策略性人力資源管理

摘 要：當(dāng)今世界正朝著經(jīng)濟(jì)全球化大趨勢(shì)發(fā)展，企業(yè)面對(duì)的是多元的、復(fù)雜的、不斷變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境。企業(yè)的生產(chǎn)者、經(jīng)營管理者對(duì)不斷進(jìn)步的生產(chǎn)技術(shù)、不斷變化的消費(fèi)者偏好和不斷出現(xiàn)的新技術(shù)適應(yīng)能力是有限的。這就要求企業(yè)不斷地進(jìn)行人力資源的開發(fā)。策略性管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的最基本方式。

關(guān)鍵詞：策略性人力資源管理；人力資源管理；策略管理

1 關(guān)于“策略性人力資源管理”的定義問題

凱的解釋，一般企業(yè)策略制定的主旨在于分析企業(yè)與環(huán)境之間的關(guān)系，所謂的“企業(yè)策略”就是處理這些關(guān)系的架構(gòu)。他也指出，企業(yè)策略主要是分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通常這需要針對(duì)相關(guān)市場(chǎng)去辨認(rèn)、發(fā)展和利用此以企業(yè)的某些獨(dú)特的能力，才有可能塑造出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而這些獨(dú)特能力一般是基于它與上游供應(yīng)商、顧客和自己?jiǎn)T工之間某些特殊的關(guān)系特征所產(chǎn)生。由此，可以了解到，企業(yè)在進(jìn)行策略規(guī)劃時(shí)，首要的步驟就是分析內(nèi)、外部的環(huán)境特征，借此去發(fā)掘企業(yè)本身所可能擁有的優(yōu)勢(shì)條件。

達(dá)芙特認(rèn)為，策略就是一項(xiàng)計(jì)劃，用來跟外部環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)，借以達(dá)成某些組織的目標(biāo)，因此，策略和目標(biāo)是不同的概念。策略是指出如何能夠走向這些目的地的計(jì)劃。

米勒，更指出，策略管理的目的就是企圖認(rèn)清組織目前與未來的方向，通過有計(jì)劃的步驟達(dá)成組織未來的策略目標(biāo)：①評(píng)估組織內(nèi)在的資能和能力；②評(píng)估外部環(huán)境的威脅和機(jī)會(huì)；③決定組織活動(dòng)的范圍；④創(chuàng)造和傳遞一個(gè)策略遠(yuǎn)景；⑤管理組織的變革過程

在企業(yè)經(jīng)營競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，全球企業(yè)不斷地采取新的管理措施，諸如組織，重整、組織扁平化、全面品質(zhì)管理等，在人力資源管理方面應(yīng)該有策略性的思考，使其能與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略合為一體，才能發(fā)揮整合效能，協(xié)助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。許多學(xué)者也開始從策略性角度來看待研究企業(yè)所擁有的人力資源，進(jìn)而發(fā)展出策略性人力資源管理的理論架構(gòu)。

Tichy，F(xiàn)ombrun&Devanna認(rèn)為一個(gè)企業(yè)能有效地運(yùn)作，需要將人力資源與組織的使命、策略和組織的結(jié)構(gòu)結(jié)合起來。Wright&McMahan指出策略性人力資源管理就是規(guī)劃人力資源的使用和活動(dòng)來促使組織達(dá)到目標(biāo)。主要包括兩個(gè)層面，一是垂直層面，它促使人力資源管理措施和組織策略管理程序連結(jié)。二是水平層面，它強(qiáng)調(diào)藉由一些規(guī)劃活動(dòng)使人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)間具有協(xié)調(diào)與協(xié)助性。Wright&Snell則強(qiáng)調(diào)策略性人力資源管理的整合性與彈性，分別探討其與人力資源管理實(shí)務(wù)、員工技能及員工行為的關(guān)系。整合性可分為垂直整合與水平整合。垂直整合是指組織中策略性人力資源管理過程與人力資源管理實(shí)務(wù)之間的連結(jié)，而水平整合則指不同人力資源管理實(shí)務(wù)問之一致性。彈性則指提供組織調(diào)整現(xiàn)行策略或?qū)崉?wù)，可重新配置組織資源及活動(dòng)以因應(yīng)環(huán)境變化的能力。他們認(rèn)為整合性與彈性應(yīng)為互補(bǔ)關(guān)系。綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn)，策略性人力資源管理的概念是指根據(jù)組織外在環(huán)境的影響，并分析組織內(nèi)在環(huán)境和條件，發(fā)展出一套整體性且系統(tǒng)性的人力資源管理體系，進(jìn)而提高組織績效來達(dá)成企業(yè)的策略目標(biāo)。

