差序格局與主體—生態(tài)模式轉型下的組織公民行為研究

于永海+洪茹燕

基金項目：教育部人文社科基金項目“基于組織間信任的集群企業(yè)創(chuàng)新網絡治理對合作創(chuàng)新績效的作用機制研究”；浙江省自然科學基金項目（LQ13G020019）；教育部人文社科青年項目（16YJC630033）

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內容摘要：組織公民行為研究受到學術界重視是環(huán)境變化驅動的結果。已有研究表明，組織公民行為不具有跨文化的普遍意義。差序格局的文化和主體-生態(tài)模式轉型經濟的中國情境下，組織公民行為需要本土化研究。在我國差序格局的文化情景下，組織公民行為主體被差序性地進行了“自己人”和“外人”的劃分，受到區(qū)別性對待。同時，差序格局影響因素之間的相對重要性隨著環(huán)境的發(fā)展而變化，對組織公民行為的影響程度與方式也處于動態(tài)演變之中，組織公民行為研究需要從個人、組織和社會多層面進行長期地綜合審視。長遠來看，企業(yè)層面上的組織公民行為與員工所在的關系網絡結合起來的研究，是未來研究的一個重要取向。

關鍵詞：差序格局 主體-生態(tài)模式轉型 組織公民行為

組織公民行為研究的興起

組織環(huán)境下的員工行為研究一直是行為科學研究的一個重點（董進才，2011），因為員工行為直接決定著企業(yè)績效。不過由于組織公民行為是員工的自發(fā)行為，難以直接為組織所監(jiān)控或納入考核，因而在嚴格的層級結構主導企業(yè)組織結構的時代，組織公民行為并沒有受到足夠重視。

20世紀70年代之后，科學技術的迅速發(fā)展使企業(yè)面臨的環(huán)境日益復雜和多變，全球化浪潮又加劇了這一趨勢。在環(huán)境復雜性和動態(tài)性加劇的外部驅動下，企業(yè)組織結構由原來嚴格的層級結構向團隊化的扁平結構進行轉變。與此相對應，員工工作職責越來越寬泛，越來越不容易衡量，于是員工的自發(fā)性和主動性意義進一步凸顯（Ilgen，1999）。在此背景下，員工的組織公民行為研究受到組織行為、公司戰(zhàn)略管理、人力資源管理、市場營銷以及領導科學等領域學者的重視（Podsakoff，2000）。

組織公民行為研究現(xiàn)狀

在Katz（1966）等學者的研究基礎上，Organ和Bateman（1983）等以個體的積極情感與社會交換理論為基礎，提出了組織公民行為概念。Organ（1988）在后續(xù)研究過程中對組織公民行為的概念進行了完善，認為組織公民行為是主動的，并且在正式的薪酬體系中沒有得到明確或直接確認，但整體而言有益于促進組織效能的個人行為總和。此后，組織公民行為的研究逐漸增多。

從已有的相關研究成果來看，關于員工組織公民行為與其前因變量的關系研究比較多（Tepper，2001），這些研究可以概括為個體特征、任務特征、組織特征和領導行為四方面（Podsakoff，2000）；關于組織公民行為與其結果變量的關系研究相對較少，主要集中于員工組織公民行為對組織績效的促進作用（劉裊，2011），也有一些學者研究了員工組織公民行為對顧客滿意、顧客忠誠與服務質量的影響（Castro，2004；Lloyd，2011）。事實上，關于組織公民行為自身的本質認知，是上述兩方面研究進行的基礎。

我國對組織公民行為的研究起步較晚，大約始于2000年（龍靜，2000），存在諸多研究空白。由于研究起點的時間差異等原因，現(xiàn)有的組織公民行為研究成果主要是以西方社會為背景取得的，而西方社會的文化傳統(tǒng)和經濟體制顯著有別于我國。組織公民行為作為員工行為的重要構成，其本身植根于特定組織，而組織又鑲嵌于特定的文化和經濟情景，因此組織公民行為研究需要與文化和經濟情景相結合才更具現(xiàn)實意義。對此，以林淑姬（1992）和Farh（1997）等為代表的學者進行了我國情景下組織公民行為維度的研究。研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為維度的確定沒有跨文化的普遍意義，我國有別于西方社會而有其自身特點，這些研究進一步證實了我國情景下的組織公民行為研究的重要意義。組織公民行為的本質認知，在我國情境下需要結合文化和經濟情景進行解讀。

