為企業(yè)貢獻自己的力量。

4. 文化方面：新生代員工既接受了中國傳統(tǒng)文化的熏陶，也受到了西方文化的感染，與傳統(tǒng)的員工相比，新生代員工更傾向于追求自我價值的實現(xiàn)，不畏懼權(quán)威，勇于突破、冒險和創(chuàng)新，不喜歡被工作條條框框所束縛，認為自己與企業(yè)之間是純粹的“金錢交換關(guān)系”，這也就導(dǎo)致了新生代員工雖然創(chuàng)新能力較強，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，但其流動性較高，忠誠度較低的群體特征，也影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

5. 社會方面：伴隨著我國社會不斷地進步，我國的教育制度逐漸完善，政府和社會對教育的重視程度和投入不斷提高，新生代員工的知識文化水平顯著提高，新生代員工受教育水平的提高和社會教育環(huán)境的不斷改善，也為新生代員工的創(chuàng)新提供了客觀基礎(chǔ)。同時，伴隨著新生代員工在我國社會中扮演的角色越來越重要，其所受到的關(guān)注也越來越多，新生代員工逐漸成長為推動我國社會進步的主力軍。

6. 管理方面：一般來講，新生代員工在其工作中伴隨著競爭的不斷加劇，其遭受到工作壓力也越來越大，但由于其從小生活的環(huán)境相對比較順利，當其在工作當中遇到困難的時候容易出現(xiàn)情緒失控的情況，情緒波動極大，自我應(yīng)對能力明顯不足，也就導(dǎo)致其容易產(chǎn)生心理問題。對企業(yè)來說危害性更大的是，新生代員工在遇到工作困難時往往傾向于選擇逃避，選擇辭職走人，這也在側(cè)面上反映出新生代員工的職業(yè)素質(zhì)相對較低。與傳統(tǒng)的企業(yè)成員相比，新生代員工學(xué)習(xí)能力雖然較強，能夠通過學(xué)習(xí)掌握傳統(tǒng)企業(yè)成員不具備的能力素質(zhì)，但其也追求較高層次的需求，不僅追求生活和工作的支配平衡，還要求更高的工作自由度；同時新生代員工往往過分追求工作中的自我價值實現(xiàn)，不喜歡接受企業(yè)的管理和限制，做事“我行我素”，跳槽更加頻繁，傾向于表現(xiàn)出更高水平的離職率等等。這些特征都為企業(yè)的管理工作提出了挑戰(zhàn)。

三、 社會交換理論的內(nèi)涵

社會交換理論（Social Exchange Theory）最早產(chǎn)生于20世紀中葉的美國，由美國社會學(xué)家霍曼斯（George · Homan）提出，其起源于巴甫洛夫的條件反射理論和斯金納的操作反射理論，是在兩者的基礎(chǔ)上形成的“解釋人與人關(guān)系，彼此相互價值讓渡過程”的理論，社會交換理論的核心內(nèi)容是研究不同個體之間利益交換，從而實現(xiàn)雙方利益最大化，其目的是建立一個公平、正義、價值、最優(yōu)化、投資和獎勵的理論體系。

社會交換理論主張個人的一切行為都是社會交換活動的結(jié)果，個人的社會交換行為都是為了獲得獎勵和報酬。社會交換理論有兩個基本的價值取向：一是集體社會取向；二是個人價值取向——集體社會取向強調(diào)的是將個人的社會交換行為歸因為社會大環(huán)境的規(guī)范化引導(dǎo)；個人價值取向則強調(diào)的是個人的內(nèi)在動機和價值取向?qū)τ谄渖鐣粨Q關(guān)心的影響。社會交換理論與傳統(tǒng)的經(jīng)濟交換理論相比，其具有如下三個特征：一是社會交換的媒介是“虛擬等價物”，包括那些普遍被接受的社會觀念、意識形態(tài)等，這些“虛擬等價物”對交換雙方來說都是可以接受的；二是社會交換的目的并不是純粹的物質(zhì)利益，還包括其他類型的“報酬”，如他人尊重、自信等；三是社會交換的周期一般較長，不一定會即刻回報，社會交換行為也可看做一種長期的投資行為。

