以新促舊，激活一潭“死水”

鄭嚴(yán)

自今年2月以來(lái)，華為“集中清理34歲以上交付工程維護(hù)人員”的傳言一直在業(yè)內(nèi)流傳。華為創(chuàng)始人任正非在回應(yīng)傳言時(shí)言辭激烈地表示，“華為是沒(méi)有錢(qián)的，大家不奮斗就垮了，三十多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數(shù)錢(qián)，可能嗎？華為不可能為不奮斗者支付什么。”姑且不談風(fēng)波事件的真假，僅“清退40+員工”這一標(biāo)題，就足以引發(fā)業(yè)內(nèi)關(guān)于職場(chǎng)“中年危機(jī)”的激烈討論。

年華似水，對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，最佳奉獻(xiàn)期已如流水般一去不返。然而，職場(chǎng)不相信眼淚，“老員工”該如何自處？企業(yè)又該如何對(duì)待后勁不足的老兵？無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工，這都是一道必答題。

人才也有生命周期

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，職場(chǎng)人在45歲時(shí)，收入達(dá)到一生中的巔峰。除了極少部分人的收入能在此后繼續(xù)攀升，大部分人的收入以此為節(jié)點(diǎn)逐漸下降，轉(zhuǎn)而去和新入職的年輕人競(jìng)爭(zhēng)低工資高強(qiáng)度的職位。

某互聯(lián)網(wǎng)公司HR呂艷最近非常頭疼，公司運(yùn)營(yíng)了11年，幾個(gè)一直追隨老板至今的老員工依然在基礎(chǔ)崗位混著。員工A在公司工作了9年，期間由于健康問(wèn)題請(qǐng)了病假。身體康復(fù)后，老板特許他在家辦公。等到他真正回歸崗位后，整個(gè)人卻變得毫無(wú)斗志，每天準(zhǔn)時(shí)到公司打完卡去吃早飯，中午遛彎，下午打球，和同事們聊得最多的就是養(yǎng)生的話題。到了考核時(shí)，他每次都馬馬虎虎過(guò)關(guān)，既不落下什么把柄，也沒(méi)什么可圈可點(diǎn)之處。其他幾位老員工也如A先生一樣，他們摸透了工作規(guī)律和老板的脾氣，能懶則懶，能拖則拖，主管拿他們沒(méi)辦法，HR一提起此事就頭疼。開(kāi)除、解聘似乎都不盡人意，實(shí)在不知道該拿這些“老油條”怎么辦。

和A先生一樣處于“死水”狀態(tài)的老員工不在少數(shù)。在他們身上明顯表現(xiàn)出“三低”特征：業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率低、出勤率低、凝聚力低。當(dāng)一個(gè)組織中這樣的老員工占到一定比例時(shí)，就會(huì)嚴(yán)重影響組織氛圍和員工效能。

其實(shí)，老員工并非天生如此，他們也曾是意氣風(fēng)發(fā)、干勁十足的新員工。但是，隨著工作年限的增長(zhǎng)，他們的精力和沖勁逐漸衰退。這并不奇怪。正如每種產(chǎn)品都有保持期一樣，人才也有生命周期。人才的生命周期大致可以分為四個(gè)階段：引入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。初入職時(shí)，員工的沖勁最大，熱情最高；在為企業(yè)服務(wù)3-5年后，其工作能力逐漸成熟，工作熱情趨于平緩；當(dāng)員工工作6-8年甚至更長(zhǎng)時(shí)間后，工作熱情則明顯衰退。這一時(shí)期，部分老員工開(kāi)始滿足于現(xiàn)狀，剛愎自用，不思進(jìn)取，工作成了慣性行為，思維也形成定式，缺乏創(chuàng)新和激情。

分析其中原因，一是因?yàn)楣ぷ魅狈π乱?，單一枯燥；二是工作壓力不大，沒(méi)有挑戰(zhàn)性，員工動(dòng)力不足；三是缺少晉升空間和學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，致使老員工看不到發(fā)展的希望，感覺(jué)前途渺茫；四是企業(yè)缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。

要激活老員工這一潭死水，對(duì)企業(yè)而言，尤其是直接主管和HR，最好結(jié)合人才生命周期規(guī)律，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃及前瞻性管理等，全方位幫助老員工重啟創(chuàng)新力和學(xué)習(xí)力。