2 策略性人力資源管理的理論觀點(diǎn)

2.1 策略性人力資源管理的規(guī)范理論觀點(diǎn)

斯托里依據(jù)組織管理哲學(xué)和控制取向的不同，提出兩種類型的人力資源管理模式：①硬式的資源管理模式，其表現(xiàn)出的策略意圖是，被設(shè)計(jì)用來充分有效地利用組織的人力資源，來達(dá)成企業(yè)的策略目標(biāo).此模式反映了一種強(qiáng)調(diào)量化的、可計(jì)算的與理性的策略管理取向，重視績效制度、績效管理對(duì)個(gè)別員工行為活動(dòng)進(jìn)行較為嚴(yán)格的控制，所有的控制目的都是為了確保組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；②軟式的人力資源管理模式，其策略意圖是被設(shè)計(jì)用來萃取員工的承諾感和蓄積豐沛的人力資源。

這種管理模式反映了一種“發(fā)展人本主義”的哲學(xué)傾向，重點(diǎn)是必須將員工視為有價(jià)值的資產(chǎn)，并通過員工的承諾、適應(yīng)力和高素質(zhì)的技術(shù)與績效來塑造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.2 策略性人力資源管理的權(quán)變理論觀點(diǎn)

主張：并沒有所謂最佳人力資源管理實(shí)務(wù)的存在，這需要依據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、策略目標(biāo)、組織高層的管理哲學(xué)和組織文化等因素，來決定采取何種類型的人力資源管理模式，最有可能達(dá)成企業(yè)策略所規(guī)劃的績效目標(biāo)。

在這個(gè)理論觀點(diǎn)之下，我們可以將這些因素之間的關(guān)系，簡(jiǎn)化成為人力資源管理和企業(yè)策略之間的整合配適問題。在這個(gè)整合配適過程中，人力資源管理實(shí)務(wù)的主要功能是企圖改變或調(diào)整員工角色行為，以期達(dá)成企業(yè)的策略目標(biāo)。

2.3 策略性人力資源管理的資源基礎(chǔ)理論觀點(diǎn)

巴尼指出，企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上爭(zhēng)得一席之地，必須先正視本身所擁有的資源條件。這些資源條件若具備以下幾個(gè)特征，將能為企業(yè)創(chuàng)造出永續(xù)化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：①這些資源必須是有價(jià)值的。只有當(dāng)這些資源能使企業(yè)想到或去執(zhí)行那些可以改善其效率和效果的策略時(shí)，這些資源才算是有價(jià)值的；②這些資源對(duì)于目前和潛在的競(jìng)爭(zhēng)者而言必須是稀少的；③這些資源是不易模仿的。即使我們知道某個(gè)企業(yè)的組織文化包含哪些特征，但是我們?nèi)噪y以將其完全移植過來，因?yàn)檫@些組織文化的塑造并非一朝一夕可培養(yǎng)起來的。

2.4 知識(shí)資本的策略性人力資源管理觀點(diǎn)

目前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境已經(jīng)邁向“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”。以知識(shí)資源的擁有、配置、生產(chǎn)和使用為最重要的一種生產(chǎn)因素的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。許多學(xué)者指出，在這種全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系之下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)條件逐漸轉(zhuǎn)移至所謂的知識(shí)資本。他們?cè)诶碚撋暇鶎⒅R(shí)資本描述成一個(gè)組織中潛在有用的知識(shí)、技術(shù)和信息所構(gòu)成的整體范圍。在這個(gè)范圍中主要有三個(gè)構(gòu)成要素：①人力資本；②社會(huì)資本；③組織資本。這三個(gè)構(gòu)成要素，幾乎被學(xué)者強(qiáng)調(diào)為是全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系之下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要基礎(chǔ)。

3 策略性人力資源管理的運(yùn)作模式

3.1 建立以客戶為導(dǎo)向的思維模式

以客戶為導(dǎo)向便是一種很好的思維方式，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)采取以客戶為導(dǎo)向的方法來進(jìn)行策略性人力資源管理。一般來說，人力資源部門建立以客戶為導(dǎo)向的思維方式，要做好以下幾項(xiàng)工作。