差序格局文化情景下的組織公民行為

組織公民行為處于特定的社會文化情景中，受行為主體價值觀的影響和驅動。因此，組織公民行為的內涵由于文化的不同而存在顯著差異?！安钚蚋窬帧笔俏覈幕娘@著特點，明顯區(qū)別于西方社會的“團體格局”（費孝通，1948），它超越了政治和經濟體制的范疇。在我國的重要學術思想典籍中，很多重要思想都是通過比喻來理解的（翟學偉，2009），差序格局也是如此。我國經濟發(fā)展不會改變差序格局，還有可能依賴差序格局（閻云翔，2006）。

文化淵源是我國領導思維哲學的出發(fā)點（鄭伯，1991）。企業(yè)內的領導作風反映其所在的文化脈絡（鄭伯等，2003），一些跨文化的比較研究證實了這一點（Hofstede，1994）。相比較西方社會的“制度化”，我國社會的“人情化”更為明顯。有別于西方社會的“個體取向”，我國社會是以倫理和關系為本位的（梁漱溟，1987）。我國傳統(tǒng)文化強調個體與他人的關系，對行為最有力的影響因素不是個體而是個體的關系背景。也就是說，我國背景下的人際關系對組織業(yè)績的影響更加突出（郭曉薇，2004），組織公民行為在組織管理中具有更大作用（張秋艷，2003）。

以血緣、姻緣和地緣等因素為基礎，以親近關系、忠誠程度、才能高低為劃分標準（羅家德，2007），我國情境下的企業(yè)內部差序關系得以建立，“自己人-外人”的關系得以形成。在這種情景下，普遍標準并不發(fā)生作用，一定要問清對象是誰，從而明確與自己是什么關系之后，才能決定拿出什么標準（費孝通，1947）。行動主體以自我為中心，對于與自己關系不同的外部利益相關者，會根據(jù)關系的遠近差異而采取不同行為。實證研究表明，規(guī)則型道德氣氛對組織公民行為有顯著正向影響（張四龍，2014）。工作過程中，員工（包括管理者）之間會根據(jù)關系的差序性而以不同的交易法則進行交往。我國情境下的“自己人-外人”的差序關系，對員工組織公民行為產生不同影響。換言之，我國情境下的組織公民行為雖然是角色外行為，沒有納入正常薪酬體系之內，但卻因差序關系的存在而被區(qū)別性的納入考核體系，給行為主體帶來不同的獎懲結果，從而影響其以后的組織公民行為。因此，在我國差序格局的文化情景下，員工組織公民行為也被管理者根據(jù)差序關系有選擇性的納入考核體系，并非一概列為角色外行為而不予獎懲。

需要補充的兩點就是，一方面我國差序格局的文化不會改變，但是隨著我國市場經濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與健全，基于血緣和姻緣等親屬關系的差序性影響在減弱，基于“才”的差序性在加強，差序性關系處于動態(tài)演變過程中。另一方面，利益的客觀存在影響不同主體行為，改變原有的差序性。利益成為差序格局中決定人際關系親疏的一個重要維度（楊善華等，1999）。經濟上的互利可以使親屬關系更加緊密，經濟利益上的矛盾也可以使親屬關系更加疏遠（王思斌，1987），同樣，共同的經濟利益也會使非親屬關系變得非常緊密，共同踴躍地實施組織公民行為。

主體-生態(tài)模式轉型下的組織公民行為

當前我國經濟的最大特點就是處于經濟發(fā)展方式的轉型期，這是員工組織公民行為發(fā)生的宏觀經濟環(huán)境。經濟發(fā)展方式的形成與轉變，其實都取決于主體與生態(tài)的關系（呂福新，2012）。從傳統(tǒng)來看，西方管理側重于制度，以我國為代表的東方管理側重于道德，兩者產生的情景是其所處和所影響的社會和經濟環(huán)境，其統(tǒng)一于主體的自主性以及主體與生態(tài)的相關性，即主體-生態(tài)模式。主體-生態(tài)模式是基于轉變經濟發(fā)展方式的源泉論、環(huán)境論和本體論的局限性而提出的（呂福新，2012）。加快轉變經濟發(fā)展方式，是當前我國經濟面對的主要問題，它依賴于政府和企業(yè)等主體行為，尤其是企業(yè)主體行為。市場經濟下作為企業(yè)主體行為重要構成的員工組織公民行為，鑲嵌于主體-生態(tài)模式當中并且相互產生影響。

