冷巖松

摘 要 應用型高校建設的關鍵是構建一支高水平的教師人力資源隊伍，而構建高水平人力資源隊伍的核心是不斷提升教師人力資源的能力水平。與實際需求相比，當前我國應用型高校教師人力資源在能力上還存在諸多不足之處。教師能力提升方面還存在規(guī)劃滯后、管理機制不科學、教育培訓針對性不足等諸多亟待破解的問題，可從前期規(guī)劃、教育培訓以及考核激勵等方面尋求解決路徑。

關鍵詞 應用型高校；高校教師；人力資源；能力提升

中圖分類號 G645.1 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）32-0061-03

一、應用型高校教師人力資源的相關內涵

當前，學者對人力資源的界定還存在不同的看法，但基本上形成了兩種認識：一種是從狹義上的理解，認為“人力資源主要是指已經投入到現(xiàn)實生產過程中的勞動力的總量”[1]，另一種是從廣義上的理解，認為“人力資源不僅是指已經投入到生產過程中的勞動力人口，而且還應該包括一切具有勞動能力但尚未投入到生產過程中的潛在勞動人口”[2]?？傮w而言，人力資源管理是以提升人力資源能力為目的，以培訓、組織、激勵等為手段的管理過程。在我國目前的教育體系中，應用型高校主要由普通高等本科院校以及高職院校構成，以培養(yǎng)應用型人才為核心任務。應用型高校主要通過規(guī)劃、培訓、考核以及激勵等手段來實現(xiàn)教師人力資源能力提升。一是能力提升以提高教師人力資源培養(yǎng)應用型人才為目標；二是應用型高校教師人力資源能力提升是系統(tǒng)性、科學性的工程，并不是孤立、零散、隨機的工作；三是應用型高校教師人力資源能力提升既要突出對教師“應用型”職業(yè)特點的回應，同時也要按照教師特有的職業(yè)規(guī)律展開。

二、應用型高校教師人力資源能力的構成

人力資源素質是構成人力資源能力的基礎，從目前應用型高校對教師能力的需求來看，應用型高校教師的能力應由以下幾方面素質構成：一是思想道德素質。應用型高校教師應具備堅定的共產主義理想信念，要堅決擁護黨的教育路線方針，應具有高度的政治敏感性與政治紀律性，要做好學生在理想信念上的引路人，同時也應具備高度的敬業(yè)精神以及為人師表的道德情操，要成為學生的道德表率。二是專業(yè)理論素質。應用型高校對教師的專業(yè)技能有著較高的要求，要具有專業(yè)理論素質，以勝任傳道、授業(yè)、解惑的重任。三是應用技能素質。專業(yè)技能素質既指教師應具備的對相關行業(yè)、領域專業(yè)技術的應用技能，又指教師應具備的對相關行業(yè)、領域專業(yè)技術的研發(fā)和創(chuàng)新能力。四是教學科研素質。應用型高校教師既要具備在課堂上教授專業(yè)知識的表達能力與技巧，又要具備在實踐操作課堂上的講解、指導與示范的技巧，較強的科研能力也是應用型高校教師必備的核心能力之一，應用型高校教師既要具備不斷推動技術創(chuàng)新的能力，又有具備將實踐創(chuàng)新上升為理論創(chuàng)新的能力，還要具備通過理論學習與實踐檢驗而不斷掌握專業(yè)前沿知識的能力。

三、應用型高校教師人力資源能力水平的不足

第一，能力構成還有待于優(yōu)化。在應用型高校，教師是“雙師型”教師能力結構，其能力結構不能只關注教學與技術兩種能力的存量指標即絕對值的高低，還要關注兩種能力之間比例關系失衡的問題。當前，在應用型高校教師中普遍存在著理論知識能力較強而專業(yè)技術能力較弱，有技能、缺理論，有理論、缺技能等能力結構不合理的問題。