霍曼斯通過對古典政治經(jīng)濟學(xué)以及馬克思的經(jīng)濟思想、文化人類學(xué)家的交換思想和斯金納的個體主義心理學(xué)思想的總結(jié)，形成了社會交換理論的理論命題：①成功命題，個人某一社會交換行為帶來的收益越高，個體越傾向于重復(fù)這一交換行為。②刺激命題，類似的刺激會帶來類似的行動和社會交換行為。③價值命題，特定的社會交換行為產(chǎn)生的報酬對于個人來說越有價值，個人又有可能重復(fù)該行為。④剝奪—滿足命題，類似于經(jīng)濟學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律，即同一社會交換行為對于個體來說所產(chǎn)生的效用的滿足感是邊際遞減的。⑤攻擊—贊同命題，該命題有兩個層面的含義：一是個人某一社會交換行為并沒有帶來其所期望的報酬時，個體所表現(xiàn)出的憤怒等攻擊性行為；二是當個人的社會交換行為帶來的報酬滿足、甚至超過了個人的預(yù)期期望時，個體所表現(xiàn)出的高興等贊同性行為。⑥理性命題，個人在謀求社會行為交換時，不僅會考慮這一行為所能帶來的報酬的高低，還會將實現(xiàn)該報酬的難度考慮在內(nèi)。

總的來說，霍曼斯的社會交換理論從個人的心理、需求等微觀層面的因素出發(fā)，借用古典政治經(jīng)濟學(xué)、馬克思主義經(jīng)濟學(xué)、斯金納個體主義心理學(xué)等相關(guān)理論，提出個人社會交換行為的本質(zhì)是個人會獲得預(yù)期報酬或者避免懲罰而采取的行為。

四、 新生代員工激勵的界定和意義

員工激勵是企業(yè)進行日常人力資源管理的重要內(nèi)容，新生代員工激勵是指企業(yè)根據(jù)新生代員工的特征，選擇科學(xué)合理的方式，持續(xù)的激勵新生代員工，不斷激發(fā)其工作動機和熱情，鼓勵新生代企業(yè)員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，不斷提高企業(yè)績效的過程。從社會交換理論的角度來看，新生代員工激勵指的是企業(yè)通過一系列科學(xué)合理的管理措施，為新生代員工提供一定的報酬，以期從新生代員工處獲得企業(yè)所期望的行為和結(jié)果。從本質(zhì)上看，新生代員工激勵就是要不斷刺激、鼓勵、激發(fā)新生代員工的工作積極性和工作投入，促使新生代企業(yè)員工為實現(xiàn)組織目標和期望而努力。在經(jīng)濟“新常態(tài)”的今天，對新生代企業(yè)員工給予科學(xué)合理的激勵對于企業(yè)和新生代員工自身來說都具有重要作用：對于企業(yè)來說，能夠充分挖掘新生代員工的潛力，不斷提高新生代員工的工作投入度和積極性，提高組織績效；對于新生代員工自身來說，科學(xué)合理的激勵制度能夠使幫助員工更好的認識工作，感受到組織的溫暖，激發(fā)自身工作的熱情，更開心、更有效的工作。

五、 社會交換理論視域下的新生代員工激勵管理

知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在經(jīng)濟“新常態(tài)”的今天，企業(yè)需要站在一個更加客觀科學(xué)的立場來考慮、認識新生代員工的內(nèi)心世界，充分考慮新生代員工的群體特征，從社會交換理論的角度出發(fā)，根據(jù)霍曼斯社會交換理論的六大命題，不斷鼓勵新生代員工在其社會交換活動中體現(xiàn)出更多企業(yè)所期望的行為和結(jié)果，不斷促進新生代員工的進步與提高，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

1. 從“成功命題”上看，企業(yè)要遵循“報酬”的原則，根據(jù)新生代員工的需求和動機，以及企業(yè)所期望的新生代員工行為，并對這些行為給予充分的肯定和獎勵，要將這些新生代員工的工作行為作為企業(yè)激勵的起點。對于不同的新生代員工來說，其對于某一報酬或者獎勵在不同時期和發(fā)展階段的反應(yīng)也是不同的，企業(yè)必須找到符合新生代員工期望的激勵切入點，為其提供定期的報酬和獎勵。企業(yè)還要充分發(fā)揮“意外”性獎勵的作用，對于新生代員工創(chuàng)新性行為給予充分的肯定，鼓勵新生代員工不斷創(chuàng)新。

2. 從“刺激命題”上看，企業(yè)保持自身激勵制度的相對穩(wěn)定，一般來講，企業(yè)在一定時間段內(nèi)，對新生代員工采取的類似的激勵性刺激會帶來企業(yè)新生代員工類似的行動和組織績效行為。企業(yè)激勵制度的穩(wěn)定主要強調(diào)兩個方面的具體內(nèi)容：一是激勵制度中的標準和原則要盡早明確，且確定之后不要輕易改變，要保證激勵制度的延續(xù)性；二是企業(yè)激勵制度要具有一定的彈性，要充分考慮新生代員工的個性與共性，絕不能僵化套用。