從西方情景下的研究來看，組織公民行為維度分類基本上以受益對象為分類依據(jù)（Williarns，1991），包括組織內成員受益和組織受益兩類。我國情境下的組織公民行為維度顯著不同于西方社會。在我國大陸組織公民行為的十個維度當中，五個維度（工作積極主動、幫助同事、意見表述、參加集體活動、提升組織形象）與西方背景下的研究相同或相似，另外五個維度（自我學習、參加公益活動、公私分明、工作環(huán)境保持和人際和諧）是我國大陸所特有的（Farh，2004）。根據(jù)行為指向的不同，我國大陸情景下的組織公民行為維度包括指向個人、指向人際、指向組織和指向社會四個層面（Farh，2004），這四個層面的維度要綜合起來進行考量。

按照Organ（1988）對組織公民行為的界定，強調組織公民行為對組織整體的有益性，但從我國的現(xiàn)實發(fā)展來看，這種理解有失偏頗。在我國經濟發(fā)展方式轉型中，為了個人和組織自身利益而生產不達標食品，為了經濟利益而對環(huán)境造成毀滅性破壞等危害社會的現(xiàn)實案例并不少見，這些行為嚴重損害了社會利益。反之，員工如果忽視了本職工作而專注于社會公益事業(yè)，雖然其行為利于社會，但損害了組織的正常利益，這種行為組織也是不提倡甚至是明令禁止的。另外，有時候組織公民行為具有工具性動機，例如為了職業(yè)升遷而在組織作出升遷決策之前開展較多的組織公民行為（Hui，2000），這種功利性行為雖然在短期內利于組織和社會，但從長期來看反而可能對其他員工起到負面引導效應。以上這三種行為都不是傳統(tǒng)意義上所理解的有益于組織和社會的組織公民行為，其所影響的都是片面和對立的主體-生態(tài)模式。

因此我國經濟發(fā)展方式的轉型，就是要遵循和超越自然歷史發(fā)展，從物質利益至上的功利主義向精神主導和價值多元的價值主義轉型，實現(xiàn)由目前片面和對立的主體-生態(tài)模式向全面和協(xié)調的主體-生態(tài)模式發(fā)展（呂福新，2012）。在這種經濟情境下，組織公民行為需要從個人、組織和社會等多個層面進行綜合審視，同時組織公民行為要放到員工整個職業(yè)生涯當中進行長期考察。這既是全面和協(xié)調的主體-生態(tài)模式構建的需要，也是對我國經濟轉型下組織公民行為內涵理解的需要。

結論與展望

（一）研究結論

首先，在我國差序格局下，組織公民行為主體被差序性的進行了“自己人”和“外人”的劃分，并且有選擇性地受到了獎懲，相應地引起了員工不同的后續(xù)反應，這一點顯著區(qū)別于西方情景。其次，差序格局影響因素之間的相對重要性隨著環(huán)境的發(fā)展而變化，利益關系影響原有的差序格局，因此差序性關系處于動態(tài)演變過程中，對組織公民行為的影響程度與方式也處于動態(tài)演變之中。最后，在我國由片面和對立的主體-生態(tài)模式向全面和協(xié)調的主體-生態(tài)模式進行轉型的經濟情景下，對組織公民行為需要從個人、組織和社會多層面進行綜合審視，同時需要將其放到員工的整個職業(yè)生涯當中進行長期考察。

（二）未來展望

關于組織公民行為是否是無私的利他行為一直有爭議（Eastman，1994），但我國情境下的組織公民行為如果以長期利于個人、組織和社會的標準來評判的話，企業(yè)就沒有理由不對其進行獎勵，就沒有理由不進行提倡，組織公民行為也就非常有必要進行深入研究。差序格局的文化與主體-生態(tài)模式的經濟轉型現(xiàn)狀，是組織公民行為嵌入的我國文化和經濟情景，也是組織公民行為我國本土化研究的出發(fā)點，但最終的組織公民行為研究還是要落實到企業(yè)層面上。

關系本位和團體主義是我國文化的重要特征（方朝暉，2013），組織公民行為需要放到深層次的社會關系當中進行考察（徐長江、時勘，2004），這既是我國關系本位的現(xiàn)實需要，也是規(guī)避低度社會化和過度社會化的需要。因此，企業(yè)層面上的組織公民行為與員工所在的關系網絡結合起來的研究，將是未來研究的一個重要方向。

參考文獻：

1.呂福新.加快轉變經濟發(fā)展方式的主體-生態(tài)模式—基于“浙商”的新視角[J].商業(yè)經濟與管理，2012（12）

2.徐長江，時勘.對組織公民行為的爭議與思考[J].管理評論，2004，16（3）

3.翟學偉.再論“差序格局”的貢獻、局限與理論遺產[J].中國社會科學，2009（5）