新老搭配，干活不累

老員工通常有自己的主見(jiàn)，想要改變他們的價(jià)值觀和工作習(xí)慣非常困難。但是，HR可以應(yīng)用“鯰魚(yú)效應(yīng)”，讓老員工這潭沉寂的死水“活”起來(lái)。

在企業(yè)管理中，企業(yè)要想在變化莫測(cè)的市場(chǎng)中持續(xù)前進(jìn)，保持成長(zhǎng)的動(dòng)力，就要通過(guò)不斷補(bǔ)充新鮮血液來(lái)維持組織活力。既然吐故納新在所難免，企業(yè)就可以利用發(fā)展階段大量招聘新人來(lái)活躍團(tuán)隊(duì)，以此刺激老員工的平穩(wěn)狀態(tài)。

新入職的員工絕大多數(shù)是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們精神飽滿、斗志昂揚(yáng)、戰(zhàn)斗力爆棚，喜歡主動(dòng)創(chuàng)新，對(duì)新鮮事物充滿好奇心。他們?cè)诮M織中，恰如一條條活潑好動(dòng)的“鯰魚(yú)”，當(dāng)固步自封的“老油條”遇到天性活躍的新員工，強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力霎時(shí)激起老員工的危機(jī)意識(shí)，促使其打破思維定式，喚起生存危機(jī)感，重燃工作激情。

可以說(shuō)，在“復(fù)蘇”老員工工作中，新員工就像一瓶空氣清新劑，不僅能起到凈化職場(chǎng)空氣的作用，還給單調(diào)的職場(chǎng)生活增加了鮮活的動(dòng)力。

具體到實(shí)際工作中，HR可以安排老員工充當(dāng)新員工的導(dǎo)師，提升老員工的價(jià)值感。新員工入職時(shí)，往往是HR激發(fā)老員工工作激情的有利時(shí)機(jī)。讓老員工為新入職員工進(jìn)行崗位輔導(dǎo)，一方面增加了新老員工溝通的機(jī)會(huì)，使老員工的經(jīng)驗(yàn)得到傳承，在傳道授業(yè)過(guò)程中讓老員工感受到自己的價(jià)值；另一方面，這也是組織對(duì)老員工的一種信任和尊重，讓老員工感受到，組織把他們當(dāng)作可信賴(lài)的業(yè)務(wù)專(zhuān)家。通過(guò)這種方式，不僅為老員工提供了展示自我的舞臺(tái)，更讓他們重新獲得自我價(jià)值感的提升。

另外，HR要多組織新老員工進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，幫助老員工打破思維定式。造成思維定式的原因主要有兩方面，一是固有的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和思維規(guī)律，在反復(fù)使用中形成了比較穩(wěn)定的思維路線；另一個(gè)原因則是“心小于職”的心態(tài)所致。按照積累的經(jīng)驗(yàn)完成分內(nèi)的工作，不求有功，但求無(wú)過(guò)，這是很多老員工的心理，長(zhǎng)此以往，人很容易產(chǎn)生惰性，處理起問(wèn)題來(lái)總是因循守舊，畫(huà)地為牢。

與老員工相比，初入職場(chǎng)的新員工如同一張白紙，不受過(guò)往知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)所限。當(dāng)處于思維定式中的老員工遭遇思維天馬行空的新員工，可以通過(guò)對(duì)比認(rèn)識(shí)到自己思維方式上的局限和認(rèn)知上的盲點(diǎn)，從而產(chǎn)生改變的動(dòng)力。

精神激勵(lì)，重振士氣

有句話說(shuō)得好，不差錢(qián)的員工最難管理。企業(yè)中的老員工往往不能為錢(qián)所動(dòng)，要讓他們主動(dòng)求變，跳出職場(chǎng)“沉淀層”，很多時(shí)候還要依靠精神上的激勵(lì)。