3. 從“價值命題”上看，企業(yè)要為新生代員工提供滿足其切實需要的報酬，企業(yè)所提供的報酬對員工來說越有價值，新生代企業(yè)員工越傾向于重復(fù)該行為，企業(yè)與新生代員工的交換關(guān)系越有效。企業(yè)只有真正抓住新生代員工自身的訴求，為其提供最符合其需求的報酬或獎勵，才能促使新生代員工產(chǎn)生最強的工作動機，最有效的工作行為。新生代員工這一群體，在其日常交往活動中，往往遵循“趨利避害”的原則，愿意花費一定的時間和精力去追求那些能夠為其帶來較高水平效用和報酬的社會交換活動，因此，企業(yè)必須站在新生代員工的角度上設(shè)計自身的激勵體系，想員工之所想，急員工之所急。

4. 從“剝奪—滿足命題”上看，企業(yè)為新生代員工提供的報酬或者獎勵對于其來說邊際效用是遞減的，類似于經(jīng)濟學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律。企業(yè)為新生代員工設(shè)計激勵制度時，要注重激勵制度的靈活性，針對不同的員工訴求提供不同的產(chǎn)品。馬斯洛需要層次理論認為，人的需求具有不同的層次（生理、安全、社交、尊重與自我實現(xiàn)等五個層次），新生代員工作為在物質(zhì)條件較好的條件下成長起來的一代，對于物質(zhì)條件的需求不是特別強烈，對于情感等非物質(zhì)獎勵需求較高，這在一定程度上增加了企業(yè)激勵的難度。企業(yè)要充分尊重新生代員工的獨立個性和人格，對員工高績效行為給予充分的肯定和支持，讓新生代員工及時感覺到企業(yè)的肯定和重視。同時還要給予新生代員工充分的授權(quán)，給予其自由發(fā)揮的機會，鼓勵新生代員工自主創(chuàng)新，充分發(fā)揮新生代員工的優(yōu)勢。

5. 從“攻擊—贊同命題”上看，新生代員工由于其成長的環(huán)境相對自由，也就造就了其不畏傳統(tǒng)、敢想敢做的性格特征，當其在企業(yè)中沒有獲得預(yù)期的報酬時，新生代員工往往更容易表現(xiàn)出憤怒等攻擊性行為，當其預(yù)期的報酬得到滿足、甚至超過了個人的預(yù)期期望時，也更容易表現(xiàn)出的高興等贊同性行為，因此，企業(yè)要更加注重自身激勵制度的公平：一是要保證新生代員工工作績效與報酬或者獎勵之間匹配公平；二是要保證不同新生代員工在企業(yè)獲得的報酬和獎勵之間的對照公平，即同功同賞、多勞多得?？傊?，企業(yè)管理者要對新生代員工給予適度的獎勵，避免過重或過輕，同時在處理不同員工之間問題時也要公正客觀。

6. 從“理性命題”上看，新生代員工個人在日常工作中，不僅會考慮這一行為所能帶來的報酬的高低，還會將實現(xiàn)該報酬的難度考慮在內(nèi)，企業(yè)要為新生代員工設(shè)計出更加科學(xué)合理、更加多樣性的激勵體系，既要有實現(xiàn)難度較低、水平層次一般的報酬，也要有實現(xiàn)難度較大，水平層次較高的報酬，尤其是對于新生代員工高績效行為給予充分的肯定，不斷的激發(fā)新生代員工的工作投入和熱情，鼓勵新生代員工努力工作、勇于創(chuàng)新，提高工作效率和工作有效性，不斷促進企業(yè)和新生代員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。

六、 結(jié)語

伴隨著社會的不斷發(fā)展和進步，新生代員工逐漸成為推動企業(yè)發(fā)展和社會進步的中堅力量，企業(yè)要想有效的激勵新生代員工，必須要對新生代員工有著充分的了解。因此根據(jù)新生代員工的群體特點和特殊訴求，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)合理的管理制度，尤其是激勵制度，有效地激勵新生代員工充分發(fā)揮自身潛力和創(chuàng)造力，鼓勵新生代員工站在企業(yè)的角度考慮問題，自覺的投入到工作中去，也就顯得尤為重要。

本文從社會交換理論的視域出發(fā)，立足于新生代員工群體特征，提出了企業(yè)可以從社會交換理論的成功、刺激、價值、剝奪—滿足、攻擊—贊同和理性等六個命題出發(fā)，改進自身的激勵方法和管理模式，切實激勵新生代員工，使新生代員工真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，不斷促進企業(yè)和新生代員工的共同發(fā)展，形成新生代員工和企業(yè)“雙贏”的局面。

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基金項目：中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金（中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金資助）項目（項目號：17XNH047）。

作者簡介：林新奇（1962-），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為人力資源管理、戰(zhàn)略管理、績效管理與薪酬福利管理；蘇偉琳（1990-）（通訊作者），男，漢族，山東省臨沂市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向為人力資源管理、員工激勵管理。

收稿日期：2017-03-11。