首先，人力資源部門必須明確自己的客戶是誰。這里的客戶不是指普通意義上的購買企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者，而是特指人力資源部門服務(wù)的“顧客”。另一個(gè)較重要的客戶是企業(yè)的策略規(guī)劃小組，人力資源部門要為該小組提供策略意見并幫助各職能部門執(zhí)行策略。

其次，人力資源部門必須明確自己的產(chǎn)品是什么。人力資源部門既然確定了誰是客戶，那么客戶的需要就是其所提供的產(chǎn)品。人力資源部門為其提供的產(chǎn)品就是搜尋、開發(fā)有獻(xiàn)身精神和競(jìng)爭(zhēng)力的員工以及快捷、高效的人力資源服務(wù)。

再次，為了使這些產(chǎn)品更具競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門需要明確采用什么技術(shù)來提供它們。在策略性人力資源管理中，企業(yè)更注重工作團(tuán)隊(duì)整體的素質(zhì)和積極性，這來源于團(tuán)隊(duì)成員間的“整合”。因此企業(yè)在招聘、甄選員工時(shí)不僅要重視知識(shí)和技能，更要重視難以直接測(cè)量的個(gè)人素質(zhì)，還要考慮與團(tuán)隊(duì)其他成員的素質(zhì)和個(gè)性能否形成互補(bǔ)以便形成良好的團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

3.2 整合企業(yè)策略與人力資源管理

人力資源部門形成以客戶為導(dǎo)向的思維方式后，便要致力于為客戶提供有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，也就是要最大限度地管理和開發(fā)人力資源，建立長期的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就要求人力資源部門積極參與制訂和執(zhí)行企業(yè)策略，也就是充當(dāng)企業(yè)的策略經(jīng)營伙伴。

企業(yè)策略是管理者為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所采用特定形態(tài)的決策與行動(dòng)，對(duì)于大部分甚至所有的企業(yè)來說，最重要的目標(biāo)是獲得卓越的績效，因此企業(yè)策略經(jīng)?？梢愿_地定義為管者為獲得卓越的企業(yè)績效所采用特定形態(tài)的決策與行動(dòng)。在業(yè)務(wù)多元化的公司中，策略可分為四個(gè)層次：公司層策略、事業(yè)層策略、職能層策略和經(jīng)營運(yùn)作策略。根據(jù)舒勒的企業(yè)策略分類，對(duì)人力資源策略和企業(yè)策略之間的關(guān)系做了詳細(xì)的說明，如下表所示：

20世紀(jì)80年代哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特（Porter）將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略劃分為：成本領(lǐng)先策略（overall cost leadership）、差異化策略（differentiation）、專一化策略（focus）。科邁斯、麥吉阿等人按照波特的三種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的分類，提出了對(duì)應(yīng)每一種競(jìng)爭(zhēng)策略相適應(yīng)的人力資源策略，如下表所示：

4 結(jié)語

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球化推動(dòng)了企業(yè)從國內(nèi)市場(chǎng)邁向國際市場(chǎng)，擴(kuò)大的市場(chǎng)空間為企業(yè)帶來了巨大機(jī)遇，同時(shí)也使激烈的競(jìng)爭(zhēng)從國內(nèi)走向國際。企業(yè)中人力資源已成為第一資源，成為最難模仿、最難復(fù)制、最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源。如何充分發(fā)揮人力資源的作用，調(diào)動(dòng)起員工的獻(xiàn)身精神，將成為企業(yè)建立長期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求和信息技術(shù)的不斷升級(jí)推動(dòng)了人力資源部門的職能轉(zhuǎn)變，即從行政管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)椴呗越?jīng)營伙伴，從人事管理階段上升為人力資源策略管理階段，并進(jìn)而上升到最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的策略性人力資源管理階段。我國企業(yè)要想提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，在國際市場(chǎng)上保持持久的生命力，就要摒棄傳統(tǒng)的人事管理模式，充分重視人力資源的作用，真正發(fā)揮人力資源的策略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，逐漸過渡到最具競(jìng)爭(zhēng)力的策略性人力資源管理階段。

作者簡(jiǎn)介：

劉玉娟（1977.09—），女，漢族，江蘇連云港人，無錫市委黨校黨史黨建教研室講師，研究方向：黨史黨建。