首先，要充分給予老員工參與權(quán)和決策權(quán)。

決策和執(zhí)行本為一體。但在大多數(shù)企業(yè)，決策和執(zhí)行卻是截然分開(kāi)的——決策者不執(zhí)行，執(zhí)行者不決策，這也是很多制度難以順利推行的原因。老員工難管理，因?yàn)樗麄兩钪O公司規(guī)則，在執(zhí)行制度時(shí)往往是“上有政策，下有對(duì)策”。如果管理者不只把老員工當(dāng)成執(zhí)行者，還讓他們參與決策，他們的智慧就會(huì)釋放出來(lái)，而且，由老員工自己參與的決策，他們?cè)趺茨懿簧眢w力行？

其次，建立內(nèi)部選拔機(jī)制，打通職業(yè)生涯通道。

行為學(xué)理論認(rèn)為，每個(gè)人做的每件事都是有目的的。只要找到足以讓其采取行動(dòng)的目的，然后據(jù)此做出規(guī)劃，分階段實(shí)施激勵(lì)，相信老員工一定會(huì)一步一步按照預(yù)定的軌跡前進(jìn)。每個(gè)人都是有需求的，沒(méi)人能做到無(wú)欲無(wú)求。所以，HR要結(jié)合馬斯洛的需求理論，從老員工的需求點(diǎn)切入，對(duì)癥下藥才能收到良好的效果。

當(dāng)企業(yè)處于快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型期時(shí)，HR應(yīng)站在戰(zhàn)略高度，積極地與老板溝通，對(duì)內(nèi)部晉升機(jī)制進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，科學(xué)規(guī)劃資深人才的人才庫(kù)和成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)于一些有進(jìn)取心和成就欲望的老員工，要特別為他們留意公司現(xiàn)有平臺(tái)上的發(fā)展機(jī)會(huì)，避免他們因?yàn)榈貌坏綍x升或不被重用而意志消沉。

再次，給予老員工更多的職業(yè)關(guān)注，幫助老員工持續(xù)成長(zhǎng)。

一個(gè)人一旦失去他人的關(guān)注和認(rèn)同，也就失去了前進(jìn)的動(dòng)力和繼續(xù)奮斗的激情。即使是從業(yè)多年的老員工，也會(huì)本能地追求關(guān)注度和認(rèn)同感。因而，在老員工迎來(lái)職業(yè)平淡期后，管理者及HR對(duì)其職業(yè)生涯的再規(guī)劃就顯得尤其重要。

事實(shí)上，許多企業(yè)管理者和HR都將視線聚焦在新員工身上，培訓(xùn)教育、項(xiàng)目拓展等機(jī)會(huì)無(wú)一不是落在新員工身上，老員工漸漸無(wú)人問(wèn)津，其結(jié)果就是業(yè)務(wù)水平停滯不前，工作熱情悄然泯滅。管理者和HR要增加對(duì)老員工的關(guān)注度，最重要的體現(xiàn)，就是使老員工的工作能得到及時(shí)的反饋、鼓勵(lì)、肯定。這就需要多種渠道的及時(shí)溝通，需要運(yùn)用即時(shí)激勵(lì)的方式。當(dāng)員工做得好時(shí)及時(shí)肯定，當(dāng)員工做得不好時(shí)及時(shí)指導(dǎo)，對(duì)老員工的想法多些認(rèn)同。

除了幫助老員工提升職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，HR還要積極引導(dǎo)老員工了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，重新認(rèn)識(shí)自己的價(jià)值，找準(zhǔn)自身定位，找出差異化的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，無(wú)論是可以刷新工作內(nèi)容的輪崗機(jī)會(huì)，還是可能的晉升機(jī)會(huì)，HR一定要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，幫助老員工梳理發(fā)展機(jī)會(huì)，更新職業(yè)目標(biāo)，為老員工的職業(yè)發(fā)展增值。通過(guò)積極的溝通和輔導(dǎo)，讓老員工在新鮮變化和壓力挑戰(zhàn)中重拾自信，爆發(fā)出能量和才智，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人增值雙贏。

除此之外，HR或者直屬領(lǐng)導(dǎo)還要扮演心理導(dǎo)師的角色，在工作、生活、心理和職業(yè)發(fā)展等方面給予老員工更多關(guān)注和關(guān)懷，讓他們感受到被尊重和重視。這樣不僅可以煥發(fā)老員工的活力，還可以吸引更多新員工的加入。 責(zé)編/張曉莉