第二，專業(yè)技術能力還較為缺乏。這種缺乏主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面表現(xiàn)為應用型高校教師應用技能水平不高，教師技能與現(xiàn)實技術應用實際脫節(jié)，趕不上現(xiàn)實技術的發(fā)展；另一方面，表現(xiàn)在因人才引進機制不完善、引進渠道不暢和吸引力不夠而導致的應用型技能人才引入困難，應用型技能教師特別是高水平應用技能教師存量較少。

第三，教學能力有待提高。應用型高校教師的教學工作不同于其他高校教師的教學，既要求其具備較強的語言表達、理論闡述能力，也要求其在實踐教學環(huán)節(jié)具備較高的模擬操作示范、專業(yè)技術理論表達、專業(yè)技術指導的能力，此外，應用型高校教師還應具備較強的組織協(xié)調能力以及和學生有效地交流、溝通等能力。

四、應用型高校教師人力資源能力提升中存在的問題及原因

（一）人力資源能力提升的規(guī)劃觀念滯后、科學性不足

應用型高校教師人力資源能力建設依然沿用過去人事管理工作的思路，沒有跳出人事管理的理念框架，沒有運用人力資源的理念去審視教師的能力提升問題，規(guī)劃缺乏科學性、前瞻性、系統(tǒng)性與層次性，缺少對高校外部環(huán)境的有效分析，缺少對科技與經濟社會發(fā)展預期的前瞻性，缺少未來經濟社會發(fā)展對教師人力資源能力提升可能帶來影響的預估[3]。

（二）教學規(guī)劃的不合理

教學是應用型高校教師的核心任務，課堂是教師開展工作的舞臺，科學、合理的課程結構與課程數量的安排，是激發(fā)教師教學積極性，提高教師人力資源能力的基本前提。然而，在目前應用型高校的教學管理實際中，由于課程設置不科學而導致的專業(yè)課程比重過大，課時過多，相關教師授課負擔較大的問題較為突出，不合理的課程設置擠占了教師學習、思考和進行科研的時間，造成了教師授課積極性的下降和專業(yè)能力提升的緩慢。

（三）管理機制不科學

由于受職稱評定制度的影響，我國高校在考核機制中普遍加大了科研在考核體系中所占的比重，對科研的重視，使高校教師將大部分精力用在了做研究、寫文章上，對于應用型高校來講，考核中對科研的過分強調必然會挫傷教師上課的積極性，并制約應用技能教師的發(fā)展空間。

（四）教育培訓的有效性與針對性不足

從現(xiàn)有培訓實際看，大部分應用型高校還難以做到對教師人力資源的分級與分類培訓，教育與培訓還缺少對效果的反饋與分析，缺少多途徑的培訓機制與方法，應用型高校對于培訓的認識、理念、投入與重視程度還有待于提高[4]。

五、應用型高校人力資源能力提升的路徑

（一）科學的前期規(guī)劃是基礎

一是前期規(guī)劃要突出長遠性，要根據應用型高校自身的現(xiàn)狀與教師人力資源的能力情況并結合學校未來發(fā)展的目標制訂具有長遠性的能力提升規(guī)劃。同時，規(guī)劃要與應用型高校發(fā)展的時代特點、環(huán)境特點相結合，確保規(guī)劃具有時效性、有效性、回應性與科學性。二是前期規(guī)劃要突出層次性。規(guī)劃的制訂要以對學校教師人力資源能力的科學調研與分析為基礎，根據教師現(xiàn)有能力對教師進行不同分類，并對不同能力類型的教師制訂有針對性能力提升規(guī)劃。三是前期規(guī)劃要突出時效性。規(guī)劃要與當前社會對人才的需求緊密結合，要根據現(xiàn)實人才需求的變化與特點有針對性地制訂教師能力提升規(guī)劃，規(guī)劃的制訂要有的放矢，要以對外部社會實際的深入調研為基礎，要保證規(guī)劃與外部環(huán)境的適切性。四是前期規(guī)劃要突出反饋性。前期規(guī)劃制訂當中要建立對相關規(guī)劃實施情況的反饋機制。一方面，通過反饋機制的建立可以從制度上杜絕規(guī)劃實施不力、落實不到位的情況；另一方面，通過反饋機制的建立，可以對規(guī)劃中的相關內容進行科學的檢驗，以適時對規(guī)劃進行調整與完善，進而不斷提高規(guī)劃的科學性。

