【摘 要】隨著科技的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)這個概念已滲透到各行各業(yè)，企業(yè)可以運用大數(shù)據(jù)去分析客戶端和商戶端的消費盈利模式?？梢詾槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值，更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)的人力資源管理部門，負(fù)責(zé)引進(jìn)篩選人才，制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對整個企業(yè)良好運營作用重大。在大數(shù)據(jù)環(huán)境的背景下，要積極去發(fā)掘該部門與大數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，提出基于大數(shù)據(jù)的版塊創(chuàng)新模式，幫助企業(yè)人力資源管理部門更好的進(jìn)行工作。本文通過敘述大數(shù)據(jù)一些內(nèi)涵，并結(jié)合市場情況分析基于大數(shù)據(jù)的背景下如何聯(lián)系起該部門的管理創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新

一、引言

作為一個電建企業(yè)，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)主要是火電建設(shè)，但因為火電對環(huán)境的影響，國家對相關(guān)項目的管控越來越嚴(yán)，所以近幾年我們必須改革，必須轉(zhuǎn)型。調(diào)整公司業(yè)務(wù)機構(gòu)，朝一體化、多元化、國際化發(fā)展。而時代隨著信息技術(shù)的成熟而發(fā)展迅速，現(xiàn)在很多的企業(yè)將信息技術(shù)運用于日常的工作中，目的就是為了提高效率，減少人工操作的損失和失誤，所以信息技術(shù)帶給企業(yè)的益處非常之巨大，慢慢的，大數(shù)據(jù)這個詞也出現(xiàn)在了很多的企業(yè)服務(wù)中，現(xiàn)在，人們的衣食住行都出現(xiàn)了類似網(wǎng)上平臺的企業(yè)服務(wù)終端，這些平臺就是利用強大的數(shù)據(jù)分類和整合，來為更多的企業(yè)提供服務(wù)，這也大大的提高了企業(yè)的工作效率，可以看得出來，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)對于我們企業(yè)現(xiàn)在的改革發(fā)展、成功轉(zhuǎn)型帶來了更大的契機，人力資源部門是企業(yè)得以發(fā)展迅速提高市場競爭力的重要部門，大數(shù)據(jù)的傳播勢必會帶來機遇與挑戰(zhàn)，所以企業(yè)的人力資源部門需要去分析和研究如何運用大數(shù)據(jù)，來實現(xiàn)企業(yè)的改革，來創(chuàng)造企業(yè)的管理創(chuàng)新，所以這是在當(dāng)今時代下，企業(yè)人力資源需要重視起來的一個日常工作和方向。

二、大數(shù)據(jù)的概述

大數(shù)據(jù)狹義指一個公司創(chuàng)造的大量非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，廣義上被認(rèn)為是大量的數(shù)據(jù)。其分析常和云計算聯(lián)系到一起，大數(shù)據(jù)存在四個特征，分別是題量大，多樣性，價值密度低，速度快。發(fā)揮好大數(shù)據(jù)的作用，就能更好更快的提高效率，從而為企業(yè)帶來更大的利潤。在人力資源管理中，主要會出現(xiàn)基礎(chǔ)、能力、效率、和潛力等數(shù)據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)可以進(jìn)行人才的篩選，培養(yǎng)，能力判斷和價值反映。所以在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用很重要。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的版塊創(chuàng)新

通過書籍的研讀，可以發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)時代中的受益者人力資源管理會存在以下6種模塊：人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理及員工關(guān)系。這六個板塊之間相互聯(lián)系，相輔相成，可以幫助企業(yè)幫助人力資源管理部門進(jìn)行人才的留，選，育，用，這是一個企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)的必經(jīng)之路，而大數(shù)據(jù)的幫助，可以讓這些過程顯得更為科學(xué)。我們企業(yè)希望通過改革達(dá)到業(yè)務(wù)多元化、市場國際化的目的，而其最多的體現(xiàn)就是在新能源業(yè)務(wù)，發(fā)展基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、風(fēng)力和光伏發(fā)電、環(huán)保水業(yè)務(wù)等等；國際化就是我們的電建市場逐漸向海外轉(zhuǎn)移，海外業(yè)務(wù)占領(lǐng)了更多的合同份額。我們的員工要求也隨之發(fā)生了變化，比如人才也要多元化，而在海外工作遠(yuǎn)離故土、家鄉(xiāng)，這些我覺得也可以和大數(shù)據(jù)時代相聯(lián)系起來，看看人資管理能在整個企業(yè)改革和變革中起到一個什么樣的積極的作用。所以以下就是詳細(xì)介紹這幾個板塊對于如何利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行改革。

1.大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃，事實+數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的人力資源的規(guī)劃主要還是存在一定的主觀臆測，什么意思呢，就是根據(jù)專家的分析和比較模糊的考核制度進(jìn)行企業(yè)員工的能力分析，一方面可以降低了企業(yè)對于人才真正能力的判斷；另一方面可能無法留住人才。大數(shù)據(jù)剛好可以解決這一問題，大數(shù)據(jù)可以做到很客觀很全面的概述一個人的能力，根據(jù)大數(shù)據(jù)可以很清楚的看到一個人才的獲獎經(jīng)歷，個人履歷，興趣愛好以及解決問題的實效，和工作效率與績效成果等等，并且根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展以及員工自身的人生定位，大數(shù)據(jù)都可以幫助人力資源進(jìn)行一個數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)上的判斷，所以企業(yè)的人力資源通過事實加上數(shù)據(jù)分析，能夠更好地培養(yǎng)人才制定更為妥善的考核績效，留住人才，好好地用人才。

