上市公司高管薪酬制度的探索

韓慧媛

摘要：公司治理需要解決的核心問題之一是高管薪酬制度的管理，它也是世界范圍的問題。本文將以股權(quán)為代表分析高管薪酬的構(gòu)成及其影響因素，并對我國上市公司高管薪酬制度提出幾點建議。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；公司績效；高管權(quán)力

一、上市公司高管薪酬的構(gòu)成分析

（一）高管薪酬結(jié)構(gòu)

目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬包括固定薪酬、浮動薪酬和激勵薪酬。而企業(yè)總薪酬包括固定工資、獎金、補貼、法定福利、補充福利和長期激勵。本文選取持股數(shù)這一部分，分析高管持股比例及數(shù)量的變化趨勢，結(jié)果見下圖。從圖中可以看出：以滬市為例，從2013年12月至2015年11月，高管持股數(shù)量成長趨勢，在2015年5月增持數(shù)量為106179.62萬股，達到近兩年來的最高水平。

（二）股權(quán)激勵

如前所述，在高管股權(quán)比例持續(xù)上升的情況下，我們有必要針對股權(quán)激勵政策做一下分析。自2010年后，股權(quán)激勵計劃得到了較顯著的發(fā)展，根據(jù)中國上市公司市值管理研究中心統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢，其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年118家，2013年158家，2014年154家。

二、高管薪酬與管理層績效

（一）薪酬與績效的相關(guān)眭

公司業(yè)績是衡量高管工作有效性的一個重要因素，國內(nèi)對此的研究起步較晚，研究結(jié)論大多支持國外學者的結(jié)論即二者為正相關(guān)關(guān)系。然而，另有學者在通過對上市公司的數(shù)據(jù)進行大量實證研究后，發(fā)現(xiàn)上市公司高級管理層年度報酬與公司經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)系；關(guān)于業(yè)績與高管薪酬的關(guān)系大多結(jié)論是正相關(guān)或者不相關(guān)，但也有與大多數(shù)研究結(jié)果不同的如：Daniel和Gobeli（2000）發(fā)現(xiàn)二者關(guān)系不明確，所以高管薪酬對于企業(yè)績到底是如何反應(yīng)的目前還不明確。

（二）薪酬的顯性與隱性激勵

高管的薪酬同企業(yè)的績效掛鉤，是薪酬的顯性激勵。我國目前的“年薪制”就屬于顯性激勵。顯性激勵無法解決經(jīng)營者與薪酬的不對稱，在特定的績效情況下，董事做到準確衡量高管的具體薪酬也很難；在一般情況下，高管獲得報酬的量很難界定。

在公開的顯性收入之外，采用非公開的隱蔽收入進行激勵的方式稱為隱性激勵。隱性激勵是對“名譽激勵”的追求，具體指工作成就感、社會認可度、榮譽、前途等是否得到滿足。我國在物質(zhì)激勵不能完全到位的情況下，實施精神激勵有利于“平衡”管理者的心理。

三、對我國薪酬制度改革的建議

制度理論層面：

（一）進一步加強薪酬委員會的獨立有效性

查閱CSMAR中的數(shù)據(jù)：2014年上市公司中有1364家設(shè)立與薪酬委員會職能相同但名稱略有不同的委員會，比2005年的26家有了很大增長。但目前中國證監(jiān)會對上市公司是否設(shè)立薪酬委員會這一問題只是持建議態(tài)度，沒有做出系統(tǒng)規(guī)定。今后我國需要進一步加強薪酬委員會相關(guān)制度的規(guī)范化，加強薪酬委員會的有效運作。

（二）高管薪酬與績效掛鉤

我們需要進一步完善具體業(yè)務(wù)的績效考核，制定與高管對公司業(yè)績所作的貢獻相適應(yīng)的薪酬標準，恰當衡量高管的個人能力、努力程度等來自于個人自身因素對績效的影響，提升薪酬的內(nèi)在價值。運用合理指標衡量高管業(yè)績。

（三）根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢的變化調(diào)整薪酬制度

從高管薪酬的市場價值角度來看，影響高管薪酬的市場價值的主要是公司所處的行業(yè)性質(zhì)、所處地域的差異、宏觀政策、經(jīng)濟環(huán)境等因素。因而，我國在制定薪酬標準時，需要考慮外部經(jīng)濟環(huán)境的變化，融人薪酬的外在價值，在薪酬衡量上考慮地區(qū)經(jīng)濟水平、國家現(xiàn)時政策、行業(yè)性質(zhì)等方面因素，制定較為公允的薪酬水平。

具體實施層面：

（一）均衡長期和短期薪酬

在我國金融市場發(fā)育仍不完善的情況下，我們需要科學預測股權(quán)激勵與金融市場結(jié)合后產(chǎn)生的結(jié)果，使高管薪酬構(gòu)成比例趨于廣泛的可接受程度。比如：我們可以50%為平衡線，上下浮動10個百分點，在經(jīng)濟狀況良好時，可相對增加薪酬中的股權(quán)比例，達到對高管最佳的激勵效果；反之，在經(jīng)濟不景氣時，適當降低薪酬中的股權(quán)比例，以此達到對高管薪酬的保護。

（二）建立與業(yè)績掛鉤的浮動薪酬機制

為促進企業(yè)長遠發(fā)展，必須建立股東與管理者之間的共同利益關(guān)系，完善公司的會計制度，采用浮動薪酬的業(yè)績目標要具有挑戰(zhàn)性。比如：對于高管薪酬：固定報酬占35%-45%，績效浮動占55%-65%；對一般管理類人員：固定報酬占45%-50%，績效浮動占50%-55%；對技術(shù)操作崗位：固定部分占65%-75%，浮動部分占25%-35%；對普通操作崗位：固定部分占80%-90%，浮動部分占10%-20%。

（三）建立完善的延期獎金機制

延期獎金機制是一種風險規(guī)避機制，我國企業(yè)可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗，設(shè)立高管現(xiàn)金激勵遞延，既有獎金又有懲金，比如：高管現(xiàn)金激勵可65%當年發(fā)放，其余35%存入獎金庫，如果出現(xiàn)對公司資產(chǎn)負債表的重大調(diào)整、違反風險管理要求、業(yè)績質(zhì)量不合格等情況，都將對獎金庫余額進行扣除，直到罰完為止；如果經(jīng)過一個業(yè)績考核期，公司業(yè)績確實在高管領(lǐng)導下得到較大提升，其余獎金將全部發(fā)放。

（四）進一步健全高管薪酬管理的法制環(huán)境

我國企業(yè)實踐顯示，雖然高管薪酬激勵的監(jiān)管力度在不斷增強，但政策方面仍然存在缺陷。目前中國上市公司披露的高管薪酬信息十分有限，因此我們要完善對高管薪酬管理的相關(guān)法律法規(guī)和信息披露，要求披露高管薪酬總額數(shù)據(jù)，詳細披露薪酬組成及發(fā)放的時間和方式，構(gòu)建有效的高管薪酬確定機制和保障體系，為高管薪酬管理提供健全的法制環(huán)境。