（二）科學的教育培訓是核心

一是教育培訓要做到內與外相結合，既要有通過走出去即組織到校外接受培訓、繼續(xù)攻讀上一級學歷以及個人到校外訪學的方式，也要有請進來即邀請相關領域的專家學者來校培訓講學、建立兼職師資庫等形式。二是教育培訓既要強調一般性，又要關注特殊性。一般性就是針對校內教師普遍存在的知識能力欠缺進行一般性的教育培訓以使校內教師的能力素質得到普遍提升，同時也要關注特殊性，即要對有特殊能力需求以及特殊人才的教育培訓，通過一般與特殊的相結合可以使應用型高校的教育培訓實現(xiàn)整體性與針對性的提升。三是教育培訓要做到分級與分類相結合，應用型高校應對本校教師的能力狀況與崗位需求進行調研與分析并劃分類別，并就不同能力水平和工作崗位的教師開展有針對性的分級、分類培訓以提高教育培訓的針對性。四是教育培訓要加強對校內資源的利用。教育培訓既要請名師大家，又要注重挖掘本?，F(xiàn)有教師人力資源中的潛能，建立校內的老帶新、強帶弱機制，加強校內教師之間的交流與相互學習，建立結對子、一幫一機制。

（三）科學的考核激勵是保障

一是以提升教師能力為核心設置相關考核指標，量化和細化考核標準，從學校教師人力資源能力的實際情況出發(fā)，不設計高不可攀的標準，也不設計過于簡單的標準，力求制訂出的標準符合實際，精準有效。二是考核體系要內容完善、功能完備?？己梭w系既要有科學的指標體系，又要有科學的考核程序，按照公開、公平、公正的原則設計相關程序，程序既要力求實效，又要便于操作。三是應用型高校要科學運用激勵手段。激勵手段主要有兩種方式：正面激勵，即對教師在提升自身能力方面所作出的努力進行相關的獎勵；負面激勵，即對教師不符合組織期望的行為給予相應的懲戒，以達到規(guī)范和引導教師行為的目的。在激勵機制的設計與使用中應以正面激勵為主、負面激勵為輔，統(tǒng)籌協(xié)調各種激勵機制的使用，力求取得最好的激勵效果。四是提高對教師人力資源激勵的有效性。激勵的目的是促進教師能力素質的提升，調動教師工作的積極性，不是所有的激勵都能有效提升教師的積極性，科學激勵才能夠達到激勵的預期效果。應用型高校應對教師人力資源的能力情況、個人需求情況進行深入細致的分析，針對不同的教師個人和群體設計激勵機制，通過個性化的激勵手段，切實有效地激發(fā)出應用型高校教師人力資源能力提升的意愿。

參考文獻

[1]李德志.當代中國公共部門人力資源管理與開發(fā)[M].北京：科學出版社，2004.

[2]余斌.應用型大學教師專業(yè)發(fā)展問題及對策[J].教育發(fā)展研究，2008（11）：81-83.

[3]陸正林，顧永安.應用型大學若干問題探析[J].職業(yè)技術教育，2013（34）：5-11.

[4]康艷，趙利軍.應用型大學“雙師型”教師培養(yǎng)問題研究[J].教育與職業(yè)，2008（18）：120-122.

On Path to Improve the Human Resources Capacity of Teachers of Applied Colleges and Universities

Leng Yansong

Abstract For applied universities， the key is to build a high level of teaching staff， and the core to build a high level human resource team is to improve teachers' ability level. Compared with the actual demand， there are still many deficiencies in human resource capability of applied university teachers. There exist problems in improvement of teacher ability， such as planning lagging， unscientific management mechanism and in sufficient training pertinence， etc. That can be solved by preliminary scheme， education and training， as well as appraisal and motivation measures.

Key words applied colleges and universities； higher institute teachers； human resources； ability improving

Author Leng Yansong， research assistants of Changchun University of Science and Yechnology （Changchun 130000）