2.大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置，社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理，很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時是通過社交平臺，校園人才市場等等形式，用人單位對于人才的了解也只是通過人才的自我介紹一些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)作了解，而對于人員的實際能力和各方面的綜合素質(zhì)都比較模糊，所以通過大數(shù)據(jù)，能夠幫助企業(yè)人力資源進(jìn)行人才的綜合判斷，能夠了解到人才的過往經(jīng)歷，節(jié)約成本的同時還能提高招聘效率，能夠更好給企業(yè)提供服務(wù)。

3.大數(shù)據(jù)與員工的開發(fā)，最大潛能和查漏補缺，員工的培養(yǎng)其實是一個雙向的行人以及考核判定，企業(yè)在進(jìn)行員工的開發(fā)過程中，利用大數(shù)據(jù)一方面是提高招聘的效率和保證人才的質(zhì)量，另外的話，可以進(jìn)行更為科學(xué)的績效考核方式去培養(yǎng)人才，節(jié)約成本，提高員工的積極性和忠誠度，現(xiàn)在的社會，員工的理想被摧毀的一干二凈，事事都是與利益掛鉤的，所以企業(yè)在進(jìn)行育人的時候要重要精神思想上的心里建設(shè)，傳達(dá)企業(yè)文化，能夠和員工之間產(chǎn)生共鳴，減少離職率，大數(shù)據(jù)時代下，海量的具體量化數(shù)據(jù)可以幫助員工的職業(yè)生涯管理提供恒具有說服力的信息并增強決策的可行性，所以員工的開發(fā)，要好好的利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行最大潛能的開發(fā)和查漏補缺，爭取培養(yǎng)出能夠衷心為公司創(chuàng)造價值的人才。

4.大數(shù)據(jù)與績效考核，崗位數(shù)據(jù)+員工參與，績效考核是能夠提高員工積極性的最直接的方式，通過大數(shù)據(jù)，考核人員不用太多的主觀意識去判斷一個員工的能力情況，在大數(shù)據(jù)的時代背景下，人力資源需要改變以往的績效考核方式，首先就是需要進(jìn)行崗位的數(shù)據(jù)分析，從而運用數(shù)據(jù)為背景進(jìn)行績效的制定，這就能夠客觀的去分析員工的實際工作能力，幫助員工實現(xiàn)自己的價值，并且指導(dǎo)員工對未來的人生規(guī)劃，所以大數(shù)據(jù)的幫助可以更好的制定績效考核方式。

5.大數(shù)據(jù)與薪酬激勵：針對性+多元化，激勵政策是鼓勵員工表揚肯定員工此前未公司創(chuàng)造的貢獻(xiàn)，人力資源管理部門的創(chuàng)新管理，運用大數(shù)據(jù)，根據(jù)不同的員工進(jìn)行不同層次的激勵政策，這也是企業(yè)加強人性化管理的一種方式的體現(xiàn)，提高員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，提高市場競爭力。

6.大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系，勞動契約+心理契約，勞動合同是保障員工與企業(yè)雙方的權(quán)利與義務(wù)，大數(shù)據(jù)時代背景下，能夠更好的體現(xiàn)人性化的培養(yǎng)，降低離職率，減少企業(yè)的流動性，企業(yè)的職場氛圍也是能夠幫助員工關(guān)系的日益加強，從而形成一種積極熱情向上的工作態(tài)度，通過先進(jìn)的打卡制度以及一些人臉打卡，這都是很好體現(xiàn)以人為本的原則，員工關(guān)系的成敗決定著企業(yè)是否能夠快速發(fā)展的前提，也是實現(xiàn)最終雙方是否能夠雙贏的局面。

四、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理應(yīng)注意的問題

1.權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出，收益與支出決定著企業(yè)的利潤，控制成本的含義也是如此，大數(shù)據(jù)的合理利用，可以創(chuàng)造更大的利潤空間，在將大數(shù)據(jù)運用在人力資源管理體系中的時候，一定要考慮好他的可行性，企業(yè)要權(quán)衡好利潤的增減，始終要以利益最大化為目標(biāo)，不然一切的努力最后都是徒勞。

2.人力資源的共享與安全，安全是現(xiàn)在這個社會已經(jīng)不太安全的東西了，因為大數(shù)據(jù)時代的到來，很多員工的隱私遭到了侵犯，因為需要共享，所以員工的大量信息可能就被曝光的一覽無余，因此安全隱患也是人力資源需要重視的。

五、結(jié)束語

火電建設(shè)的主要限制因素是環(huán)境，而且最近國家的一些政策管控都是會在一定程度上制約到我們企業(yè)的發(fā)展，正好現(xiàn)在邁入信息化時代，大數(shù)據(jù)的傳播是非常適用于我們的改革，因此在我們企業(yè)的人力資源管理部門更是需要學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)所能帶來的價值，合理的分析大數(shù)據(jù)的利弊，保證為企業(yè)的發(fā)展帶來積極的效果，提高工作效率，降低工作成本，提高員工積極性，企業(yè)的市場競爭力也就上去了，所以企業(yè)以及人力資源管理部門要善待大數(shù)據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1].王群.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2015（03）.

[2].王愛華.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].現(xiàn)代國企研究，2016（14）.

[3].韓金峰.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新簡析[J].人力資源管理，2016（08）.

[4].胡艷華.大數(shù)據(jù)時代關(guān)于企業(yè)人力資源管理改革的思考[J].人力資源管理，2016（08）.

作者簡介：

高湘（1975—），女，籍貫：湖北省，現(xiàn)供職單位：中國電建集團(tuán)湖北工程有限公司，職稱：經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。